論文摘要：為提高公共組織績效水平，運(yùn)用公共管理學(xué)、績效管理的相關(guān)理論，通過借鑒國外公共組織績效評估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出公共組織績效評估發(fā)展的四個階段，以及當(dāng)前公共組織績效評估發(fā)展的三個新特征。提出公共組織績效評估應(yīng)注重對績效過程的研究、對評估對象的選擇性研究、對公共組織績效評估的多維度研究和制度性建設(shè)，為建立“行為規(guī)范、公正透明、勤政高效、清正廉潔”的政府和提高公共組織績效提供了理論參考。
　　
　　溫家寶同志在2007年召開國務(wù)院廉政工作會議上指出，今后要抓緊建立政府績效評估制度，科學(xué)評估政府工作人員履行職責(zé)的情況。近年來，政府績效管理越來越受到國家高層的重視，各地的改革者們對于政府績效評估的應(yīng)用和創(chuàng)新越來越普遍，學(xué)術(shù)界對政府績效的研究也逐漸成為熱點(diǎn)。“但與發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐相比，我國公共組織績效評估的規(guī)范化程度明顯不足，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和指導(dǎo)，評估活動分散在多種管理機(jī)制中，由此帶來了評估內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)上差別大、評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、評估程序和方法不一致等問題，影響了評估在實(shí)踐中的效果。”之所以會造成這種困境，主要是由于國內(nèi)對于公共組織績效評估的認(rèn)識還處于較主觀感性的階段，我國公共組織績效評估無論在理論上還是在實(shí)踐上都還不成熟，仍處于起步探索階段。這就要求我們從多個層面對當(dāng)前公共組織績效評估的認(rèn)識做進(jìn)一步的反思和研究。
　　
　　一、組織績效評估研究概述
　　
　　當(dāng)前我國公共組織績效評估的理論和實(shí)踐受到新公共管理理論的影響。新公共管理理論是“管理主義”運(yùn)用于公共部門的結(jié)晶，所謂“管理主義”，是工商企業(yè)管理領(lǐng)域長期流行的一套管理哲學(xué)。作為公共管理重要組成部分的績效管理也深受了“管理主義”的影響，在其發(fā)展過程中處處體現(xiàn)著“管理主義”的烙印。對績效管理(Performance Man—agement—PM)的認(rèn)識，西方國家進(jìn)行了許多研究，最早可追溯到19世紀(jì)初的羅伯特·歐文(RobertOwen)，他將績效評價引入蘇格蘭而被稱為“人事管理之父”。美國軍方也于1813年開始采用績效評價，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進(jìn)行績效評價。以公共組織為對象的績效評估于60年代中期始于美國，70年代初達(dá)到高潮。特別是20世紀(jì)80年代以后，許多學(xué)者針對績效管理的內(nèi)涵提出了許多不同的觀點(diǎn)。20世紀(jì)80年代中期以來，西方國家普遍實(shí)施了以公共責(zé)任和顧客至上為理念的政府績效評估。回溯公共組織績效評估發(fā)展的歷程可以發(fā)現(xiàn)，公共組織績效評估更多地受到了私營部門成功應(yīng)用績效管理和管理新理念應(yīng)用示范效果的影響，早期的行政效率研究基本上使用私營部門管理效率研究的概念、模式和結(jié)論。為了更好地研究公共組織績效評估，有必要回顧一下私營部門績效評估發(fā)展階段及其特點(diǎn)。
　　
　　(一)早期的業(yè)績評價
　　從19世紀(jì)初開始，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)營地域不斷擴(kuò)展，19世紀(jì)末，企業(yè)的管理者根據(jù)各自行業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)先后建立了相應(yīng)的業(yè)績評價指標(biāo)用于評價企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)效率。這些企業(yè)的管理者普遍認(rèn)為，如果企業(yè)的基本經(jīng)營活動被有效地執(zhí)行了，那么企業(yè)將會獲利。用于評價這些基本經(jīng)營活動被有效執(zhí)行的業(yè)績指標(biāo)，都是通過將投入資源轉(zhuǎn)化為完工產(chǎn)品或銷售收入來計(jì)量經(jīng)營效率的。
