當(dāng)企業(yè)已經(jīng)不能夠再通過(guò)用低技能、低工資的雇員，不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來(lái)保證增長(zhǎng)的時(shí)候，創(chuàng)新的價(jià)值就表現(xiàn)的更為突出。知識(shí)密集型企業(yè)正是知識(shí)化經(jīng)濟(jì)得以實(shí)現(xiàn)的載體，它們主要依靠智力資源的開(kāi)發(fā)與投入，通過(guò)知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用來(lái)獲取經(jīng)濟(jì)效益的微觀經(jīng)濟(jì)組織。

知識(shí)型員工是知識(shí)的承載者、所有者，是企業(yè)創(chuàng)新的主體，由此決定了知識(shí)密集型企業(yè)將在未來(lái)占據(jù)主導(dǎo)地位。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。新型的企業(yè)，必須要有新的人力資源管理模式與之相適應(yīng)，必須從創(chuàng)新型知識(shí)型員工的特征出發(fā)，重構(gòu)其人力資源管理新模式。

知識(shí)型企業(yè)員工特點(diǎn)

知識(shí)型員工由于其所受教育、成長(zhǎng)環(huán)境，以及對(duì)知識(shí)技術(shù)的掌握程度等眾多因素影響，有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性。

－個(gè)性與自主相結(jié)合。在知識(shí)型員工組織中，員工個(gè)體的個(gè)性化與自主性特性或特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識(shí)。這種個(gè)性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的需求、發(fā)展及其價(jià)值觀與組織的需求、發(fā)展不對(duì)稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠(chéng)度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠(chéng)度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。

－創(chuàng)新與挑戰(zhàn)并存。知識(shí)型組織和員工，由于其知識(shí)的自然屬性因素和工作對(duì)象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者因素而言，由于知識(shí)活動(dòng)是知識(shí)的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過(guò)程，是信息、經(jīng)驗(yàn)加工和提煉的過(guò)程，同時(shí)在這一過(guò)程中各種轉(zhuǎn)換、更新始終處于動(dòng)態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。另外，就是知識(shí)型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識(shí)型員工相對(duì)于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。

－流動(dòng)性/團(tuán)隊(duì)合作精神強(qiáng)。在知識(shí)密集型企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是員工的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中，是企業(yè)無(wú)法擁有和控制的。 一旦企業(yè)不能滿足優(yōu)秀員工發(fā)揮其才能的要求，他們隨時(shí)可能離開(kāi)企業(yè)，并輕而易舉地找到其他工作， 而公司則可能由于流失優(yōu)秀員工而面臨解體的危險(xiǎn)。同時(shí)，在知識(shí)密集型企業(yè)中，員工頭腦中有一個(gè)基本的共識(shí)：任何工作都不是單槍匹馬能夠完美的完成的，因此，員工之間的合作性比較強(qiáng)，也造就了知識(shí)密集型公司內(nèi)員工的團(tuán)隊(duì)精神。

知識(shí)型企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)人力資源部作為一個(gè)獨(dú)立的職能部門，直接對(duì)副總裁或總裁負(fù)責(zé)，一般設(shè)立有人力資源招聘部、培訓(xùn)部、員工薪酬分配部、勞動(dòng)關(guān)系及員工部和安全部。傳統(tǒng)人力資源部組織的核心在于通過(guò)制度管理，以提高產(chǎn)出效率。具體表現(xiàn)為通過(guò)員工上班時(shí)間、任務(wù)完成狀況、下級(jí)對(duì)上級(jí)服從程度和員工對(duì)制度的遵守等方面進(jìn)行嚴(yán)格管理，甚至將一系列管理指標(biāo)進(jìn)行量化積分，將積分與工資收入直接掛鉤。由于這種人力資源部組織結(jié)構(gòu)職能并重，難以協(xié)調(diào)，因此，隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，有的企業(yè)開(kāi)始改用矩陣式、網(wǎng)絡(luò)式或虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)，力圖改善和加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)。

根據(jù)知識(shí)密集型企業(yè)員工的特點(diǎn)，知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。這個(gè)群體工作的動(dòng)力主要是來(lái)自其工作者內(nèi)在報(bào)酬本身，而非金錢財(cái)富。與其他類型員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享創(chuàng)造的財(cái)富。因此，知識(shí)密集型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，要充分考慮知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展與成長(zhǎng)為主。知識(shí)密集型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)應(yīng)弱化制度管理，提升服務(wù)在人力資源管理中的重要地位，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、溝通環(huán)境以及信任、承諾、尊重、自主、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、授權(quán)和公正等人力資源管理新準(zhǔn)則。

