多數(shù)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)是為了滿足 20 世紀(jì)制造企業(yè)的需求制訂的?，F(xiàn)在 , 時(shí)過(guò)境遷 , 業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)也必須相應(yīng)改變。
我們不妨開(kāi)門見(jiàn)山：企業(yè)對(duì)衡量已投資本回報(bào)率 (ROIC) 的關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其才華出眾員工貢獻(xiàn)的關(guān)注。絕大多數(shù)的企業(yè)依然采用衡量?jī)?nèi)部財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的體系來(lái)衡量其業(yè)績(jī)，而這些體系并未充分注意當(dāng)今財(cái)富創(chuàng)造的真正動(dòng)力：知識(shí)、關(guān)系、聲譽(yù)及其他無(wú)形資產(chǎn)，它們?yōu)槠髽I(yè)中的人才所創(chuàng)造，并以對(duì)諸如研發(fā)、營(yíng)銷和培訓(xùn)等活動(dòng)的投入為表現(xiàn)。

企業(yè)越來(lái)越依靠通過(guò)將這些“原始”的無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為能提高員工人均利潤(rùn)和已投資本回報(bào)率的組織化的技能、專利、品牌、軟件、客戶資源、智力資本以及人脈關(guān)系來(lái)創(chuàng)造財(cái)富。在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金回報(bào)方面，這些無(wú)形資產(chǎn)是真正的資本，盡管這些回報(bào)的來(lái)源是無(wú)形的。事實(shí)上，企業(yè)如今擁有的最為珍貴的資本正是無(wú)形資本，而非財(cái)務(wù)資本。企業(yè)應(yīng)該為新時(shí)代重新設(shè)計(jì)它們的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。

設(shè)想一個(gè)簡(jiǎn)單的無(wú)形資本近似值計(jì)算：企業(yè)市值減去其投入的財(cái)務(wù)資本。將賬面資本作為財(cái)務(wù)資本的大致代表值，全球最大的 150 家企業(yè) 2005 年的無(wú)形資本是 7.5 萬(wàn)億美元，相比 1985年則為 8000 億美元。

盡管有證據(jù)表明無(wú)形資產(chǎn)如今已成為企業(yè)財(cái)富的真正來(lái)源，企業(yè)卻牢牢控制著在對(duì)無(wú)形資產(chǎn)方面的選擇性開(kāi)支投入。廣告、研發(fā)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、知識(shí)創(chuàng)造、軟件項(xiàng)目等等，幾乎一直按照“我們能負(fù)擔(dān)得起什么”的方式列支。為何如此？

一個(gè)原因是，無(wú)形資產(chǎn)的核算非常困難。具體而言，每項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)的具體貢獻(xiàn)難以評(píng)估，譬如，究竟如何對(duì)一個(gè)品牌進(jìn)行估值？無(wú)形資產(chǎn)被嵌入在生產(chǎn)的價(jià)值鏈中，因此，通常不清楚哪些無(wú)形資產(chǎn)是利潤(rùn)的來(lái)源，或企業(yè)業(yè)績(jī)應(yīng)該歸功于 ( 或歸咎于 ) 哪些具體的無(wú)形和有形資產(chǎn)。

更大的問(wèn)題是，大多數(shù)企業(yè)衡量財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的方法是適用早先工業(yè)時(shí)代需求的。當(dāng)時(shí)，資本在戰(zhàn)略家和投資者眼中享受著至高無(wú)上的榮耀。企業(yè)的年度報(bào)告中充斥著大量有關(guān)它們?nèi)绾卫觅Y本的信息，但卻沒(méi)有充分反映它們是如何利用“思維密集型”人才的。在當(dāng)今數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，此類人才對(duì)財(cái)富創(chuàng)造的作用越來(lái)越大。按照通用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 (GAAP)編制外部財(cái)務(wù)報(bào)告的做法，已成為現(xiàn)代全球資本市場(chǎng)的主要基礎(chǔ)。毫無(wú)疑問(wèn)，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī) ( 通過(guò)資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表和收益表反映 ) 是并將繼續(xù)是評(píng)估企業(yè)及其管理者業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)。但是，現(xiàn)在到了該承認(rèn)人才回報(bào)率而非資本回報(bào)率對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響力越來(lái)越高的時(shí)候了。