　　
　　(二)財(cái)務(wù)評價指標(biāo)階段
　　在20世紀(jì)初的生產(chǎn)管理階段，巨大的市場空間使規(guī)模經(jīng)濟(jì)成為企業(yè)制勝的“法寶”，企業(yè)的目標(biāo)主要是通過提高生產(chǎn)效率來追求利潤最大化。由于不斷地通過外部融資擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，所以，龐大的投資是企業(yè)最為關(guān)心并評價以投資報(bào)酬率為核心的財(cái)務(wù)指標(biāo)。應(yīng)用最為廣泛的評價指標(biāo)有投資報(bào)酬率、權(quán)益報(bào)酬率和利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)。
　　
　　(三)價值評價指標(biāo)階段
　　價值模式的產(chǎn)生和發(fā)展與以股東價值最大化為導(dǎo)向而進(jìn)行的業(yè)績評價指標(biāo)的改進(jìn)密不可分，價值模式站在股東的角度來評價企業(yè)的業(yè)績，能夠有效地將企業(yè)戰(zhàn)略與日常業(yè)務(wù)決策與激勵機(jī)制有機(jī)地聯(lián)系在一起，最終為股東創(chuàng)造財(cái)富。它所使用的評價指標(biāo)主要是經(jīng)過調(diào)整的財(cái)務(wù)指標(biāo)，或根據(jù)未來現(xiàn)金流量得到的貼現(xiàn)類指標(biāo)。
　　
　　(四)平衡評價指標(biāo)階段
　　20世紀(jì)70年代以后市場競爭日益激烈，企業(yè)面臨的環(huán)境日益復(fù)雜。為了應(yīng)對這些環(huán)境的變化，企業(yè)注意到必須將各職能部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一。本階段最大的突破就是引入了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，通過指標(biāo)間的各種平衡關(guān)系以及戰(zhàn)略指標(biāo)或關(guān)鍵指標(biāo)的選取來體現(xiàn)出企業(yè)不同利益相關(guān)者的期望，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。
　　私營部門績效評估發(fā)展的前三個階段，分別反映到公共組織績效評估領(lǐng)域體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)(Economy)、效率(Emciency)、效益(effctiveness)，英國政府在績效評估的具體實(shí)施過程中，就是圍繞著“三大E”展開。70年代以前的行政效率研究中照搬多于創(chuàng)新，基本上嫁接管理學(xué)效率研究的概念、模式和結(jié)論。忽視“公共性”是傳統(tǒng)行政效率研究中的一個重要缺陷，而公共性凸現(xiàn)則是當(dāng)代行政效率研究的一個重要發(fā)展趨勢。公共組織追求公共性的天然本性與管理學(xué)中的效率第一的傳統(tǒng)發(fā)生了矛盾，行政學(xué)家英格拉姆(Inglam)提出“有許多理由說明為什么政府不同于私營部門。最重要的一條是，對許多公共組織來說，效率不是所追求的惟一目的，還存在其他目標(biāo)”。近20年來，西方國家為應(yīng)對科技進(jìn)步、全球化和國際競爭的環(huán)境條件，解決財(cái)政赤字和公眾信任問題，雖然，普遍在公共組織績效評估實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)以公共責(zé)任和顧客至上為理念的政府績效評估，但私營部門績效評估理念的不斷更新對于公共部門績效評估的影響不是減少了，而是更加豐富了公共部門績效評估的內(nèi)涵。私營部門績效評估從方法、理念上仍在不斷影響著公共部門的績效評估的發(fā)展。隨著公共組織外在環(huán)境的日益復(fù)雜化以及各種新理念的提出，當(dāng)前私營部門績效評估的發(fā)展對我們對公共組織績效評估的認(rèn)識產(chǎn)生了新的影響。
