當前，我國許多企業(yè)正在認真思考"以人為本"真諦的時候，實際上又陷入了新的困惑。困惑在哪里?原因又是什么?

　　困惑首先來自企業(yè)高層。為了更好地建立起HR運營體系，HR管理者需要不斷地向領(lǐng)導(dǎo)申請更大的授權(quán)與更多的資源，而高層領(lǐng)導(dǎo)則希望HR部門在提出一些重要需求的同時，提交一份投入產(chǎn)出分析報告，比如做一個咨詢項目，或是實施一套人力資源管理信息系統(tǒng)。要求似乎合理，但關(guān)鍵在于建立管理體系的投入產(chǎn)出模型是一項系統(tǒng)工程，代價較大且很難精確預(yù)測未來會獲得怎樣的產(chǎn)出。模型建立不起來，加之領(lǐng)導(dǎo)體會不深，分析報告必然就缺乏說服力。沒有了領(lǐng)導(dǎo)的強有力支持，HR部門的計劃是很難執(zhí)行的。

　　其次來自于同級部門。即使HR某項計劃獲得了同級的支持，但中層經(jīng)理大都認為，人力資源管理是HR部門的事，自己應(yīng)做的只是全力配合。這種觀點導(dǎo)致了HR部門不得不以自身為主導(dǎo)去面向幾乎所有員工實施新的計劃或政策――這無疑大大增加了HR部門的工作難度。造成上述困惑的主要原因是，由于過去幾年對人力資源管理的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)人力資源管理者身上，而忽視了對CEO與中層經(jīng)理的相關(guān)培訓(xùn)。這使得很多的CEO與中層經(jīng)理對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識，導(dǎo)致HR管理過程中各個角色不能很好地進入狀態(tài)，從而破壞了HR管理的生態(tài)平衡。

　　人力資源管理也需要營銷?

　　企業(yè)的人力資源管理活動是需要企業(yè)不同角色(CE0、HR管理者、中層經(jīng)理以及員工)共同參與完成的。因此，企業(yè)要實現(xiàn)真正意義上的"全面人力資源管理"，應(yīng)著手解決以下兩個方面的問題。

　　1.建立人力資源生態(tài)鏈

　　HR管理首先是企業(yè)經(jīng)營的需要；HR部門為滿足這種需求而設(shè)計與制造各種HR管理產(chǎn)品(比如薪酬體系、績效體系等)，并通過分析市場的各種反饋，來幫助企業(yè)提升需求的層次；同時，HR部門還需要將中層經(jīng)理培養(yǎng)成HR產(chǎn)品的代理商，由他們直接面向作為最終用戶的員工。

　　因此，如果沒有全員的參與，人力資源管理無異于閉門造車。而企業(yè)一旦能夠切實地按照圖中所描述的情形進行HR管理，HR部門就可以把精力放在分析生態(tài)鏈上作為其顧客的其他角色的需求，并不斷提升自己滿足客戶需求的能力，為客戶提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)。

　　2.實行人力資源營銷

　　HR部門必須承擔起HR管理產(chǎn)品(管理理念與管理技術(shù))的"營銷"責任，要讓CEO、中層經(jīng)理以及員工了解你有什么產(chǎn)品，并理解你為什么要這樣設(shè)計產(chǎn)品。只有大家都理解并接受了，HR產(chǎn)品才有可能得到成功應(yīng)用。

　　與通常意義上的市場營銷一樣，人力資源營銷同樣要遵循"細分市場、滿足客戶需求"的原則。

　　"細分市場"實際上是要求HR部門要將自己的顧客對象按類型進行劃分并提供不同的服務(wù)。對HR部門而言，CE0、中層經(jīng)理以及普通員工都是人力資源營銷的客戶對象。

　　"滿足客戶需求"就要求HR部門通過分析客戶的需求，有針對性地為他們提供HR管理產(chǎn)品與服務(wù)。那么，CE0、中層經(jīng)理以及普通員工的需求又分別是什么呢?