與處理有形資產(chǎn)資本投資相比，通用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則核算方法目前對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的處理比較保守。無(wú)形資產(chǎn)投資多數(shù)是支出項(xiàng)，而非資本項(xiàng)。這種保守處理不一定不合理，但它確實(shí)促使企業(yè)高管為實(shí)現(xiàn)近期收益而減少對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的選擇性投入。這樣做，可能提高短期利潤(rùn)，但同時(shí)也可能損害企業(yè)的長(zhǎng)期健康。

為提高財(cái)富創(chuàng)造潛力，具備戰(zhàn)略眼光的企業(yè)高管必須建立激進(jìn)的觀念：改變財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，將重點(diǎn)放在人才回報(bào)率而不單單是資本回報(bào)率上。這種視角的改變將對(duì)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)和考核經(jīng)理人，乃至對(duì)分析師衡量企業(yè)價(jià)值的方法產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。唯有企業(yè)經(jīng)理著手以新視角看待企業(yè)業(yè)績(jī)，他們方能改變業(yè)績(jī)的內(nèi)部衡量方法，從而激勵(lì)企業(yè)管理者作出更好的經(jīng)濟(jì)決策，尤其在無(wú)形資產(chǎn)的投入方面。

在數(shù)字時(shí)代,衡量財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)

在探索實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)所需的新指標(biāo)前，讓我們回顧一下一些企業(yè)最近是如何通過(guò)利用思維密集型人才而非財(cái)務(wù)資本創(chuàng)造巨大財(cái)富的。

我和我的同事考察了全球最大的30 家企業(yè) ( 按市值計(jì) ) 在 1995-2005 年間是如何將員工人均利潤(rùn)從 35,000 美元提高到 83,000 美元的。這些企業(yè)雇用員工的平均數(shù)量從 92,000 人增加到了 198,000 人。它們的已投資本回報(bào)率( 或金融機(jī)構(gòu)的賬面值 ) 從 17% 提高到了 23%( 圖 1)。結(jié)果，該組企業(yè)的市值中位值從 340 億美元增加到了 1,680 億美元，股東總回報(bào)率 (TRS) 也達(dá)到了每年 17%。這些企業(yè)市值大幅增長(zhǎng)的背后的驅(qū)動(dòng)因素，是它們的平均利潤(rùn)翻了五番，而這是其員工人均利潤(rùn)增長(zhǎng) 100%以上和員工人數(shù)翻了一番所帶來(lái)的。但與之形成對(duì)比的是，這些企業(yè)的已投資本回報(bào)率同期僅增長(zhǎng)了三分之一。

利潤(rùn)和市值的增長(zhǎng)彼此密切相關(guān)，利潤(rùn)增長(zhǎng)五倍導(dǎo)致市值同步增長(zhǎng)不足為奇。但這些結(jié)果表明，企業(yè)需要采用新的方法來(lái)衡量財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，即一種基于人才回報(bào)率最大化的方法。畢竟，總利潤(rùn)是員工人均利潤(rùn)和員工總數(shù)的產(chǎn)物。因此，兩者的最大化提高了總利潤(rùn)，進(jìn)而推動(dòng)了市值增長(zhǎng)。

將注意力集中在這一公式 ( 而非資本回報(bào)率 ) 有多種好處。其一，不同于已投資本回報(bào)率的是，員工人均利潤(rùn)是無(wú)形資本收益的優(yōu)秀替代品，部分原因是企業(yè)雇用的員工數(shù)量比較容易統(tǒng)計(jì)?；蛟S令人驚奇的是，資本受制于會(huì)計(jì)定義的變化無(wú)常以及諸如債股比、派息政策和流動(dòng)性偏好等企業(yè)財(cái)務(wù)決策。正如我們所指出以及任何企業(yè)高管會(huì)證明的那樣，人才 ( 而非資本 ) 通常是更稀缺的資源。

那么，采取一套新的指標(biāo)顯然有助于企業(yè)更高效地衡量它們的業(yè)績(jī)。企業(yè)高管首先必須關(guān)注企業(yè)每位員工能產(chǎn)生多少利潤(rùn) ( 亦即員工人均利潤(rùn) )。他們應(yīng)該把員工數(shù)量作為戰(zhàn)略思考的關(guān)鍵因素。他們應(yīng)該注意已投資本回報(bào)率，但這種關(guān)注應(yīng)更多地著眼于確保企業(yè)的收益超過(guò)資本成本，而不是把對(duì)已投資本回報(bào)率的關(guān)注作為自身的遠(yuǎn)大目標(biāo)。有了這些指標(biāo)，企業(yè)就可以制定無(wú)形資產(chǎn)回報(bào)率 ( 即員工人均利潤(rùn) ) 和增長(zhǎng) ( 員工人數(shù) ) 目標(biāo)，以及資本回報(bào)率目標(biāo)，后者主要屬于理智性檢測(cè)。這三項(xiàng)指標(biāo)放在一起，正好凸顯和推動(dòng)了市值。