　　
　　二、當(dāng)前國外公共部門績效評估的新特征
　　
　　國外公共組織經(jīng)過多年的研究與實(shí)踐，已經(jīng)構(gòu)建了比較完善的績效管理體系。對國外績效管理理論研究及實(shí)際操作進(jìn)行分析，通過對績效評估的組織特征、環(huán)境支持體系以及管理內(nèi)容等方面的考察，可以發(fā)現(xiàn)績效評估發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)具備了很明顯的三個特征，這些特征同時與績效的形成、發(fā)展及結(jié)果等評估也是密切結(jié)合的，具體言之，當(dāng)前公共組織的績效評估具有如下特征：
　　
　　(一)動態(tài)性
　　國外公共組織績效管理的實(shí)踐越來越重視組織績效的動態(tài)性的研究?？冃У膭討B(tài)性也就是組織績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。原來績效差的其績效會轉(zhuǎn)好，而原來較好的績效也會變差，這就要求在評價一個組織的績效時必須充分注意其動態(tài)性，以發(fā)展的眼光、動態(tài)的思維去看待當(dāng)前的績效。動態(tài)性是基于評估客體的優(yōu)勢隨著激勵方式的變化、環(huán)境的改變而不斷變化，在評估某一公共組織績效時不僅要與其他組織進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，還要與該組織自身進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，使評估結(jié)果更客觀、公正，有利于組織以及組織內(nèi)的個體向提高自身優(yōu)勢的方向發(fā)展，從而提高個體績效。同時，要以動態(tài)的觀點(diǎn)去不斷完善評估機(jī)制，以保障最終提高績效的目的。
　　
　　(二)多維性
　　國外公共組織績效評估越來越呈現(xiàn)出多維性特征。公共組織績效的多維性指的是需要從多角度、多維度去分析、評價績效。不僅要考慮某個組織的績效結(jié)果(如質(zhì)量、數(shù)量、時間等指標(biāo))，還要考慮其行為過程、財(cái)務(wù)狀況以及顧客滿意度等方面。根據(jù)不同的評價目的，可能選擇不同的評價指標(biāo)，而且多個維度的權(quán)重也各不相同。因此，在設(shè)計(jì)績效管理體系時往往要根據(jù)組織戰(zhàn)略、文化以及歸納崗位特征等方面的情況設(shè)計(jì)出一個由多重評價指標(biāo)組成的評價指標(biāo)體系，這個體系包括多種維度。1993年坎貝爾(CampbeU)和賽奇(Sager)提出績效是自我控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。在定義中隱含了績效是多維的、與組織目標(biāo)相關(guān)的工作行為有多種類型，且并不是工作中的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)。1978年卡塔茲(Katz)和康(Zahn)提出了個體績效三維分類法。這種分類方法也是對工作績效劃分的最基本理論框架之一，1990年坎貝爾提出維度績效理念，他對績效結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新劃分，將其劃分為八個獨(dú)立的成分即八個維度，分別為：工作特定的任務(wù)熟練程度；工作非特定的任務(wù)熟練程度；書面語口頭交流的任務(wù)熟練程度；努力；遵守紀(jì)律；為團(tuán)隊(duì)和同事提供便利；監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)；管理。
　　(三)多因性
　　公共部門績效的多因性是指一個組織績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主、客觀多種因素的作用，而且多種因素的作用強(qiáng)度、方式也各不相同。應(yīng)該抓住影響績效的主要矛盾及關(guān)鍵因素，這樣才能更有效地進(jìn)行績效管理。1993年坎貝爾通過對績效影響因素的分析，劃分出績效的決定因素(Determinants)和前件因素(Antecedents)。績效的決定因素代表產(chǎn)生績效行為所必需的人或技術(shù)的能力，它是績效的直接原因。公共組織績效影響因素分析還要考慮環(huán)境因素的影響，因?yàn)榭冃У男纬呻x不開具體的環(huán)境因素，不同的環(huán)境因素可能造成了績效的重大差別，有時甚至起到?jīng)Q定性的作用。
