我國的私營企業(yè)發(fā)展很快，有些私企由于老板們的素質(zhì)、能力都比較好，對新的事物、觀念也比較容易接受，因而這些私營企業(yè)就發(fā)展得不錯。但根據(jù)筆者這近幾年在私企從事企業(yè)高層管理工作所接觸和了解的一些私企來看就大不一樣了。

　　嚴格的講，有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)，老板的風(fēng)格就是企業(yè)的風(fēng)格，老板的世界觀、價值觀和行為準則已深深地滲透到企業(yè)每一個角落。當私營企業(yè)做到一定規(guī)模和程度后，要想再有大的進步和發(fā)展時，這往往就意味著企業(yè)老板在素質(zhì)、技能、觀念等方面有較大的提升和改變，否則只有原地踏步或者倒退。根據(jù)多年的觀察和與眾多的私企老板接觸，筆者認為下列若干問題則是嚴重制約私營企業(yè)進步與發(fā)展的重大問題。筆者曾經(jīng)與一些私企老板談及這些問題時，他們幾乎全部認同筆者所指出的問題，但是要想他們都很快改變或調(diào)整過來卻又很難做到。

　　下面我們來看看制約私營企業(yè)進步與發(fā)展都有哪些問題：

　　一、私營企業(yè)老板素質(zhì)普遍低下，自命不凡、不思進取。

　　有很大一部分私企老板由于年輕時開始創(chuàng)業(yè)，那時本身經(jīng)濟條件差也沒有讀多少書，沒有接受過什么高等教育，早些年基本上靠自己的勤勞和國家政策把企業(yè)一點一點做起來。但是，當企業(yè)做起來或已經(jīng)有些規(guī)模時，這時候則自我意識便開始膨脹，總認為“我沒有讀書，也沒學(xué)歷，我也能發(fā)財，也能把企業(yè)做大，做企業(yè)有什么了不起，有什么難?！备械睦习澹麄冇X得自己的企業(yè)已經(jīng)很不錯了，經(jīng)常性的吹噓“我雖然沒文化，可我就是比你們這些知識分子強，我聰明，有膽識，能抓住機會。只要我看好的項目，我去做準成。”……他們有時到了目空一切的程度，如果你勸他“你還需要提高，還需要學(xué)習(xí)、需要對現(xiàn)代企業(yè)管理有一個更高、更全面的認識和理解；還需要對當今社會企業(yè)競爭的嚴酷性有足夠的估計和準備等等”這些幫助和啟發(fā)他們的思想及行為的話語，他們根本就不屑一顧，反而說你是“杞人憂天”。他會說“在我的老板生涯中，還沒有失敗的經(jīng)歷?！比绻饺似髽I(yè)里的老板都是這種“德性”，那么我則告訴你，這種企業(yè)不出三年必死無疑！

　　二、股東間權(quán)力、利益等問題沖突，能共苦，不能同甘。

　　時下有很多私營企業(yè)是以幾個朋友或家族成員合資合股創(chuàng)辦企業(yè)的。這種企業(yè)我們通常稱為民營股份制企業(yè)，而這種企業(yè)在我國做大、做強的也的確不少。凡能做大做強的民營股份企業(yè)，在當初創(chuàng)業(yè)時它的股本結(jié)構(gòu)肯定是只有某一個股東（一般是該企業(yè)主要創(chuàng)始人）所占的股權(quán)最大，一般都大到超過全部股權(quán)的51%以上。（如當時步步高的段永平，金正的揚明貴。）否則大家股東都均衡持股，權(quán)利相當、話語權(quán)相當，這種股份企業(yè)在中國一般情況下很難成活。我們經(jīng)?？吹揭恍┻@樣的民營股份制小企業(yè)在股權(quán)大小、職務(wù)高低、利益多寡等方面，經(jīng)常搞得“你死我活”。董事長抱怨總經(jīng)理不懂經(jīng)營；總經(jīng)理指責(zé)董事長到處插手越權(quán)指揮；公司出了問題股東們不是積極地共同想辦法解決，而是先追究責(zé)任。由于誰都不想承擔(dān)責(zé)任，而一碰到責(zé)任問題時，各股東就肯定相互推委，最后不了了之。