員工人均利潤(rùn)

如果企業(yè)的資本密度不提高，員工人均利潤(rùn)是無(wú)形資產(chǎn)回報(bào)很好的替代品。在當(dāng)今數(shù)字時(shí)代，企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的明顯標(biāo)志是能否提高贏得無(wú)形資產(chǎn)“經(jīng)濟(jì)效益”的能力。員工人均利潤(rùn)是這些經(jīng)濟(jì)效益的一項(xiàng)衡量指標(biāo)，而已投資本回報(bào)率則是另一項(xiàng)。如果企業(yè)在不增加資本密度的情況下提高了員工人均利潤(rùn)，管理層將提高經(jīng)濟(jì)效益，正如同使已投資本回報(bào)率超過(guò)資本成本一樣。區(qū)別在于將員工人均利潤(rùn)視為主要衡量指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)的是人才回報(bào)率。這種做法將管理者的注意力集中在提高與企業(yè)雇員數(shù)相關(guān)的利潤(rùn)上。它表明，對(duì)企業(yè)人才最有價(jià)值的利用是無(wú)形資本的創(chuàng)造和使用?？上驳氖?，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，存在提高員工人均利潤(rùn)前所未有的機(jī)會(huì)。在這個(gè)時(shí)代，無(wú)形資產(chǎn)是價(jià)值的豐富源泉。相反，以同樣程度提高已投資本回報(bào)率的機(jī)會(huì)卻沒(méi)有如此充裕。

員工人均利潤(rùn)的另一個(gè)好處是，它不需要調(diào)整會(huì)計(jì)原則。由于企業(yè)將無(wú)形資產(chǎn)支出作為支出項(xiàng)而非作為資本投資入賬 ( 后者通常在一段時(shí)間內(nèi)折舊 )，員工人均利潤(rùn)是一種保守的、基于產(chǎn)出的衡量指標(biāo)。由于它是基于會(huì)計(jì)原則的衡量指標(biāo)，企業(yè)可以輕松地將其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他同行的可比業(yè)績(jī)對(duì)照。

因此，員工人均利潤(rùn)將企業(yè)的注意力集中在無(wú)形資產(chǎn)密集的價(jià)值定位上，從而，集中在才華出眾的員工，即那些進(jìn)行部分投入后能產(chǎn)生寶貴無(wú)形資產(chǎn)的員工身上。

員工人數(shù)

提高企業(yè)員工人均利潤(rùn)的一種方法就是解雇低利潤(rùn)員工。但如果他們產(chǎn)生的利潤(rùn)高于用于支持其工作的資本成本，那么，解雇他們實(shí)際上減少了財(cái)富創(chuàng)造，除非管理層再雇用一批人均利潤(rùn)更高的員工。

沃爾頓家族持續(xù)名列《福布斯》年度財(cái)富排行榜榜首。為什么？因?yàn)?，該家族控制的沃爾瑪超市連鎖不僅雇用大批創(chuàng)造相對(duì)較低平均利潤(rùn)的員工，而且還采用了一種業(yè)務(wù)模式，它有助于企業(yè)處理管理龐大員工隊(duì)伍所涉及的復(fù)雜情況，而不發(fā)生抵消性成本增加。

因此，真正的財(cái)富創(chuàng)造來(lái)自提高企業(yè)員工人均利潤(rùn) ( 同時(shí)，不發(fā)生員工人數(shù)的抵銷性減少或資本密度的抵消性增大的現(xiàn)象 )，或增加創(chuàng)造如此利潤(rùn)水平的員工數(shù)量，或兩者兼而有之。我們可以從一個(gè)簡(jiǎn)單的圖表上觀察到這一動(dòng)態(tài)，該圖反映了一家企業(yè)及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所獲利潤(rùn)的來(lái)源 ( 圖 2)。該圖還顯示員工總數(shù)如何作為任何組織內(nèi)部復(fù)雜度的大致代表值，在與員工構(gòu)成類似的同行業(yè)企業(yè)相比較時(shí)尤其如此。鑒于此種優(yōu)勢(shì)，員工人均利潤(rùn)已成為衡量一個(gè)企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面之能力的代表型指標(biāo)。