　　
　　三、公共組織績效評估發(fā)展趨勢
　　
　　當(dāng)前國內(nèi)對于政府績效評估的意義、功能等認(rèn)識較為深入，普遍認(rèn)識到政府績效評估是以提高政府公共管理和公共服務(wù)能力而采取的以公共責(zé)任和顧客至上為理念的政府改革策略，是持續(xù)改進(jìn)和提高政府部門績效的新的管理理念和方法，是當(dāng)今許多國家實(shí)施政府再造、落實(shí)政府責(zé)任、改進(jìn)政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一個行之有效的工具。隨著公共組織績效評估在我國公共組織中實(shí)踐的深入，現(xiàn)實(shí)對公共組織績效評估的理念與操作提出了更多的要求，迫切要求構(gòu)建一套能更好地指導(dǎo)公共組織實(shí)踐的理論體系。
　　
　　(一)績效評估的過程研究
　　當(dāng)前學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)τ诠步M織績效評估的“三D模式”——即診斷、發(fā)展和設(shè)計(jì)(diagnosis，develop.merit and design)日益受到推崇。但是這樣的觀點(diǎn)使得對公共組織績效評估的認(rèn)識過于靜態(tài)化和簡單化，在此提出應(yīng)對公共組織績效評估的全過程進(jìn)行審視，發(fā)展地認(rèn)識公共組織績效評估?？冃гu估的一個過程由基本戰(zhàn)略設(shè)定階段、契約博弈階段、績效采集階段、績效評估階段、績效反饋階段、績效激勵階段構(gòu)成，這六個階段依次進(jìn)行構(gòu)成了一個完整的績效評估過程。由于人類認(rèn)知的有限理性以及公共組織外在環(huán)境的日益復(fù)雜化，往往績效評估完成一個績效評估過程并不意味著公共組織就能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。公共組織的績效過程是一個螺旋上升的過程，通過這六個階段周而復(fù)始的進(jìn)行，公共組織的績效水平不斷上升。用動態(tài)發(fā)展的觀點(diǎn)看待公共組織績效評估是指公共組織績效管理體系運(yùn)行過程不僅是一個動態(tài)的過程，而且是螺旋上升的過程。其主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)，一是在每一績效管理周期內(nèi)按時間的推移，六大階段依次運(yùn)行、動態(tài)發(fā)展，且每一階段都為下一階段的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。二是每一次的績效結(jié)果反饋于績效結(jié)果應(yīng)用階段運(yùn)行時都會發(fā)現(xiàn)一些不足(主要是方法上、運(yùn)行方式等)，而反思、檢討這些不足，并找出解決辦法，以備下一個績效管理周期的改善，即每一績效管理周期的開始都是建立在上一次績效管理的運(yùn)作基礎(chǔ)上，并吸收了上一次績效管理周期的經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢，同時剔出了不足之處，是在繼承上一次的基礎(chǔ)上開始了新一輪的績效管理體系運(yùn)行。
　　1　基本戰(zhàn)略設(shè)定階段本階段主要是進(jìn)行公共組織崗位分析、測評，不僅確定出崗位所要求的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，還要測評出崗位價值，為以后的崗位調(diào)整與激勵奠定基礎(chǔ)。同時根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，對組織的基本情況進(jìn)行考察，及時獲取全面地、規(guī)范化的信息，并對資料歸檔保存。這一階段類似于英國1979年雷納評審的第一步“選擇評審對象”和1980年部長信息系統(tǒng)建立的第一個步驟每一個科的負(fù)責(zé)人向部長交一份工作陳述，包括工作內(nèi)容、所用人員、工作程序、工作所要達(dá)到的目標(biāo)等。