　　凡股份相等或大致相等的民營股份企業(yè)里還有一個致命的毛病，這就是：企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，大家都能齊心協(xié)力，同甘共苦地去作好各自的工作。這是因為還有為創(chuàng)業(yè)后獲取更大利益的誘惑在支撐著每一個股東，所以在創(chuàng)業(yè)之初股東們相對團結(jié)，但一旦進入常規(guī)生產(chǎn)和管理后如果長時間企業(yè)不能獲利，這時問題和矛盾就經(jīng)常發(fā)生。又是抱怨，又是指責(zé)，經(jīng)常為一些小問題搞得股東們“劍拔弩張”。如果企業(yè)運作還不錯，在短期內(nèi)能實現(xiàn)贏利，但又會有人提出先確保股東的投資回收，不考慮企業(yè)繼續(xù)發(fā)展需要資金的再投入。更糟糕的是，由于有了贏利，而導(dǎo)致股東間的權(quán)利和利益上的分配問題，都生怕別人所得比自己多，整天心理不平衡。而企業(yè)的主要管理者、經(jīng)營者心理也極不平衡，“企業(yè)里的工作和效益都是我創(chuàng)造的，他們?yōu)槭裁匆埠臀夷靡粯拥氖杖牖蚍峙?，久而久之他也不愿做“冤大頭”了。象這種問題目前在許多剛剛創(chuàng)立的民營性質(zhì)的股份企業(yè)里經(jīng)常發(fā)生。

　　三、企業(yè)用人裙帶關(guān)系問題嚴重。

　　所謂私企，就是私人投資辦企業(yè)，那么任何私人他都不是孤立存在社會間的。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，由于考慮信任、考慮節(jié)儉，一般私企老板都喜歡用與自己有關(guān)的什么親戚、朋友或他們的子女。目前至少有80%以上的私營企業(yè)在重要崗位和高層管理的職位，都是自己的“裙帶關(guān)系”。這些人素質(zhì)低、能力差，但老板就是信他們，往往很多事情就是壞在這些人的手上，所謂“心服之人”最終成為“心腹之患”，這種事在許多民營企業(yè)中屢見不鮮。而這些“裙帶”之人所造成的危害要比一般情況所產(chǎn)生的問題就要嚴重得多了。

　　四、不尊重知識、不尊重人才，不信任外來員工。

　　在珠江三角洲一帶的民營企業(yè)或私營企業(yè)，都程度不同地存在不尊重知識、不尊重人才的問題。他們不認為誰是什么人才，他們只知道是我花錢雇你來幫我干活，至于錢多錢少，就看你有多大能耐，能干些什么了。私企老板存在著嚴重的狹隘的用人思想觀念，他不管請的是一般工人還是什么副總、總經(jīng)理之類，他都要天天盯著你，看你在干什么，生怕招來的員工白拿工資不干活。老板與員工之間存在嚴重的“信任危機”，尤其是在涉及經(jīng)濟問題上，那更是對外來員工一萬個不信任。筆者在很多企業(yè)里做管理時都經(jīng)常告誡下屬：“凡在私企工作，一定要搞清楚，什么事情該做，什么事情不該做。凡要花錢的事情最好不做或謹慎做；不花錢的事情你可以大膽去做，即使做錯了老板也不會太責(zé)備”。但話又得說回來，企業(yè)里的工作有哪樣跟“錢”沒關(guān)系，之所以很多私企老板也很困惑：“你說不信任他們外來員工，那我請他們干什么？，如果完全信任他們?nèi)f一他們利用手中的職權(quán)搞我的錢和資源又怎么辦？”的確，在現(xiàn)代社會中有那么一些所謂的職業(yè)經(jīng)理人違背職業(yè)道德，利用老板對他的信任和授權(quán)大肆斂財，挖企業(yè)的資源，最后甚至成為企業(yè)的競爭對手，這些都是私企老板不愿看到和不愿發(fā)生的問題。所以長期來私企老板在對人才、對外來員工始終抱有偏見和不信任，這個問題不解決，私營企業(yè)永遠也別想有大的進步和發(fā)展。