企業(yè)當(dāng)然可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和采用正規(guī)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)和知識(shí)市場(chǎng)等工具來(lái)調(diào)動(dòng)全企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。它越是這樣做，它的員工人均利潤(rùn)就越高，即使缺乏可能獲利的新價(jià)值定位，但前提是，要去除任何妨礙效率的復(fù)雜情況。

資本回報(bào)率

企業(yè)還可以通過(guò)以資本替代勞動(dòng)力成本來(lái)提高員工人均利潤(rùn)。當(dāng)然，雖然資本相對(duì)不太昂貴且比較容易獲取，但資本是要求回報(bào)的。正因?yàn)槿绱耍仨氈?jǐn)慎處置。但如果企業(yè)利用雇員總數(shù)推動(dòng)增長(zhǎng)目標(biāo)，它所需要的資本額將成為員工工作所需資本的衍生品，而不是獨(dú)立的目標(biāo)。

因此，企業(yè)高管應(yīng)該將已投資本回報(bào)率主要作為理智性檢測(cè)。只要回報(bào)超過(guò)資本成本，員工人均利潤(rùn)就是更好的衡量指標(biāo)，因?yàn)?，它不僅代表更為稀缺的資源，而且，還反映了扣除必要投資支出后的利潤(rùn)。同時(shí)，資本投資還可折舊或攤銷。

將員工總數(shù)作為一項(xiàng)指標(biāo)還能令企業(yè)在會(huì)計(jì)處理上避免主觀判斷。另一方面，賬面資本相對(duì)含糊不清 ( 這一點(diǎn)令人驚訝 )，因?yàn)?，它受制于涉及商業(yè)誠(chéng)信、折舊計(jì)劃以及企業(yè)股票期權(quán)列支方式等等有些專制的會(huì)計(jì)原則。計(jì)算企業(yè)的已投資本回報(bào)率存在自身局限，尤其對(duì)金融機(jī)構(gòu)而言，更是如此。因?yàn)?，它們的資產(chǎn)絕大部分是金融資產(chǎn)。對(duì)于這些企業(yè)來(lái)說(shuō)，已投資本不僅屬于毫無(wú)意義的概念，而且還要求這些企業(yè)進(jìn)行某種大膽冒險(xiǎn)的假設(shè)。

最大化資本利用率

當(dāng)然，將財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)調(diào)整為圍繞人才為重點(diǎn)，其目標(biāo)是最大化的企業(yè)市值，后者或許是衡量企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)性最為重要的單項(xiàng)指標(biāo)。市值直接影響企業(yè)控制自身戰(zhàn)略命運(yùn)的能力，與凈利潤(rùn)總額高度相關(guān)；在 2002-2004年凈收入排名前 30 的企業(yè)中，只有 5家名列市值的前 30 名。企業(yè)可以通過(guò)顯示凈收入來(lái)揭示這種關(guān)聯(lián)性，先顯示作為賬面值回報(bào)率乘以賬面值的凈收入，然后，將這種關(guān)系與 ( 在戰(zhàn)略控制圖中 ) 與被分解為市場(chǎng) - 賬面值比率乘賬面值的總市值相比較。企業(yè)還可以通過(guò)利用員工人均利潤(rùn)和員工總數(shù)來(lái)分解凈收入，從而了解這種同樣的關(guān)聯(lián)性。這樣做，顯示了作為后者之函數(shù)的總市值以及員工人均市值 ( 圖 3)。

因此，凈收入和市值可以被視為資本回報(bào)率或人才回報(bào)率的函數(shù)。問(wèn)題是，雖然兩項(xiàng)指標(biāo)的結(jié)果基本相同，但在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人才回報(bào)率是更有效的模式。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，才華出眾員工所創(chuàng)造的無(wú)形資產(chǎn)對(duì)新財(cái)富的貢獻(xiàn)更大。

當(dāng)今企業(yè)的年報(bào)中充斥著大量有關(guān)企業(yè)如何利用資本的信息，但 ( 除了有關(guān)薪酬福利的簡(jiǎn)單支出項(xiàng)目以外 ) 對(duì)員工人數(shù)、員工組成或不同類型員工的描述則惜墨如金。而如今，只有思維密集型人才 ( 而非資本 ) 才是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)力。因此，思維密集型人才值得被具備戰(zhàn)略眼光的企業(yè)高管更加精確地加以度量。

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