調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織的高績(jī)效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個(gè)人素質(zhì)。

中國(guó)企業(yè)欲登世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)，與國(guó)際接軌，積極開拓市場(chǎng)固然重要，但苦練內(nèi)功，不斷提高自身的管理素質(zhì)尤為關(guān)鍵。正確地認(rèn)識(shí)高績(jī)效的原因并尋找良好的方法，成為人力資源部門管理者的重要工作內(nèi)容。

美國(guó)人的調(diào)查研究

美國(guó)勞工部的專家用幾年時(shí)間研究了40家全球500強(qiáng)美國(guó)企業(yè)，提煉出８大項(xiàng)、55單項(xiàng)組織獲得高績(jī)效的因素。最近，該項(xiàng)成果被勞工部面向全國(guó)的企業(yè)推薦，眾多的企業(yè)開始以這些指標(biāo)來檢討自己的管理素質(zhì)，改善企業(yè)的管理流程和方法，并因此獲益。影響因素的八大項(xiàng)為：

1 組織的培訓(xùn)和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力。企業(yè)在培訓(xùn)和開發(fā)員工方面的投入將會(huì)形成很高的優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以仿效和復(fù)制的。組織在開發(fā)智力資源和持續(xù)學(xué)習(xí)能力方面，取得領(lǐng)先地位是可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力，是其它資源不能替代的。另外，培訓(xùn)的有效性、可量化性及工作的輪換、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練等手段，都是保持連續(xù)學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵要素。

2 組織內(nèi)部對(duì)信息的分享程度。員工對(duì)工作的結(jié)果、成本和組織現(xiàn)有的績(jī)效等信息有明確的了解，并樂意從這種信息分享中提供支持。組織內(nèi)部的信息無論向上或者向下都是順暢的，內(nèi)部溝通機(jī)制完善。

3 組織內(nèi)部員工加大對(duì)管理決策的參與程度。員工積極參與改善工作流程和定位工作的職責(zé)，能夠快速有效地修正工作中有關(guān)質(zhì)量、安全性等方面的問題，并積極參與事故排除、采用新技術(shù)、提高服務(wù)質(zhì)量及與客戶會(huì)面等工作。

4 與戰(zhàn)略相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)的合理性。近來組織在管理結(jié)果上較多地選擇扁平式，以此來減少管理的層級(jí)和環(huán)節(jié)；組織的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)在變革中擔(dān)當(dāng)了越來越重要的角色，組織的變革也更多地依賴于團(tuán)隊(duì)的合力，并因此形成“一加一大于二”的結(jié)果。這種團(tuán)隊(duì)可能是一個(gè)部門、一個(gè)項(xiàng)目小組或一個(gè)專家班子。

5 產(chǎn)權(quán)關(guān)系及勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)性。員工或員工代表成為組織的合作者，如參股制和期權(quán)承諾，并共同參與組織的管理決策，對(duì)組織諸如新技術(shù)的引進(jìn)、應(yīng)用、質(zhì)量、安全等問題進(jìn)行負(fù)責(zé)或監(jiān)督。

6 與員工績(jī)效和受到訓(xùn)練相關(guān)的薪酬體系的合理性。當(dāng)員工或團(tuán)隊(duì)在生產(chǎn)、工作流程或其它方面獲得提高時(shí)，組織能予以相應(yīng)的薪酬回報(bào)。對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)估，應(yīng)該來自于對(duì)個(gè)人和所在的團(tuán)隊(duì)兩個(gè)方面而不僅僅是單方面。決策層的收入應(yīng)該與公司業(yè)績(jī)直接掛鉤等。

7 員工工作的安全性和歸屬感。在與組織的雇傭計(jì)劃相關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略、政策中，有完善的確保減低，或避免離職的具體措施，如果員工失業(yè)，則組織能夠在較短時(shí)期內(nèi)幫助員工找到新的工作。

8 組織為員工所提供的工作支持。組織對(duì)那些高天賦的員工保持著持久的吸引力，并鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，以此鼓勵(lì)員工積極參與與增進(jìn)安全和健康的政策制定、實(shí)施。為員工提供彈性工作時(shí)間、照護(hù)孩子的時(shí)間及病人護(hù)理的時(shí)間。組織在招聘、訓(xùn)練、吸引和持續(xù)開發(fā)方面應(yīng)該保持良好的優(yōu)勢(shì)。

研究過程中，對(duì)其中27家被公認(rèn)為具有高績(jī)效的大型跨國(guó)公司或企業(yè)的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，組織的高績(jī)效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個(gè)人的素質(zhì)。但是組織如果要想取得更高的績(jī)效，就必須從關(guān)注外部到更多地關(guān)注內(nèi)部，必須從關(guān)注員工個(gè)人到更多地關(guān)注組織自身的素質(zhì)。因?yàn)楦呖?jī)效的取得，更多地來自于組織為員工所提供的工作環(huán)境和條件。

“洋為中用”，建自己的模型

當(dāng)然，由于不同國(guó)家文化傳統(tǒng)、社會(huì)形態(tài)、道德標(biāo)準(zhǔn)、員工價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則的差異，在美國(guó)普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我國(guó)的企業(yè)組織不一定完全適用。就算這些標(biāo)準(zhǔn)具有相當(dāng)程度的一致性，至少每一項(xiàng)指標(biāo)的重要性也不盡相同。因此，研究和建立符合我國(guó)企業(yè)組織自己的模型就顯得尤其重要。

1 我們應(yīng)組織一個(gè)專門的研究小組，負(fù)責(zé)進(jìn)行研究和建立面向高績(jī)效工作環(huán)境的模型。小組中應(yīng)有對(duì)心理學(xué)和組織行為學(xué)有一定知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，還應(yīng)有組織的高層、中層和基層管理者，以及在組織中被公認(rèn)的高績(jī)效員工。

2 對(duì)組織開展調(diào)查研究，列舉出影響高績(jī)效的各種因素，包括外部的和內(nèi)部的因素。這些因素應(yīng)該是被研究小組和組織中大部分高績(jī)效者所認(rèn)可的。

3 由研究小組對(duì)上述因素進(jìn)行分類和歸納，合并那些相同的因素，形成用于研究的調(diào)查表。

4 用上述因素形成的調(diào)查表，對(duì)組織中的各級(jí)管理者和高績(jī)效員工進(jìn)行調(diào)查。從“你認(rèn)為重要”（可以分若干檔次）和“你認(rèn)為做得如何”（同樣可以分若干檔次）進(jìn)行分析。然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得分，必要時(shí)可以賦予不同的權(quán)重系數(shù)，并形成標(biāo)準(zhǔn)分。

5 對(duì)得分高的要素進(jìn)行排序，并形成組織自己的高績(jī)效工作環(huán)境模型。那些被公認(rèn)為會(huì)影響組織高績(jī)效的因素總是獲得較高的得分，這些要素就構(gòu)成了高績(jī)效工作環(huán)境的基本模型。

6 公布研究結(jié)果，接受員工的意見反饋，并對(duì)其中的要素作修改和調(diào)整。

7 組織按照建立的模型實(shí)踐，檢驗(yàn)其效果并進(jìn)行調(diào)整。

高績(jī)效是每個(gè)組織中的管理者所關(guān)注的重要課題，我們只有對(duì)其成因有著清晰的認(rèn)識(shí)，才有可能積極地去改善和提高組織的內(nèi)部環(huán)境，建立起高績(jī)效的企業(yè)。

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