　　企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭，而人才的競爭又體現(xiàn)在企業(yè)是否有一整套尊重知識、尊重人才，使人才能充分發(fā)揮自己聰明才智的空間和舞臺的激勵機制；是否制定了相應(yīng)的對不良行為的監(jiān)督約束機制？我們不能“因噎廢食”的把外來人員都列入不信任名單，更不要人為地建造起“信任危機”的高墻，否則任何真正的人才都會變成無所事事的蠢才。

五、急功近利、目光短淺，短期行為嚴重。

　　這個問題在私企表現(xiàn)在做事和用人方面比較突出。老板凡是對做任何事情都想在短期內(nèi)就產(chǎn)生效益或效果，如果短期內(nèi)看不到效益那么就可能很快地否定這項工作，也自然地否定與這項工作有關(guān)的人員的能力和水平。這種急功近利、目光短淺的行為往往會給企業(yè)造成巨大的危害?！坝賱t不達”，這條恆古不變的真理為什么就有很多老板不知道？你說聘一個部門經(jīng)理、銷售老總，一兩個月就要看到業(yè)績增長多少多少，如若不能，就立馬換人。換人后又是如此心態(tài)，周而復(fù)始的折騰，你說你的企業(yè)還能招聘到真正的能人？有誰還敢來你的公司任職？任何人在一個新的環(huán)境和對企業(yè)不了解的情況下，要他在短期內(nèi)就戰(zhàn)果輝煌，那簡直是開玩笑。他也是人，他又不是“神仙”，你自己都無法實現(xiàn)的目標，你請一個新人他就能在一兩個月內(nèi)給你實現(xiàn)？這本身就是“自欺欺人”，到頭來無非是“賠了夫人又折兵”，你說這是何苦呢？！

　　私企老板一定要克服這種用人、做事的急于求成、急功近利的短期行為心態(tài)，把眼光放遠一點，企業(yè)的發(fā)展是長期的，那么我們在選拔人才、使用人才等方面也要做相應(yīng)的規(guī)劃和安排。要制定一整套行之有效的，既適合企業(yè)發(fā)展要求又適合員工施展才干、發(fā)揮專長的制度與機制，老板要學(xué)會寬容、等待，否則企業(yè)永遠也不會進步。

　　六、對企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略設(shè)計和研究，得過且過。

　　　　目前有很大一部分私企在企業(yè)發(fā)展問題上缺乏戰(zhàn)略研究，他們不知道自己下一步要做些什么，怎么做？對企業(yè)的近期、中長期發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展等全無概念，但心里卻老想著要做大，要做成集團式公司；要上規(guī)模要多角、多元經(jīng)營。當你問他什么是集團式運作，什么是多角、多元經(jīng)營等問題時，他一籌莫展，抓耳撓腮一陣后他會告訴你：“我想就是做得很大，大約1個億或3個億吧?！逼鋵嵥麄兏揪筒痪邆錇樽约浩髽I(yè)設(shè)計未來發(fā)展戰(zhàn)略的能力和經(jīng)驗。他們很多人辦企業(yè)的確存在得過且過的思想，他們對近期，或稍遠一點的發(fā)展都不能把握和預(yù)料，他們又怎么能對未來的發(fā)展進行戰(zhàn)略設(shè)計和研究呢？

　　七、重經(jīng)驗，輕理論。

　　私企老板最相信自己的經(jīng)驗和實干。我們說有經(jīng)驗是好的，許多經(jīng)驗都來自長期的實踐積累；有了經(jīng)驗，人就不容易出錯；有了經(jīng)驗，就對一些問題和事物的判斷更加準確?？墒?，在很多的私營企業(yè)，卻把經(jīng)驗作為決策、工作等重要經(jīng)濟活動的主要條件，他們從不對一些重要問題和行為從理論高度和深度去分析去論證；他們一味地把從事企業(yè)管理、市場營銷理論研究、策劃等前期必不可少的工作統(tǒng)統(tǒng)指責(zé)為“務(wù)虛”。殊不知沒有先前的“務(wù)虛”哪來后面的務(wù)實；任何工作如果不在行動之前設(shè)計、策劃好方案和準則，就一古腦地去做，那十有八九要把事情做砸了。在筆者從事多年的企業(yè)管理和市場營銷工作看來，凡是不經(jīng)過從理論分析論證到可行性研究的任何工作或項目，都注定要出問題。許多私企老板口口聲聲說：“我工作最務(wù)實，從不搞那些什么務(wù)虛的東西，說那么多干什么，先干了再說”?！曳顒窭习鍌円院罂刹灰@么講，至少要看在什么場合講，你說你務(wù)實，先做再說，我倒說你是瞎做，典型的無知和愚蠢，你是在浪費資源，你是對企業(yè)、對員工的不負責(zé)任。

