國家經(jīng)貿(mào)委確定的2002年我國企業(yè)改革與發(fā)展的三個主題是：結(jié)構調(diào)整、制度創(chuàng)新、管理信息化。國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在“2002年中國經(jīng)濟政策與重點行業(yè)發(fā)展預測會”上曾指出：“在制度創(chuàng)新上要邁出實質(zhì)性步伐，首先上市公司要在現(xiàn)代企業(yè)制度上現(xiàn)行一步；其次，將堅持不懈地推進勞動、人事、分配三項制度改革，特別是把人事制度改革和分配制度改革結(jié)合起來；此外，要把經(jīng)營者的激勵和約束機制結(jié)合起來，提高透明度?！笔Y黔貴在3月24日“中國發(fā)展高層論壇”作《大型國有企業(yè)的改革及政府對其管理》專題演講時指出：“探索適合國有大型企業(yè)特點的企業(yè)經(jīng)營者激勵方式，包括年薪制、持有股權、股票期權、補充商業(yè)保險等多種形式?！比绾渭ぐl(fā)企業(yè)經(jīng)營者長期管理好企業(yè)的主觀能動性對一個企業(yè)來說至關重要，關于這方面的論述，我們可以見到很多文獻。

　　

　　陳清泰與吳敬璉作為《股票期權激勵制度系列叢書》的主編在序中指出：“為什么要做股票期權激勵制度的研究？這個課題是由中國的改革實踐提出的。中國企業(yè)雖然經(jīng)過20年的改革，它們目前的激勵制度與發(fā)達市場經(jīng)濟國家中的情況有很大的不同：一是多數(shù)企業(yè)的薪酬制度還是上級行政機關主導型的，而且薪酬組合中缺少長期激勵因素，這使得為企業(yè)創(chuàng)造價值的激勵不足；二是所有者缺位，使得在許多企業(yè)中出現(xiàn)經(jīng)營者自己給自己定薪酬的不正常狀況。這兩種情形都會影響企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)，最終損害所有者和其他利害相關者的利益。從有些已經(jīng)實行公司化改制的企業(yè)來看，也存在類似的問題。因此有必要研究發(fā)達市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗教訓，引進它們的成功做法?！?/p>

　　

　　同時，作者還指出：“盡管股票期權是一種有效的長期激勵工具，但是，它的應用是有條件的。比如它需要有比較健全的經(jīng)理和專業(yè)人才市場，比較健全的公司治理，比較健全的資本市場和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、證券法、稅法、會計準則等基本的法規(guī)框架。目前在中國，這些條件并不完全具備。但是企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的任務又刻不容緩。因此，我們必須在努力改造和完善現(xiàn)有的格局，建立有效的公司治理，在規(guī)范的基礎上發(fā)展我國證券市場的同時，選擇一些條件較好的企業(yè)，用規(guī)范試點的方式，有步驟地推廣包括股票期權在內(nèi)的長期激勵方式。”

　　國研網(wǎng)江潔文在《關于重構企業(yè)高層經(jīng)理激勵約束機制的思考》一文中指出：“一個企業(yè)生死存亡是由企業(yè)自身改革與發(fā)展中的主觀能動性是否發(fā)揮決定的。企業(yè)的主觀能動性發(fā)揮的如何在相當大程度上又主要取決于企業(yè)高層經(jīng)理的主觀能動性發(fā)揮得如何，而高層經(jīng)理的主觀能動性又往往依賴于企業(yè)高層經(jīng)理的激勵與約束機制?！弊髡甙涯壳捌髽I(yè)高層經(jīng)理激勵約束機制低效的原因歸納成五條：

　　 1、高層經(jīng)理薪金水平整體偏低，達不到激勵效果，導致道德風險普遍存在。

　　 2、現(xiàn)有激勵方式傾向于“即時性”和“一次性”，長期激勵效果微弱。

　　 3、高層經(jīng)理離崗后缺乏社會保障和制度化報酬，從而使其更偏愛“轉(zhuǎn)移資產(chǎn)”和“59歲現(xiàn)象”。

　　 4、沒有形成經(jīng)理人市場。一方面行政任命的經(jīng)理缺乏主動性和創(chuàng)造性，另一方面職工對行政任命的經(jīng)理懷有一種觀念上的障礙。

　　 5、我國企業(yè)特定的所有權安排是激勵功能弱化的體制原因。

　　作者總結(jié)指出：“為實現(xiàn)國有企業(yè)高效改革，我國必須重構以延時性、市場性、保障性和制度性為核心的激勵機制，必須要注意聯(lián)系產(chǎn)權改革再造的實際，借鑒有益經(jīng)驗，圍繞降低委托——代理關系成本，精心設計長期激勵方式?！?/p>

　　

　　熊中平在《投資與證券》2001年第10期發(fā)表的《實施股票期權的障礙及建立長期激勵機制的途徑》一文中指出：“如何長期激勵和約束人力資本的主要因素——經(jīng)營管理者和技術創(chuàng)新人，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善公司治理結(jié)構的核心內(nèi)容。在西方最常見也最有效的激勵機制——經(jīng)理股票期權（ESO），在中國的特定市場條件和現(xiàn)代制度背景下卻難以推行?，F(xiàn)實選擇是根據(jù)不同公司的特點找出符合我國自身條件的激勵人力資本的有效途徑，筆者參與設計和實踐的‘江鈴管理層薪酬激勵基金’模式，不失為現(xiàn)行環(huán)境下建立對管理層長期激勵約束機制的可行選擇。” “江鈴管理層薪酬激勵基金”模式主要內(nèi)容是：公司每年設立薪酬獎勵基金，通過建立一套嚴密科學的計獎體系和考核體系，把管理層和業(yè)務骨干的薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤，并和公司長遠發(fā)展捆綁在一起。

