企業(yè)的每一分投入都有一分的回報(bào)，人力資源將怎么樣去規(guī)劃，怎么樣去思考，怎么樣去形成？在這里要提到五位元素，五P活動(dòng)： 首先第一個(gè)P：是哲學(xué)（philosophy）——即企業(yè)人力資源策略的形成。 筆者曾經(jīng)扶持和引導(dǎo)一個(gè)企業(yè)A，給他們做一個(gè)人力資源規(guī)劃，結(jié)合這個(gè)案例，給各位企業(yè)家分享一下哲學(xué)對(duì)人力資源的影響。 所謂哲學(xué)就是我們用什么樣態(tài)度去看待我們的公司，怎么去看待員工。 我是誰(shuí)！——這就是一個(gè)基本的哲學(xué)。那么在這家公司里，我們要定義領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，用人的策略，同仁的關(guān)系和溝通的機(jī)制，從這四個(gè)方面去界定我們是誰(shuí)。 其次一個(gè)P是政策（policies）。 這個(gè)元素在企業(yè)是怎么用企業(yè)的政策來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的人力資源發(fā)展的方向？特別提到是績(jī)效成果導(dǎo)向，能力符合職位的需求，德才兼?zhèn)?，先德后才，寧缺勿濫，不姑息破壞市場(chǎng)與公司的形象者這些都是政策。 在很多企業(yè)在對(duì)政策方面是很關(guān)注的，像深圳的萬(wàn)科，每一年度都要制定人力資源這方面的政策，跟企業(yè)的政策是一致的。萬(wàn)科在一個(gè)新年度提倡一個(gè)新的理念，比如“職業(yè)經(jīng)理人”年、“創(chuàng)新”年、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”年。萬(wàn)科從小做大，做到很大的時(shí)候，他每一個(gè)年度的人力資源管理理念都不一樣。萬(wàn)科董事長(zhǎng)王石先生以前是倒賣飼料、錄像機(jī)等的，他那時(shí)候與員工是很親密的關(guān)系，他們會(huì)一起去拉飼料時(shí)與員工一起躺到飼料上休息，一邊休息一邊精心守護(hù)，因?yàn)樽约簺](méi)倉(cāng)庫(kù)，這樣是防止別人去偷。在企業(yè)壯大，成為房地產(chǎn)行業(yè)一個(gè)巨擎之后，王石先生有沒(méi)有對(duì)員工和人力資源有所改善？當(dāng)然王石先生對(duì)人力資源管理的加強(qiáng)，絲毫沒(méi)有放松。他在人力資源管理理念提倡一個(gè)管理年，所以這才是政策。萬(wàn)科公司董事長(zhǎng)王石先生對(duì)人力資源管理很感興趣。他曾經(jīng)有句話說(shuō)：“人力資源是一條理性的河流。” 企業(yè)家能夠說(shuō)這句是對(duì)人的琢磨，對(duì)人的管理有深刻心得后才提出來(lái)的。 我們知道河流的上下游，水的狀態(tài)是有根本上不同，如果長(zhǎng)江上游的水是很混濁的，因?yàn)樯嫌魏拥辣容^小，落差比較大，水流相當(dāng)急，水流時(shí)夾很多泥沙，所以上游的水是混濁的。到了中游之后，河道比上游要寬，流速比較慢，而且又有很多的彎道。到了下游河道越來(lái)越寬，河床比上中游要深，泥沙到這段區(qū)域就慢慢沉淀，江水慢慢地變得很清，而且比較開闊。 人力資源同樣是這種道理，在一開始的時(shí)候，我們可能不求全，不求做得很好，但是我們不要放棄對(duì)人的理解。那么在我們企業(yè)慢慢發(fā)展壯大之后，那就處于哪種環(huán)境，就會(huì)想用哪種方法來(lái)扮演角色，來(lái)制定政策。 人力資源中有三種角色，防御者，分析者，勘探者，就是這三種角色把我們的企業(yè)帶到中下游去。企業(yè)要發(fā)展，就要慢慢地走向領(lǐng)先，這是對(duì)理性的理解。 第三個(gè)P是計(jì)劃方案（programs）。 計(jì)劃方案很重要，在筆者輔導(dǎo)A企業(yè)的時(shí)候，其中一個(gè)目標(biāo)是人力資源管理與發(fā)展方面的體系，企業(yè)的策略從人力資源的投入、工作設(shè)計(jì)到后來(lái)的產(chǎn)出和績(jī)效評(píng)估整個(gè)流程，用半年的時(shí)間來(lái)建立起來(lái)的。6個(gè)月的時(shí)間，首先就要提出一個(gè)企劃方案，每一個(gè)階段，要用多少時(shí)間來(lái)預(yù)算，用多少人力和什么樣形式，這些都很重要。這個(gè)系統(tǒng)工程可能設(shè)計(jì)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策上，設(shè)計(jì)到企業(yè)的人力資源的主管部門，設(shè)計(jì)到各職能部門的經(jīng)理，還設(shè)計(jì)到普通員工。 形式呢？形式有診斷、有研討、有問(wèn)卷調(diào)查、有培訓(xùn)活動(dòng)，這些都是立體的形式，不斷地進(jìn)行交換和整合企業(yè)里面各種元素，在企劃方案里要體現(xiàn)出來(lái)。 