　　2　契約博弈階段本階段主要通過績效評估主體與公共組織相互博弈溝通制定出績效目標(biāo)，把績效目標(biāo)以書面形式雙方簽字形成績效契約。類似于雷納評審中對現(xiàn)有活動的質(zhì)疑、推動爭論或辯論、共識的形成即有關(guān)方面和人員對必要采取的改革措施形成一致看法。同樣類似于部長信息系統(tǒng)實(shí)施的第二個步驟，部長審核各科的工作陳述。這一審核包括部門總目標(biāo)與各科目標(biāo)的整合，然后就目標(biāo)、具體指標(biāo)、資源、績效示標(biāo)等與各科討論，達(dá)成共識。
　　3　績效采集階段本階段主要是對公共組織的績效形成過程進(jìn)行監(jiān)控。并對公共組織的績效進(jìn)行反饋、監(jiān)督和指導(dǎo)，幫助公共組織盡可能好地完成目標(biāo)。
　　4　績效評估階段本階段主要是定期對公共組織的績效進(jìn)行評估分級，客觀真實(shí)地對公共組織的績效做出評價，同時又盡可能讓公共組織感到滿意。
　　5　績效反饋階段本階段主要是在績效評估結(jié)束以后，主管部門與公共組織之間就績效評估結(jié)果，進(jìn)行充分的溝通和了解，并由主管部門指導(dǎo)公共組織如何改進(jìn)績效的過程。
　　6　績效激勵階段本階段主要是根據(jù)績效評估結(jié)果做出相應(yīng)的人事決定。為確定薪酬、更換崗位、晉升以及公共組織成員的發(fā)展培訓(xùn)提供有力依據(jù)。
　　績效管理體系運(yùn)作過程不僅僅是順序完成了績效管理體系的每一個階段就意味著完成了績效管理，績效管理是隨著時間推移不斷完善變化的一個動態(tài)過程。整個績效管理體系是一個周而復(fù)始不斷完善上升的動態(tài)螺旋過程。
　　
　　(二)注重績效評估對象的選擇性
　　績效評估是現(xiàn)實(shí)環(huán)境對公共組織實(shí)踐提出的必然要求，公共組織績效評估從僅關(guān)注公務(wù)人員的個人業(yè)績考評到以組織為對象的績效評估。我國公共組組織的績效評估從無到有，為公共組織的健康發(fā)展做出了自己的貢獻(xiàn)，但我們還應(yīng)進(jìn)一步豐富公共組織的績效評估對象，將這些評估對象排成一條直線。排在最左端的是對公共組織中個人的某一方面的績效評估，依次為對個人多項(xiàng)考核，對公共組織中某一科室的考核，對某一級公共組織的考核、對某一類公共組織的考核、對整個公共組織的考核、最終到達(dá)對整個社會效率的考核。針對評估對象的不同，選取相應(yīng)的內(nèi)外部主體進(jìn)行公共組織績效評估，同時相應(yīng)地進(jìn)行內(nèi)部控制和監(jiān)督，外部問責(zé)和公民監(jiān)督。
　　(三)績效評估過程的多維性
　　由于一個組織良好績效的取得，是由多方面因素決定的，外界環(huán)境(如法律、培訓(xùn)、文化、信息系統(tǒng)等)和組織內(nèi)部的狀況(如組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織文化、財(cái)務(wù)狀況等)。任何一個細(xì)節(jié)的改變都會影響到公共組織的績效，所以科學(xué)的績效評估應(yīng)該從多維度進(jìn)行，多維度的內(nèi)涵就是將公共組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化。比如平衡記分卡(The BalancedScorecard)就是從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶滿意、組織的學(xué)習(xí)能力四個維度對公共組織進(jìn)行績效管理；清華大學(xué)鄧國勝副教授構(gòu)造的非營利組織評估模型由四個子模塊組成，也是從四個緯度來進(jìn)行績效考評；北京大學(xué)的汪玉凱則提出了公共部門績效的五個標(biāo)準(zhǔn)即公平標(biāo)準(zhǔn)、回應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)、透明性標(biāo)準(zhǔn)，分別從這五個緯度進(jìn)行績效評估。績效評估也可以是一個維度，比如對于公共組織的投資報(bào)酬率的考核，就是單一維度 。維度的多少根據(jù)公共組織績效考核實(shí)踐需求進(jìn)行選擇，依據(jù)各個維度在績效管理中的重要性分配不同的權(quán)重，以此來對公共組織整體績效進(jìn)行管理。通過指標(biāo)間的以及戰(zhàn)略指標(biāo)或關(guān)鍵指標(biāo)來選取不同的維度，由其重要性賦予各個維度不同的權(quán)重，從而實(shí)現(xiàn)公共組織績效目標(biāo)。時間、工作效率、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)狀況、顧客滿意度、組織成員學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)都可以作為公共組織績效評估的—個維度。
