如何留住您的新進員工

 作者:熊凌    91

“企”無“人”則“止”,企業(yè)的一切事務(wù)都是人干出來的,有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前,企業(yè)界高呼“留人”,留的是往往是企業(yè)老員工,卻忽視了對新進員工關(guān)注。一位老板向我抱怨:我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了,而我招的稍微好一些,但是工作的時間也不長,到底是哪里出了問題?

人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道,如:招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等,為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精力,好不容易招到一個合適的人選,沒過幾天就提出離職,人力資源部“前”功盡棄 、“啞巴吃黃蓮”,又得重新招人。新員工的流失頻率過高,使得招聘的直接和間接成本水漲船高,同時也影響了企業(yè)的正常的工作。

新員工進入公司后通常有“二三二原則”,即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務(wù)等沒有兌現(xiàn);二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺,但沒有相應(yīng)的機會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

那么企業(yè)來說,究竟應(yīng)該如何把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的新進員工呢?筆者根據(jù)多年的經(jīng)驗主要從以下四個方面來談?wù)劊怨┲T君參考。

1、招聘過程吸引人才

筆者認為,在招聘的過程實際上也是留人的過程,留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭,公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司,人力資源部經(jīng)常會苦惱“我通知20位來應(yīng)聘為何只來了5位?為何通知3位進入復(fù)試1位都沒來?”如何留住新員工呢?對于應(yīng)聘者來說,招聘過程是應(yīng)聘者認識公司、了解公司的窗口,優(yōu)秀人才對招聘過程的關(guān)注遠遠超過工作本身,從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起,他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。

面試前:通知面試的時間、地點、聯(lián)系人要具體。

有一位學(xué)員說到他的經(jīng)歷,他應(yīng)聘一家家紡公司的培訓(xùn)師職位,收到這家公司發(fā)來的郵件,只有一句話 “請于8號前到我司面試。”學(xué)員說,這樣的公司我通常不會考慮,因為沒有注明應(yīng)聘具體的時間、地點、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等,雖然只有一句話,實際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小,體制不完善。

除了通知內(nèi)容具體外,良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了,那么就是為了失敗準備的。在面試前還應(yīng)做好以下準備:

·選擇專門的會議室

·擺上應(yīng)聘者的簡歷,盡量讓面試場所放松。

·面試主管名片

·面試記錄本

·手機、電話最好不要響,不隨意進出面試場所

面試中:面試人員口徑要一致,防止應(yīng)聘者有欺騙感。

一位朋友曾經(jīng)去一家化妝品公司應(yīng)聘培訓(xùn)經(jīng)理的職位,在初試的時候,招聘專員說,公司目前有近300家連鎖店,店員幾千人,培訓(xùn)經(jīng)理的工作主要負責(zé)公司所有員工的入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。進入復(fù)試后人力資源部經(jīng)理來面試,對方說,公司直營店有58家,加盟店有幾十家,培訓(xùn)經(jīng)理不負責(zé)培訓(xùn)。他想:兩個人說法不一致,連有多少店都數(shù)不清楚,而且他們根本就不知道要招什么樣的人,感覺有點欺騙的味道,白白浪費時間與精力,早知如此就不來了。

面試后:讓應(yīng)聘者心中有數(shù)。

面試結(jié)束時,很多面試主管會說,“今天就談到這里,你回去等消息吧。”到底要等到什么時候呢?一天,一個星期,還是一個月呢?很多時候,面試主管會遇到這樣的情況,當通知應(yīng)聘者再次面試或上班的時,卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結(jié)束的時候,應(yīng)該讓應(yīng)聘者心里有數(shù),比如“三天或二個星期后將會通知下一輪面試。”

2、新進員工培訓(xùn)留住人才

千萬別以為你的新進員工什么都知道,必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓(xùn)是新員工了解、知識公司的重要渠道,也是留住新員工“心”的好方法。目前,絕大多數(shù)公司并不重視新進員工培訓(xùn),有的公司已經(jīng)開始重視新進員工培訓(xùn)卻不知從何入手,只是走走過場。成功的新進員工培訓(xùn)可以縮短磨合期,讓員工在較短的時間內(nèi)進入工作角色,并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。

一個成功新進員工培訓(xùn)可以從以下幾個方面入手:

·對行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹

·公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹

·公司的文化

·公司歷史

·公司的前景及發(fā)展方向

·解釋公司管理政策及制度

·重點講解新進員工的待遇,包括薪酬、福利、休假等

在培訓(xùn)方法的選擇上有多種形式,如:講座,團體活動,實地參觀,輔助資料等。成功的新進員工培訓(xùn)將大大減少員工的流失率。

3、有效的溝通

當員工進入公司后,在內(nèi)心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡,情緒不穩(wěn)定,這時候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時間與其溝通,幫助新員工正確認識工作環(huán)境,解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關(guān)懷,加深對公司的情感,用感情留住他?!?

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才

馬斯洛的需求層次理論認為,物質(zhì)需求是人類較低層次的需求,而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法,是自我實現(xiàn)需求的范疇,通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認識自己,了解將要發(fā)展的方向,樹立長遠發(fā)展目標。

在員工成長過程中通常會出現(xiàn)兩種情況:一、快節(jié)奏提升,其缺點是當員工到達職業(yè)頂端后,由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節(jié)奏提升,其缺點是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵,也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。企業(yè)應(yīng)對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位,合理安排每次晉升的時間段。

在這一點上,零售巨頭沃爾瑪?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。進入沃爾瑪?shù)拿课粏T工都會有一個職位級別,每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估,若評估合格,并且經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn),再經(jīng)考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應(yīng)級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說,確實是一個不錯的晉升渠道。

除了晉升之外,工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時首先想到外部招聘,而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。如果對內(nèi)部招聘不重視,對于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說,有職位空缺而沒有機會得到,這會大大打擊其工作的積極性。此外,外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境,因而會導(dǎo)致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時,企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升,這會讓老員工感到公司對其的期望。

留人有道,細節(jié)做起,人性化管理,留住新員工的“心”,將大大降低員工的流失率,增進企業(yè)競爭力。

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