A公司計(jì)劃方案要強(qiáng)調(diào)人力資源不斷增值的目標(biāo)和財(cái)物資源的目標(biāo)同步進(jìn)行。為什么要確定這樣的基調(diào)，這就是剛才談到這個(gè)企業(yè)是在扮演利用者的角色，分析者的策略。 A公司的產(chǎn)品在同行業(yè)中是首屈一指的，并且經(jīng)過(guò)6年時(shí)間的積累與發(fā)展逐步壯大。在這個(gè)階段，他們努力追求發(fā)展，把產(chǎn)品生產(chǎn)線進(jìn)一步擴(kuò)大，市場(chǎng)進(jìn)一步擴(kuò)大，并且把現(xiàn)有市場(chǎng)密度進(jìn)行加大。這時(shí)公司強(qiáng)調(diào)，我的業(yè)績(jī)不能丟掉，盡管我們用人力資源體系建立起來(lái)，會(huì)花去很多財(cái)力和人力，但這時(shí)候企業(yè)不希望把業(yè)績(jī)降低來(lái)獲取這樣效果。實(shí)際上強(qiáng)調(diào)，既要把人力資源管理體系去完善去建立。把他發(fā)揮到最大的效用的時(shí)候，我們的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)體系越來(lái)越大。也就是說(shuō)，我左邊口袋去投入，就要把右邊的口袋讓他鼓起來(lái)。這樣給策略定下了一個(gè)基調(diào)，兩種目標(biāo)同時(shí)進(jìn)行。 在計(jì)劃方案里特別提到的是優(yōu)化，A公司注重在社會(huì)中樹立顧主形象，這種顧主形象很重要，企業(yè)要發(fā)展壯大，就要補(bǔ)充一批人力，會(huì)出現(xiàn)空缺職位，企業(yè)里老的員工在新的發(fā)展形勢(shì)下，不太適合需求時(shí)就要讓位，經(jīng)過(guò)教育或者是影響工作影響績(jī)效就要去職，公司就要及時(shí)補(bǔ)充這些血液。在這企業(yè)要補(bǔ)充更多的這些血液的時(shí)候，企業(yè)依靠他們開拓市場(chǎng)，既要速度，又要?jiǎng)?chuàng)新能力，著重強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)，要吸引在營(yíng)銷領(lǐng)域里市場(chǎng)開拓方面有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人加入。把一些很有才華的人才挖過(guò)來(lái)，用最優(yōu)化的手段去爭(zhēng)取過(guò)來(lái)。這時(shí)就建立雇主的品牌，因?yàn)橐郧吧鐣?huì)形象不是很好，在社會(huì)上默默無(wú)聞，特別是人力資源在選人的方面缺乏手段，策略不對(duì)就會(huì)用錯(cuò)人。 用錯(cuò)人不僅影響這個(gè)人的崗位，而且影響其他人，影響新進(jìn)的人。比方說(shuō)引進(jìn)一個(gè)副總，這個(gè)副總在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面，在經(jīng)營(yíng)管理方面比較落后，那么新進(jìn)的人就會(huì)想，這樣的副總作我的領(lǐng)導(dǎo)能把企業(yè)帶到什么地方？所以雇主的形象很差。 在筆者跟該企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人一起來(lái)探討計(jì)劃方案的時(shí)候，他們提出來(lái)，用什么樣的辦法能招進(jìn)一些有才華又精干的人。”筆者說(shuō)這是企業(yè)里人員招聘、人力資源的一個(gè)課題。但是筆者希望這個(gè)課題是企業(yè)策略課題，特別是人力資源要有一致性。如果我們需要一個(gè)招聘顧問(wèn)，把你企業(yè)所需要的人，把社會(huì)上一些精英吸引過(guò)來(lái)，要在企業(yè)的文化，經(jīng)營(yíng)策略，目標(biāo)形成，也就是愿景建立，都能夠達(dá)到一定的程度才能實(shí)現(xiàn)。這時(shí)候手段還是其次的。很多人看到企業(yè)雇主形象很好就會(huì)主動(dòng)找上門來(lái)，也就是達(dá)到每次招聘的時(shí)候都有一批精英自己找上門來(lái)，并且在企業(yè)能夠留下來(lái)，這就是雇主形象。 第四個(gè)P就是運(yùn)作制度（practices）。 前面我們提到企業(yè)里的很多模塊，包括工作設(shè)計(jì)、薪資福利的設(shè)計(jì)、包括教育訓(xùn)練規(guī)劃與執(zhí)行、目標(biāo)管理與績(jī)效考核、包括員工的生涯與發(fā)展，這些都要形成制度。 A企業(yè)制度做得很不錯(cuò)，但是很多方面不對(duì)，我們就要不斷地去完善他。特別提出來(lái)在《人事管理制度》要理性化一點(diǎn)，怎么樣與國(guó)家正規(guī)法規(guī)去結(jié)合進(jìn)行調(diào)整。這種《人事管理制度》不是一兩頁(yè)紙的，而是一本的。這本《人事管理制度》他把員工的行為，員工的標(biāo)準(zhǔn)，每級(jí)別的員工標(biāo)準(zhǔn)都要量化，如果工作中有十個(gè)級(jí)別，那么每個(gè)侗鶿謀曜級(jí)疾灰謊?