　　

　　中國企業(yè)報羅虎在《企業(yè)發(fā)展動力：激勵約束機制》一文中指出：“管理是企業(yè)的核心問題，而激勵約束又是企業(yè)管理的核心問題。以經(jīng)營者激勵約束為龍頭，以產(chǎn)權和競爭激勵約束為基石，在營造良好組織氣氛、建設良好企業(yè)文化的基礎上，通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規(guī)章制度，對企業(yè)全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，這應是我國企業(yè)較為健全有效的激勵約束機制的基本內(nèi)涵?！?/p>

　　上述幾種論述都強調(diào)了激勵企業(yè)經(jīng)營者的重要性，著重研究了長期激勵機制的方案，如在年薪制設計中加強風險報酬的力度以及風險抵押的規(guī)定，在產(chǎn)權方面引進以股票期權為主的股權制等等。實踐中對經(jīng)營者的激勵機制雖然已有很多方案，但基本上可以劃分為兩類：年薪制和股權制。從激勵約束機制的主、客體來看，年薪制和股權制又都屬于所有者對經(jīng)營者的激勵機制這一大類，屬于股東理論和委托代理理論框架內(nèi)的激勵機制。實踐已經(jīng)表明所有者對經(jīng)營者的激勵機制對激勵經(jīng)營者是行之有效的，現(xiàn)在的問題是，除此之外，能否有另外一大類激勵機制？

　　

　　正反饋機制是由金玉成高級工程師針對大型企業(yè)長期激勵約束機制不足以及如何改善經(jīng)營者與廣大職工的關系等問題獨立提出并精心設計的，它突破了傳統(tǒng)和現(xiàn)代管理理論，提出了現(xiàn)代和未來企業(yè)不僅需要所有者對經(jīng)營者的激勵約束機制，經(jīng)營者對職工的激勵約束機制，而且需要職工對經(jīng)營者的激勵約束機制的新觀點。在所有者即經(jīng)營者時代，隨著競爭手段的發(fā)展，出現(xiàn)了“經(jīng)營者對職工的激勵約束機制”，這是企業(yè)激勵機制的第一個境界；在所有者與經(jīng)營者分離時代，隨著競爭手段的發(fā)展，出現(xiàn)了“所有者對經(jīng)營者的激勵約束機制”，這是企業(yè)激勵機制的第二個境界；在企業(yè)利害相關者覺醒求同時代，隨著競爭手段的發(fā)展，將會出現(xiàn)“職工對經(jīng)營者的激勵約束機制”，這將是企業(yè)激勵機制的第三個境界。

　　

　　傳統(tǒng)和現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)是自上而下的經(jīng)營管理模式，不存在自下而上的正反饋環(huán)節(jié)，屬于開環(huán)管理系統(tǒng)。正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)是在傳統(tǒng)和現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)基礎上構造具有激勵約束性質(zhì)的正反饋環(huán)節(jié)，將開環(huán)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成閉環(huán)系統(tǒng)，從而改善管理系統(tǒng)的功能，提高效率，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、動力和競爭力，并使系統(tǒng)本身產(chǎn)生強大的自激力，促進企業(yè)良性發(fā)展。

　　

　　職工對經(jīng)營者的激勵約束機制正是一種正反饋環(huán)節(jié)。就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經(jīng)營者可以視作系統(tǒng)的始端，廣大職工可以視作系統(tǒng)的末端。廣大職工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大職工可以通過職工持股會或代表大會確定一定的反饋條件、反饋種類、反饋途徑、反饋力度和反饋周期，激勵和約束經(jīng)營者，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)。

　　

　　職工對經(jīng)營者的激勵約束機制，簡而言之，是在企業(yè)內(nèi)部，通過培訓全體職工，在多數(shù)職工自愿的前提下，經(jīng)過職工持股會或代表大會審議和通過，建立永續(xù)性職工基金，設基金管理委員會和基金監(jiān)察委員會，制定職工對經(jīng)營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵約束的一整套循環(huán)機制。該機制主要創(chuàng)新點是只有通過職工代表會（或持股會）表決與全體職工公決這兩種決定形式的經(jīng)營者在離任后才可獲得職工基金的終身獎勵。該機制適用于大型、特大型企業(yè)，包括國有獨資公司、國有控股公司、國有參股公司、上市公司等。

　　

　　在激勵約束機制方面，任何一家大型企業(yè)如果能夠正常運行“年薪+股權+正反饋”這一組合機制，就有理由認為，對經(jīng)營者的激勵制度在這家企業(yè)的結(jié)構配置趨于健全，激勵力度基本到位，這家企業(yè)管理會更好。如果我國國有大型企業(yè)能夠正常運行這一組合機制，將有利于進一步調(diào)動經(jīng)營者的積極性，同時改善經(jīng)營者與廣大職工的關系；有利于企業(yè)走上自我激勵和自我約束相結(jié)合的良性循環(huán)軌道，實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展；有利于從制度上化解金融風險、證券風險以及社會矛盾；有利于我國社會穩(wěn)定與發(fā)展。

　　

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