　　第一，把招聘和培訓(xùn)放在一起，能加強(qiáng)雙方信息的溝通。招聘培訓(xùn)部既知道企業(yè)需要招聘什么樣的知識(shí)型人才，又知道需要對(duì)哪些知識(shí)型人才進(jìn)行培訓(xùn)，做到互通有無(wú)，避免招聘與培訓(xùn)的沖突與盲目性。

　　第二，設(shè)立專門的項(xiàng)目人員管理部。這個(gè)部門主要根據(jù)知識(shí)密集型企業(yè)知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主型、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神的特點(diǎn)，對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目的安排并不是依靠行政安排，而是對(duì)項(xiàng)目在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招標(biāo)，項(xiàng)目人員管理部根據(jù)招標(biāo)情況確定項(xiàng)目主持人或項(xiàng)目召集人，項(xiàng)目召集人再根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)和要求，根據(jù)知識(shí)型員工的知識(shí)、技術(shù)、興趣等因素挑選本項(xiàng)目所需要的員工，構(gòu)成一個(gè)最佳團(tuán)隊(duì)，從而能形成創(chuàng)新集聚效應(yīng)，而且還能滿足員工的自主性要求。

　　第三，將薪酬設(shè)計(jì)部升級(jí)為員工發(fā)展規(guī)劃部，增加員工社會(huì)福利保障部和創(chuàng)新服務(wù)部，突出企業(yè)真誠(chéng)為員工服務(wù)的新理念，適應(yīng)時(shí)代要求。

第四，專門設(shè)立員企交流部既符合知識(shí)型企業(yè)的要求，又有利于創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境。

如何做好知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理？

1.從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，重視知識(shí)管理的作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就知識(shí)密集型企業(yè)性質(zhì)而言，如何在人力資源管理活動(dòng)中引入和運(yùn)用知識(shí)管理理念、方法和手段對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在一定時(shí)期內(nèi)，知識(shí)密集型企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識(shí)分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過(guò)這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時(shí)，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。

2.注重人才培訓(xùn)體系的完善，以加強(qiáng)內(nèi)部人力資本的增值。對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說(shuō)唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓(xùn)。進(jìn)一步說(shuō)，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。

-針對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)情況，在人力資源或人才培訓(xùn)的基本思路和原則應(yīng)該是：從知識(shí)技術(shù)密集組織特點(diǎn)出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力。

-創(chuàng)建和促進(jìn)組織內(nèi)部知識(shí)共享環(huán)境與機(jī)制。通過(guò)有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”向組織“顯性知識(shí)”的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，也應(yīng)以組織的“顯性知識(shí)”反饋促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”的進(jìn)一步提高。

-在培訓(xùn)方式、方向及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。

3.針對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)建立并完善符合激勵(lì)機(jī)制。從知識(shí)技術(shù)型員工的需求分析可以看出，因?yàn)槠鋬r(jià)值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對(duì)其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵(lì)規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要。

-堅(jiān)持實(shí)施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實(shí)踐。知識(shí)技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實(shí)踐的實(shí)質(zhì)是為員工提供更多的機(jī)會(huì)和由此帶來(lái)的成就感，并給予相應(yīng)地激勵(lì)。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)骨干性人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展。

-建立多元、復(fù)合激勵(lì)體系。這一點(diǎn)主要是基于知識(shí)技術(shù)型員工期望的多樣性特點(diǎn)，包括報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)。與此同時(shí)，在這種機(jī)制或制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)充分考慮到兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是各類(項(xiàng))激勵(lì)中激勵(lì)因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及其它要素在各項(xiàng)激勵(lì)類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。

4.加強(qiáng)對(duì)員工評(píng)估與考核體系的建設(shè)。作為人力資源管理實(shí)踐，無(wú)論是組織還是員工，也無(wú)論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評(píng)估與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。針對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)的具體情況，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)。

-建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。在這一方面要堅(jiān)決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。

-完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)。要從規(guī)范知識(shí)密集型企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立知識(shí)密集型企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。

-探討創(chuàng)新知識(shí)、能力測(cè)評(píng)技術(shù)手段。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估(特別是對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估)，還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題。

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