　　八、把錢看得太重，不敢負債經(jīng)營，不懂資本運營。

　　私企老板一般不懂得資本運營。首先他們搞不清什么是資本運營，資本運營都需要什么條件做基礎(chǔ)和支撐。其次，老板們本身就把自己那么一點現(xiàn)有的資金（資源）看得很重。他們不知道怎樣去利用自己已經(jīng)形成的優(yōu)勢（如品牌、信譽、加工能力、市場渠道等）進行現(xiàn)代企業(yè)最通常地擴張。一方面老想著做大，而另一方面卻不知如何做大。他們認為一切一切的企業(yè)經(jīng)濟活動都必須用“真金白銀”打造；他們從不向銀行借貸，他們從來都是用自己有限的資金進行著最慢（他們卻說是最穩(wěn)）的資本增值和發(fā)展。殊不知要想把企業(yè)做大、作強有許多方法，有許多路可走。可通過品牌延伸、品牌運營增加產(chǎn)品拓展市場；可通過合作、合資解決生產(chǎn)加工問題；可通過借殼上市籌集資金開發(fā)新項目；可通過收購兼并擴大企業(yè)規(guī)模等等?，F(xiàn)代企業(yè)營運講究“借力打力”，都講究用“一元錢做出五元錢甚至十元錢的活”，不能總是在1＋1=2的低層面圈子里埋頭苦干。之所以有那么些私企老板們把企業(yè)做到一定規(guī)模上就再也大不了，再也強不起來！?。?/p>

　　九、信譽差，不守承諾，對人對事缺乏誠信。

　　不講信譽、不守承諾好象是一些私企老板們的一種通病，實際不然。我們只能說有比較多的私企老板還是很看重信譽和能夠兌現(xiàn)承諾的。但根據(jù)筆者的了解和與私企老板們的接觸發(fā)現(xiàn)，私企老板往往在承諾之前沒有冷靜地考慮或就根本沒有去想自己的承諾能不能兌現(xiàn)？這同私企老板的性格、素質(zhì)和職業(yè)背景有關(guān)。有些老板在他的一生職業(yè)生涯中就根本沒有什么誠信，他對誰的承諾都可以不兌現(xiàn)，即使是自己的至親好友，也照樣變著法子讓你沒法叫他給你兌現(xiàn)什么承諾。當然這種人不是很多，如果這種人多了，那整個社會就亂套了。這里所指的是在我國許多私企中有那么一大部分老板們的確在從事經(jīng)濟工作中，在對待員工的工資待遇問題上，在與社會、客戶的交往過程中存在著不守信譽，不重承諾的現(xiàn)象。當今社會是一個講誠信，重承諾的社會，一個不講信用，不守諾言的企業(yè)是無法在這競爭激烈的社會中生存和立足的。

　　十、工作決策隨意性、盲目性。

　　我們很多在私企工作過的中高層管理人員，都普遍抱怨過私企老板在工作、決策等方面經(jīng)常性地出現(xiàn)隨意性和盲目性。人們經(jīng)常說的一句口頭談“計劃沒有變化快”，實際上就是私企老板工作上由于盲目、無知或不知所為而導(dǎo)致的隨意性。往往這種隨意性會給企業(yè)帶來重大危害；也給中高層執(zhí)行人員造成無所適從的感覺?？稍谒狡蠊芾砉ぷ髦?，老板則是致高無上的權(quán)威，只要老板想要改變計劃或方案，哪怕你是什么總經(jīng)理、職業(yè)經(jīng)理人也是枉然，這就是當今為什么許多所謂的職業(yè)經(jīng)理人真正到了私企工作而屢屢不能為企業(yè)創(chuàng)造效益和業(yè)績。當然這里除了職業(yè)經(jīng)理人自身的一些問題外，其主要原因還是企業(yè)老板在重大決策問題上的隨意性和盲目性造成的（拍腦門決策）。

