信任的整個過程首先是聽，真誠地對別人所說的東西感興趣有人說，這是一個好的時代，有著大把看似光明的機會。也有人說，這是一個壞時代，機會主義者通行，人與人之間缺乏信任。

　　組織內(nèi)部的信任危機同樣存在，在經(jīng)歷了多次裁員風波之后，一種聲音正在獲得越來越多的認同——公司不是我的家，雇主和雇員之間僅僅是一種簡單的交易關系。

　　如何建立起組織內(nèi)部的相互信任？企業(yè)家和教授如何看待這個問題？在日前由暨南大學管理學院舉辦的“2006年中國企業(yè)創(chuàng)造力論壇”上，彼得·圣吉教授、杜維明教授、前福特汽車總裁尼克·贊紐克和趨勢科技董事長張明正發(fā)表了自己的看法。

　　信任的前提是傾聽在企業(yè)團隊中如何建立信任度已經(jīng)變得越來越困難了。員工經(jīng)常懷疑，這個領導說的話是真心話嗎？“現(xiàn)在正是碰到這樣一個很大的危機。一個社會它的信賴度、透明度、信仰度如果不夠，下一步要發(fā)揮它積極的動力也會出現(xiàn)困難。這個方面，是所有公司和社會遇到的重要問題。”杜維明說。

　　信任的整個過程首先是聽，真誠地對別人所說的東西感興趣。作為一個領導者對團隊的成員也是一樣的，這個團隊會測試領導者對團隊每個成員的意見是否看重。努力地去聽，是溝通和對話的前提，但其實更重要的是思維的模式，那就是真誠地“暴露”你自己的想法。

　　“不斷將自己的思想暴露給別人，別人的思想不斷地暴露給我們，幫助雙方相互獲得價值，這才是最重要的。如果我們不懂得如何有效地談論一個問題，而是互相威脅的話，很難建立起來信任。”尼克·贊紐克認為。

　　“我們要不斷地自問，這只是一個意見還是一個事實。我們很少去處理一個事實，我們常常對付的是意見。不要將觀點當成在說一個事實，如果你這樣做的話，基本上我完全可以肯定對方處于自我保護和防衛(wèi)的狀態(tài)，而讓他們感覺受到威脅。如果你說，‘來，我告訴你我的想法’，那會不一樣。”彼得·圣吉則認為。

　　將企業(yè)愿景落實在每個人身上很多公司領導宣稱要做“世界500強”，但往往無法直面員工的一個基本問題：這只是你的愿景，我只是來打工的，掙點養(yǎng)家糊口的費用，這與我何干？“如果你首先研究什么戰(zhàn)略，這是沒有用的，你要讓這些人參與戰(zhàn)略制訂的過程，讓他們了解你曾經(jīng)面對的問題，不管他們說什么，就讓他們說他們的理解，并且對此表現(xiàn)出你的興趣。”彼得·圣吉說。

　　“戰(zhàn)略可以被分解為很多部分，不是工具化的部分，而是人情化的部分。你是誰？你在這里的價值是什么？把戰(zhàn)略和每個人聯(lián)系起來，只要你堅持，他們會越來越覺得你的決策是關注到他們的興趣，他們慢慢就會告訴你，慢慢就會變成他們自己的模式。”

　　張明正用他的經(jīng)驗告訴大家，一個公司的高管要將愿景一直分到最基層。高管要完全地了解怎樣將戰(zhàn)略分到每個人每天要做的事情，戰(zhàn)略就和愿景對齊。創(chuàng)造什么樣的東西，需要大家的參與，而且要同意，這樣大家才能自動自發(fā)去做，然后再做資源分配。

　　企業(yè)要負擔起員工培訓在創(chuàng)業(yè)時可以因共同的價值追求走到一起，但在公司遇到危機時這種共同的價值體系可能就會破裂，伴隨著裁員而來的往往是承諾和信任不復存在。

　　在彼得·圣吉一生的職業(yè)當中，他都在問那些企業(yè)的高層一個問題：“你們是不是可以維持下去？你們的裁員是不是需要的？”

　　而更關注企業(yè)為員工創(chuàng)造的價值，或者說，共同的價值，才是最重要的解決之道。事實上，員工在工作時未必很清楚他們對公司的價值是什么，或者說被裁員之后，他們也不清楚這一點。

　　“企業(yè)要負擔起員工的培訓，應對變化，是避免裁員的方法，還有，一些很好的公司，它們都可以幫助被裁的人，幫助他們解決再就業(yè)的過程。在整個過程中，幫助他們減輕情緒上的負擔、減少他們的憤怒，要一起了解他們的需求。”彼得·圣吉說。

擴展閱讀

版權聲明：