　　
　　(四)績效評估的制度性
　　當(dāng)前我國公共組織績效評估在實(shí)踐上得到廣泛的應(yīng)用，但多是分散在不同部門或針對不同事項(xiàng)。而操作的具體形式也是千羅萬象，缺乏系統(tǒng)性和一套成熟的制度。在西方國家的政府改革進(jìn)程中，無不重視利用立法手段促進(jìn)改革的進(jìn)行，用法律對政府權(quán)力的改變、政府的責(zé)任機(jī)制、政府所提供的服務(wù)做出詳細(xì)規(guī)定。我國所建立的公共組織績效評估體系，一方面要善于利用立法來促進(jìn)行政效率，另一方面也要重視政府績效管理對法律的執(zhí)行促進(jìn)作用。以西方國家為例，1982年，撒切爾政府公布了“財(cái)務(wù)管理新方案”，在管理體制、機(jī)構(gòu)設(shè)置、資源分配等方面提出了一些新原則、新觀念、新措施。1984年，英國財(cái)政部在關(guān)于各部財(cái)政管理改革的白皮書中，把組織績效評估與管理目標(biāo)、人事管理聯(lián)系起來。1991年英國政府頒布公民憲章，進(jìn)一步使英國公共組織的績效評估成為制度化。1937年，羅斯福政府成立了總統(tǒng)管理委員會(又稱布朗諾委員會)(the President’s Committee on AdministrativeManagement，or the Brownlow Committee)并發(fā)布了第一份報(bào)告，該報(bào)告也認(rèn)為：“行政效率不只是意味著文件資料、工作時間和單位成本，這些是行政效率的要素，但只占很小的比重。”1993年美國頒布《政府績效和結(jié)果法案》(Government Performance andResult s Act)，它是美國歷史上首部關(guān)于政府績效改革的立法，是克林頓政府績效改革的基石，是美國政府績效管理發(fā)展史上的里程碑。為了貫徹和執(zhí)行《政府績效和結(jié)果法案》的目的和意圖，加強(qiáng)總統(tǒng)對績效改革運(yùn)動的領(lǐng)導(dǎo)和控制，1993年3月，克林頓宣布成立國家績效審查委員會(NPR)?？冃гu估的精髓是持續(xù)性改進(jìn)，這就要求績效評估必須長期化和制度化，主要應(yīng)該依靠相應(yīng)的立法和成立專門部門來促進(jìn)和統(tǒng)籌公共組織績效評估的開展，這也是現(xiàn)代法治社會的內(nèi)在要求。
　　
　　四、結(jié)語
　　
　　當(dāng)前我國正處在深化行政管理體制改革的關(guān)鍵時期，在公共組織管理過程中引入績效評估有助于推動當(dāng)前所進(jìn)行的體制改革和政府創(chuàng)新。本文通過借鑒國外公共組織績效評估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出公共組織績效評估發(fā)展的四個階段，以及當(dāng)前公共組織績效評估發(fā)展的三個新特征。結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)政府創(chuàng)新的大背景，探討了我國公共組織績效評估未來發(fā)展的趨勢，提出公共組織績效評估應(yīng)注重對績效過程的研究、對評估對象的選擇性進(jìn)行研究、對公共組織績效評估應(yīng)多維度的展開并探討了公共組織績效評估的制度性建設(shè)。其中公共組織績效評估過程由基本戰(zhàn)略設(shè)定階段、契約博弈階段、績效采集階段、績效評估階段、績效反饋階段、績效激勵階段構(gòu)成，這六個階段依次進(jìn)行，構(gòu)成了一個完整的公共組織績效評估過程。本文為下一步全面認(rèn)識和實(shí)踐公共組織績效管理提供了相應(yīng)的理論依據(jù)。

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