，还有人仓Z墓勰詈屠斫庖緯賞騁壞墓勰睢?在我們給整個(gè)企業(yè)輔導(dǎo)和咨詢時(shí)，我們提到的是績(jī)效管理與目標(biāo)管理，所以在A公司特別提到，以月度為考核期限并實(shí)行目標(biāo)管理。每一個(gè)月和每個(gè)年度都要有一個(gè)目標(biāo)，每個(gè)月都有一個(gè)分解目標(biāo)，每個(gè)區(qū)域每個(gè)市場(chǎng)都有一個(gè)分解目標(biāo)，分解區(qū)域也就是一個(gè)工作單位。除此之外呢，我們把《績(jī)效評(píng)估制度》與《薪資福利方案》進(jìn)行完善和重新建立。 我們輔導(dǎo)這么多企業(yè)，感覺(jué)到企業(yè)最需要的是人力資源管理體系的建立這個(gè)模塊，也就是績(jī)效評(píng)估。就筆者個(gè)人在實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和顧問(wèn)輔導(dǎo)當(dāng)中，我認(rèn)為績(jī)效評(píng)估一定要與目標(biāo)管理相結(jié)合，使企業(yè)有一個(gè)真正的標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)部門每一個(gè)業(yè)務(wù)單位他完成得如何，對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)都有關(guān)聯(lián)。 在A公司以前也沒(méi)有做這樣的年度目標(biāo)的制定，企業(yè)發(fā)展這么快，可想而知你定了一個(gè)企業(yè)目標(biāo)，可能在資源利用方面更加經(jīng)濟(jì)，因?yàn)闆](méi)有目標(biāo)很多資源投入都是浪費(fèi)。 還有就是員工不知道企業(yè)目標(biāo)，業(yè)務(wù)單位，全國(guó)市場(chǎng)，我要做多大做多少都不知道。那人力資源部門怎樣去制定相關(guān)的策略呢？怎么去做人力資源規(guī)劃？我想用一個(gè)什么樣薪水的人，薪資政策是怎么去擬定的。 所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃跟目標(biāo)也是有關(guān)的，如果沒(méi)有目標(biāo)，每一個(gè)員工又如何去作生涯發(fā)展規(guī)劃，所以在提到績(jī)效管理的時(shí)候，我們提到目標(biāo)管理，而且是以每一個(gè)月為單位，一年下來(lái)我們作一個(gè)年度的規(guī)劃。第二年就把這些策略規(guī)劃成具體數(shù)據(jù)，包括每個(gè)區(qū)域的產(chǎn)品，每項(xiàng)產(chǎn)品的銷售量，每個(gè)季度每個(gè)月銷售量。這樣下來(lái)其它職能服務(wù)部門也要定量化的目標(biāo)。需要做哪些事情，不同的階段有不同的重點(diǎn)，它都有一個(gè)量化點(diǎn)。定性的目標(biāo)也要界定下來(lái)，因?yàn)槎ㄐ缘哪繕?biāo)是保證的目標(biāo)，所以企業(yè)目標(biāo)管理是以月度為績(jī)效的目標(biāo)管理。 在公司里建立一套體系，這套體系里面光是制度和操作面的東西就有六十多頁(yè)。這套體系能保證企業(yè)每個(gè)部門，確是按照說(shuō)明書去做的。每個(gè)人按照工作說(shuō)明書與每一個(gè)階段去完成。那么績(jī)效評(píng)估他的標(biāo)準(zhǔn)就是量化的東西，就有個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)。那么薪資政策就會(huì)進(jìn)一步跟進(jìn)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也是一致的。 每個(gè)人每月拿多少錢，公司標(biāo)準(zhǔn)是3500元，你可能拿4000元，可能拿3800元。為什么？因?yàn)槭且钥己藖?lái)決定你的工資發(fā)放。你的福利也有住房，那你分房公司給你投入首期，但是后面就是公司與你一起來(lái)供房，在供房計(jì)劃當(dāng)中，有多少是你自己出的，有多少是公司出的。這些與績(jī)效考核是一致的。甚至包括干部的晉升、員工的異動(dòng)、內(nèi)部的調(diào)配都是根據(jù)績(jī)效考核。用目標(biāo)管理和績(jī)效考核制度來(lái)定義我們的產(chǎn)出，這時(shí)我們的投入每一個(gè)環(huán)節(jié)就有方向。 第五個(gè)P，人力資源管理的第五個(gè)元素，就是操作流程（process）。 在A公司，我們?cè)谥贫让妗⒎椒?、程序面進(jìn)一步去完善人才的招聘與甄選的方法，還有員工《績(jī)效考核的程序》、《教育訓(xùn)練方法流程》，特別是《公司責(zé)權(quán)劃分程序》這些都是人力資源方面的操作程序。

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