現(xiàn)在許多企業(yè)為了更大的引進競爭機制,在企業(yè)管理人員的選拔上一改過去的上級提名和任命制,而采取‘‘賽馬不相馬”的競聘方式來選拔人才,充分調動了員工的積極性和熱情,許多優(yōu)秀人才也在此機制下脫穎而出。但是由于采用的形式和措施不當，許多企業(yè)在競聘中也出現(xiàn)了諸多不盡人意的地方，使得企業(yè)非常被動，甚至使企業(yè)對采用競聘方式選拔人才的做法產生懷疑，例如有個企業(yè)一個剛畢業(yè)才兩個月的學生居然競聘上了營銷總監(jiān)；有的企業(yè)一場競聘下來導致原來的許多干得很好的管理人員紛紛落馬，而競聘上崗的管理人員卻差強人意等等。不承認競聘結果吧，難以服眾，也等于否定了通過競聘發(fā)現(xiàn)人才的方式，承認吧，企業(yè)要為此付出沉重代價――人心浮動，許多優(yōu)秀人才為此選擇了離職等。

　　筆者通過對許多企業(yè)的競聘分析后發(fā)現(xiàn)，其實許多企業(yè)之所以出現(xiàn)競聘結果不理想是由于采用的形式和措施不當所導致的。就像那個畢業(yè)才兩個月的學生競聘上營銷總監(jiān)是由于該企業(yè)競聘時只是把參加競聘人員的演講分數(shù)作為標準，把一場選拔重要管理人員的競聘搞成了演講比賽，而把演講的結果當成了人才選拔的的結果，不出問題才怪呢。因為盡管企業(yè)要給參加競聘的人員演講內容進行統(tǒng)一命題，但是演講稿可以請人代勞，甚至可以從網上下載，如此一來，所謂的競聘就變成是演講技巧的比賽了。據說畢業(yè)才兩個月競聘上營銷總監(jiān)的那位仁兄，在學校時就已經拿過演講比賽的冠軍，在這種競聘下，他不當總監(jiān)還會是誰呢？

　　那么企業(yè)該如何通過競聘的方式來獲得理想人才呢？

　　1． 在確定某一崗位的競聘前，首先要對參加應聘的人員的資格進行確定。就像營銷總監(jiān)一職是需要有一定工作實踐經驗，時間和管理經驗才能勝任的。上面那個讓才畢業(yè)兩個月的學生競聘上總監(jiān)的企業(yè)，不僅是競聘時采用的競聘考核標準有誤，而且在應聘人員的資格上也犯了嚴重的失誤。一般來講企業(yè)管理崗位的競聘應該設定一個人員只能應聘其上一級的崗位，而不能應聘其隔級的崗位。比如就像營銷崗位，營銷經理只能應聘營銷總監(jiān)的崗位，而不能直接應聘營銷總經理的崗位，除非能力突出，但也必須經過一定的審批程序才可以參加。

　　2． 確定競聘的考核標準，對于職位越高考核的標準應該越多越詳細。現(xiàn)在許多企業(yè)的標準一般是命題演講，現(xiàn)場答辯，現(xiàn)場抽題解答，業(yè)績，民意測驗等。筆者認為在標準中完全可以加入筆試的環(huán)節(jié)，這樣可以避免命題演講的稿子被人代筆和下載的弊端。另外對于高級管理人員最好能加入心理素質，情商，領導力等測試內容。只有考核的標準越多越詳細和越客觀，才盡可能會減少競聘結果的偏差。

　　3． 確定評委人員時，最好在企業(yè)其它部門和企業(yè)外部請一些評委加入評委團，尤其對于企業(yè)的高級管理人員的競聘，甚至可以請一些專家來當評委，這樣可以減少評委團的人情分和先入為主，最大限度確保競聘結果的客觀公正和權威。另外在競聘開始前，盡量保密評委的身份，避免出現(xiàn)舞弊現(xiàn)象。

　　4． 企業(yè)對于競聘成績要進行當場公布和啟用一定的預案。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)對于競聘結果采用暗箱操作的方式，出現(xiàn)員工對結果不服或認為競聘的結果不真實的不利局面，認為所謂的競聘只不過是形式和走過場，從而對企業(yè)的競聘和企業(yè)自身的權威產生懷疑，挫傷他們下一次參加競聘的信心和積極性。其實這大可不必，企業(yè)只要是真心選才和組織的好，完全可以當場公布成績。對于競聘有可能出現(xiàn)的偏差啟用預案，向參加競聘的人員和其它員工說明情況，完全可以避免不利局面出現(xiàn)。

　　5． 企業(yè)的競聘要制度化。對于破壞企業(yè)競聘和泄漏企業(yè)競聘時考題和有關不宜公布事項的行為要給予嚴厲懲罰。

　　6． 企業(yè)要在每次競聘結束后進行總結經驗和教訓。

　　 無容質疑，通過競聘的方式來選拔人才，已是企業(yè)用人機制改革的方向。期間可能會有許多不盡人意的地方，但是不能因噎廢食，企業(yè)完全可以不斷的總結通過此方式選拔到令企業(yè)滿意的理想人才。

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