　　在一些私營企業(yè)里，朝令夕改的事情經(jīng)常發(fā)生。今天研究一個重大營銷方案，從基層到老板一一通過，甚至有老板的簽字畫押，但是可能到了明天或后天，老板會自己推翻先前的決定，要么重新研究另作安排；要么束之高閣久久沒有下文。有人不理解，向老板提出質(zhì)疑：“既然是集體研究決定的事情，為什么說改就改？企業(yè)的管理制度、決策程序等還要不要？”而老板們是怎么說的：“誰是老板？我是老板，我說要改就得改，哪怕是改錯了也得聽我的。”……這就是私企老板的風(fēng)格，你說有這種企業(yè)和老板，他還能做大、做強？筆者曾經(jīng)就屢屢遇到過如此老板，已經(jīng)見怪不怪了。

　十一、個人行為代替企業(yè)行為，獨裁式領(lǐng)導(dǎo)，家長式作風(fēng)、野蠻式管理。

　　私企老板在企業(yè)里還往往不知道自己應(yīng)扮演什么角色。很大程度上都是以個人行為代替企業(yè)行為，這點也是目前私企老板的一塊“硬傷”。我們經(jīng)常講一個稱職的老板一定要把握好自己角色的轉(zhuǎn)換。何謂角色轉(zhuǎn)換？目前在我國絕大多數(shù)私營企業(yè)里，主要領(lǐng)導(dǎo)人既是老板又是總經(jīng)理，可謂雙重身份。大家知道所謂老板，就是這個企業(yè)的投資者，資產(chǎn)所有者。這個企業(yè)是一個人的資產(chǎn)（產(chǎn)權(quán)），那么這個企業(yè)就一個老板。如果這個企業(yè)有三個或五個投資者，那這個企業(yè)就有三個或五個老板。可總經(jīng)理是經(jīng)營者，只有一個。一般情況下凡是個人獨資的企業(yè)，其老板必定自己做總經(jīng)理；凡多個老板的企業(yè)一般都是外聘總經(jīng)理，因為投資者之間相互不信任，或相互間認為各自的能力水平都不相上下，誰做都不合適（就像當年的華帝集團，七個老板推舉一個外來工姚吉慶做總經(jīng)理）只有外聘所謂的職業(yè)經(jīng)理人了。但這所謂的職業(yè)經(jīng)理人不論在工作中，在決策上，始終沒有實權(quán)，始終受到老板的牽制或控制。如果是老板與總經(jīng)理一身兼的企業(yè)，那就更容易出現(xiàn)和發(fā)生“個人行為代替企業(yè)行為”的事情。何謂總經(jīng)理？是對整個企業(yè)的經(jīng)營、管理負全面責(zé)任的人，既然是總經(jīng)理，那么他的職業(yè)技能、管理水平、綜合素質(zhì)等就肯定要比副總經(jīng)理強，否則如何駕馭企業(yè)和管理下屬?？墒钱斀窈芏嗨狡罄习鍏s不是這樣，它明知自己在各方面都不如手下的副總或部門主管，但他死活也不愿放棄手中總經(jīng)理的職權(quán)，這就好像“老牛拉大車”，而這“大車”的負荷已經(jīng)遠遠超過了這“老?！钡某惺苣芰?。之所以有很多老板們會整天喊累叫苦，實際上很大程度上都是自己跟自己過不去?！　　?/p>

　　企業(yè)老板的角色轉(zhuǎn)換，關(guān)鍵體現(xiàn)老板的綜合素質(zhì)和對企業(yè)整體的駕馭能力方面，當你是老板時（下班后、節(jié)假日）你就應(yīng)該多關(guān)心員工，更多一些人性化、親情化和感情色彩；當你是總經(jīng)理時（上班工作時），你就必須嚴格執(zhí)行企業(yè)的管理規(guī)程、規(guī)章制度，你就必須處處以身作則、嚴于律己，工作行為中讓任何下屬都敬佩和折服。你不能以為這個企業(yè)是你的，你當總經(jīng)理就可以不按時上班，就可以不執(zhí)行制度，就可以任意指責(zé)他人甚至任意“炒”人……很多私企老板把企業(yè)就當作他的一個家族來管理，而他就是這個家族的“族長公”，那種獨裁式領(lǐng)導(dǎo)、家長式作風(fēng)、野蠻式管理，動撤罰款、扣獎金、“炒魷魚”，在許多中小私營企業(yè)中屢見不鮮。筆者曾親眼看見過某企業(yè)里既是老板，又是總經(jīng)理的頭面人物動不動不是拍桌子罵人，就是扣工資。更有甚者，還對自己的副總及部門主管大打出手，其行為之惡劣簡直令人不寒而栗。