　　向誰營銷？ CEO

　　對CEO而言，在企業(yè)諸多經(jīng)營要素（資金、技術(shù)、市場、人才等）中，對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的概念，他們往往將人力資源視為一種不得己的成本開銷，而不知道如何對人力資源進行價值經(jīng)營。

　　比如，過去CEO們都習(xí)慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經(jīng)營指標，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標與經(jīng)營指標的內(nèi)在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營績效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機構(gòu)）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理等）的經(jīng)營指標與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營指標受人力資源狀態(tài)指標影響的規(guī)律，從而有針對性地通過人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營手段來提升組織績效。

　　人力資源管理的功能在于“選用、用人、考核、育人、留人”，每個功能其實都可以設(shè)計相應(yīng)的指標來進行效果評價。

　　例如，將離職率與人力成本兩種指標結(jié)合起來，可以分析HR部門在“留人”上為企業(yè)帶來的增值：首先，我們可以分析出一些關(guān)鍵崗位本年度與上年度的離職率與離職人數(shù)，然后計算出相應(yīng)崗位的人力成本平均值。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等。每流失一名關(guān)鍵崗位的員工，都會給企業(yè)的人力資本帶來損失。關(guān)鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個角度來看，就是HR部門為企業(yè)實現(xiàn)的人力資本的保值增值。事實上，通過對HR部門的工作進行定量評價，也有助于CEO對HR部門的認識從"成本中心"向"利潤中心"轉(zhuǎn)變。

　　向誰營銷?―中層經(jīng)理

　　對中層經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強于管理能力，而其中最為薄弱的是對人力資源的管理。因此，針對現(xiàn)代人力資源管理中多數(shù)人力資源活動(比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓(xùn)||與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等)的實施將由中層經(jīng)理與HR部門共同完成，或委托給中層經(jīng)理完成的發(fā)展趨勢。HR部門要做的是制定HR管理的計劃、流程以及策略(即設(shè)計制造HR管理產(chǎn)品)，進而培訓(xùn)中層經(jīng)理(HR產(chǎn)品代理商)熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略，同時著重培養(yǎng)中層經(jīng)理的溝通技巧 ，確保上行及下行溝通渠道的暢通。

　　以績效管理為例，HR部門負責制定績效管理策略、流程、指標體系的設(shè)定原則。在對中層經(jīng)理進行培訓(xùn)之后，整個績效管理過程將由中層經(jīng)理與員工一起完成具體考核指標的設(shè)定。而整個績效管理過程中，中層經(jīng)理將定期檢查員工的績效狀況，并及時給出績效發(fā)展建議(當然，對考核過程進行監(jiān)控以及對考核結(jié)果進行分析仍將是HR部門的重要工作)。這種做法將使得中層經(jīng)理更加關(guān)注如何幫助員工提升績效，從而提升部門的績效，而HR部門則能從更為宏觀的角度監(jiān)控企業(yè)的績效狀況。

　　向誰營銷?―基層員工

　　對員工而言，一套完善的HR管理體系以及對管理體系的執(zhí)行度是他們最為關(guān)注的，因為大多數(shù)人都會傾向于選擇一個有序、透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對管理體系的宣導(dǎo)應(yīng)該由HR部門來統(tǒng)一實施，并盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進員工與HR部門之間的信任度。比如：員工能夠得到及時的轉(zhuǎn)正；生曰能夠得到公司的祝福；培訓(xùn)能夠得到及時的安排；能夠及時了解內(nèi)部職位的空缺信息；能夠隨時了解自己的薪資福利狀況；能和HR部門進行溝通等等。

　　當然，無論是針對CEO、中層經(jīng)理還是員工的HR管理營銷，讓他們參與到HR管理活動中來，充分應(yīng)用HR管理產(chǎn)品，才是HR管理營銷成功的保證。而HR部門設(shè)計制造的產(chǎn)品愈優(yōu)質(zhì)，愈將有力地推動HR管理生態(tài)鏈上不同角色對HR管理活動的參與熱情與參與深度，企業(yè)的全面人力資源管理也將愈深入。

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