　　十二、制度化、規(guī)范化管理不能落到實處，甚至無法建立。

　　有許多私營企業(yè)老板也整天說，我們也要采用科學(xué)化管理企業(yè)，也要建立全套的企業(yè)各種規(guī)章制度，要規(guī)范企業(yè)的各項工作行為等等。但實際上執(zhí)行起來又完全背道而馳。在大多數(shù)私營企業(yè)里真正要推行制度化、規(guī)范化管理非常之艱難。在這里不是說制度和規(guī)范的文件、規(guī)定很難制定，而是文件、制度、規(guī)定制定出來后很難落實、執(zhí)行，甚至就沒法執(zhí)行。為什么？因為首先不執(zhí)行制度和規(guī)定的就是企業(yè)的老板、總經(jīng)理和那些與老板有那么一些沾親帶故的各色人物。按理，總經(jīng)理必須帶頭執(zhí)行公司的規(guī)章制度，并且還要以身作則地賞罰分明。可是在私企里，一切的管理規(guī)章只是對外來員工制定的，這樣任何好的制度和規(guī)范久而久之也就形同虛設(shè)，沒有任何作用。你老板可以完全不執(zhí)行，那我老板的親戚就可以在執(zhí)行時打些折扣，那別人有時犯些小錯、小事也就不好意思去追究和處罰。當一個企業(yè)的管理制度形同虛設(shè)時，那這個企業(yè)就離混亂和死亡很近了。

　　十三、企業(yè)缺乏激勵機制和監(jiān)督、約束機制。

　　一些私營企業(yè)除了無法建立科學(xué)的制度化、規(guī)范化管理規(guī)程外，還有一個極大的隱患，這就是，沒有很好的激勵機制和監(jiān)督約束機制。激勵機制的建立是要對那些為企業(yè)作出貢獻的員工給予精神和物質(zhì)等方面的獎勵，讓員工在企業(yè)工作感覺到有：“只要自己努力也同樣可以得到公司的認可和回報”。通過合理、必要的激勵使員工有一種成就感、歸屬感；通過激勵對那些后進者、工作業(yè)績平平者更是一種鞭策和促進。可恰恰在這些方面很多私企就根本沒有這種意識，反正企業(yè)里是按計件或記時發(fā)放工資，搞不搞什么激勵沒什么意義，管理人員，行政人員一般被罰（款）被扣（工資）的多，還想什么獎勵？銷售人員就給你一個只能解決個人溫飽的底薪，其余部分就靠自己去多銷成品，只有多銷產(chǎn)品才可能通過提成保住基本薪水。因而，很多私企由于沒有科學(xué)合理的激勵機制，導(dǎo)致許多優(yōu)秀的員工紛紛“跳槽”另尋他途。

　　而企業(yè)的監(jiān)督、約束機制又怎樣呢？，看起來在私企里一般不會出現(xiàn)重大經(jīng)濟和行為問題。（在這里所說的經(jīng)濟問題是指貪污、受賄、吃回扣等問題；行為問題是指泄漏企業(yè)商業(yè)機密或“炒單”等問題。）因為在私企里凡涉及到與錢有關(guān)系的工作，如財務(wù)、采購等，都是老板的至親或家族成員把持著，這就是所謂的親信或心服之人。當然企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，老板用一些自己的親戚和家族成員那是可以理解的，因為前期要吃苦，要能不計報酬的任勞任怨的工作，這些一般人做不到，也沒這個義務(wù)。所以用所謂的自己人是對的，也只能是這樣。但當你的企業(yè)做大了，上了規(guī)模，那就要考慮這種家族成員在企業(yè)里的影響和負面效應(yīng)了。如果你的家族成員既忠誠于老板，又在能力、素質(zhì)、水平上有很高的造詣，那肯定可以身居要職。但往往很多企業(yè)不是這樣，那些跟隨老板一起“打天下”而又不是老板的所謂功臣們，他們幾乎全部是沒有什么文化，在技能、素質(zhì)等方面都還停留在創(chuàng)業(yè)之初的水平上，這些人一旦在企業(yè)里把持著重要崗位，而企業(yè)又根本沒有對他們制定一套行之有效的監(jiān)督、約束機制，試想，當權(quán)力失去了監(jiān)督和約束，它將產(chǎn)生什么后果？最終肯定要出現(xiàn)，也一定會出現(xiàn)：“心服之人成為心腹之患”。到那時我們那些私企老板們又作何想？相信只要是做過企業(yè)的老板們看了這篇文章后都會有所感悟。

　　十四、管理僵化、不懂授權(quán)、不懂創(chuàng)新改進。

　　許多私企在企業(yè)管理方面仍然停留在80年代的水平上，很多企業(yè)盡管規(guī)模也不小，但還完全是一種小作坊式的生產(chǎn)管理模式。我在這里可以公開說一點，有很多私企所謂的產(chǎn)品通過ISO9000質(zhì)量體系認證，其實大部分都是花錢買一個證書而已，外界（客戶）也不可能一一去打聽、調(diào)查，他只看見有證書就覺得這個企業(yè)在管理上很規(guī)范，質(zhì)量有保障。而實際上全是“正牌水貨”。這就是我們國家、社會的悲哀。當然你有需求，他就能提供服務(wù)，不然假文憑、假證書屢禁不止？!不然假煙、假酒、假貨屢打不絕？!所以假認證也就不足為怪了。

　　在這里筆者要表述的不是企業(yè)造假，而是關(guān)于管理模式和方法問題?，F(xiàn)代企業(yè)從組織機構(gòu)的設(shè)置和管理模式的確定，都必須符合企業(yè)自身發(fā)展的需要，一味照般、抄襲都不能解決問題，搞不好還會出大亂子?，F(xiàn)在很多或絕大部分私企都是采取完全集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，凡企業(yè)的一切工作、事務(wù)等都是老板說了算，在財務(wù)上更是“一支筆”，哪怕一元錢的開支也須經(jīng)老板簽字首肯方能開支報銷。下面盡管設(shè)了什么副總、部門經(jīng)理、主管類，都到關(guān)鍵時沒有任何權(quán)利。沒有權(quán)利那自然就沒有責(zé)任。權(quán)利高度集中必然導(dǎo)致中層高度無能，之所以很多私企在工作中出現(xiàn)扯皮、推委、不負責(zé)任等問題，其主要原因就是老板不懂授權(quán)管理，他不能把該給予下屬的合理的職權(quán)授予下屬，讓每一個下屬管理者都享有相應(yīng)的管理權(quán)利，同時也承擔(dān)由權(quán)利而派生出的工作責(zé)任。一個開明和明智的企業(yè)老板，一定懂得怎樣利用他人的智慧和勞動達到自己所期望達到的目標。既要實現(xiàn)目標就必須賦予與達成目標所擔(dān)負工作的管理者的權(quán)利，否則要想實現(xiàn)目標那都是一句空話。

　　人們經(jīng)常講企業(yè)管理要創(chuàng)新、產(chǎn)品要創(chuàng)新、技術(shù)要創(chuàng)新等，但最重要的是觀念要創(chuàng)新，思想要創(chuàng)新。而恰恰在這些方面很多私企不但不能創(chuàng)新，有的還甚至倒退。不過我們有很多企業(yè)搞些抄襲、剽竊等的本事的確很高明，你可能化了很長時間創(chuàng)造出一種新產(chǎn)品，而我卻只要幾天就抄襲模仿你，還需要創(chuàng)什么新，多累？！中國的企業(yè)最大的無能就是不能創(chuàng)新，最可惡的行為就是抄襲。一個企業(yè)不論是在管理上還是在產(chǎn)品上、在經(jīng)營運作上不懂創(chuàng)新都不重要，重要的是私企老板一定要在思想上創(chuàng)新，在觀念上創(chuàng)新，只有思想觀念不斷創(chuàng)新，企業(yè)才可能在管理、技術(shù)、產(chǎn)品等方面創(chuàng)新?！?/p>

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