每次講座或演講結(jié)束，學(xué)員總要問：“你強(qiáng)調(diào)管理要嚴(yán)，嚴(yán)肅、嚴(yán)格、嚴(yán)酷，那如何實(shí)現(xiàn)人性化管理？”問得太好了。我說，在很多員工都是德魯克所說的“知識(shí)工作者（Knowledge worker）”的今天，人們的工作具有更強(qiáng)的知識(shí)性、專業(yè)性，勞動(dòng)形式往往包括閱讀、思考、討論、研究，員工的知識(shí)資本累積在自己的頭腦里，因而就要求得到尊重和自我實(shí)現(xiàn)，人性化管理當(dāng)然就越來越必要。然而，人性化管理不是放任、放縱、放肆，只有嚴(yán)格要求，培養(yǎng)出高尚的職業(yè)素質(zhì)，員工才有核心競爭力，這才是對(duì)員工真正的負(fù)責(zé)，才是當(dāng)前中國企業(yè)最大的人性化。就像家長對(duì)子女，在小孩13歲前后，特別容易走錯(cuò)路，抓緊一些，要求嚴(yán)一些是必要的，隨波逐流、聽之任之反而害了子女、廢了孩子。 人性化問題是個(gè)大題目，留給專家去談，我在這里只說說我的一些做法，可能太雞毛蒜皮，但我一直以為這些是人性化的一種實(shí)際操作方法，供各位讀者評(píng)判。第一，用“謝謝”和“對(duì)不起”開頭。我每次同員工談話，員工做對(duì)了、做好了，就說“謝謝”；員工做錯(cuò)了、做砸了，也先說“對(duì)不起”。“對(duì)不起，小王，你做錯(cuò)了，是我沒交代清楚吧？”“對(duì)不起，張小姐，這事不對(duì)，是流程不清楚嗎？”“對(duì)不起，老李，你又錯(cuò)了，可能是我們對(duì)你的崗位定得不對(duì)。”

第二，寫封短信，贊揚(yáng)下屬，送到他的妻子或父母手中。我一向奉行“當(dāng)面批評(píng)，背后表揚(yáng)”，當(dāng)面批評(píng)當(dāng)然不能有第三方，背后表揚(yáng)也無奉承或應(yīng)承之嫌。

第三，員工生日送一本他可能喜歡的書。送書時(shí)題寫一句我認(rèn)為有意義的話，并有一定的針對(duì)性，千篇一律“生日快樂”等于什么也沒有說。

第四，偶爾借車給下屬用一次或一天。比如周末他的女朋友來了，比如他去火車站接前來探親的父母。

第五，請(qǐng)普通員工吃飯。請(qǐng)吃飯只請(qǐng)沒有任何職務(wù)的，吃什么不重要。不談工作，只談家常，以免成了克格勃式的調(diào)查，啟發(fā)群眾告密。

第六，送給下屬兩張電影票，尤其是正在戀愛中的員工。

第七，給分居重逢的夫妻安排一次情侶套餐，埋好單通知他們?nèi)ィ约翰挥酶?dāng)燈泡。

第八，讓某人參加她女兒的一次市區(qū)演出活動(dòng)，不記事假。

第九，每年9月1日放一天假，帶孩子上學(xué)。

第十，把老員工甲的名言認(rèn)真書寫在一張精美的卡片上，鄭重送給新來的青年員工乙。

類似的設(shè)計(jì)和安排還做過一些，我不認(rèn)為這些是虛偽之舉，至于是否與人性化相關(guān)，則任由各位去評(píng)說。用心以善，治理從嚴(yán)；策劃要活，管理要死；管理格式化，團(tuán)隊(duì)職業(yè)化。

我想再說說開會(huì)的一些細(xì)節(jié)。

開會(huì)往往是高層管理者的一種主要工作形式，不可不研，研就是磨碎；不可不究，究就是深入。首先，我很少主持會(huì)議，如果輪到我主持，那一定不是討論什么，而是公布、通報(bào)、宣揚(yáng)什么；其次，盡可能靠后發(fā)言，其他時(shí)間大多為引導(dǎo)別人放開說；第三，提出觀點(diǎn)多以建議、商討的口氣，多數(shù)人認(rèn)同了，進(jìn)入紀(jì)要才改為堅(jiān)定的語氣；第四，發(fā)言多以“第二附和者”的形式出現(xiàn)，如“我同意老謝提出的‘票據(jù)不符合規(guī)范予以撕毀處理’的意見”。

開會(huì)大多是議事，如果老總一上來就“亮劍”了，別的人只有去附和你，如果被指責(zé)就只會(huì)挖空心思找理由分辯，議事就很難議下去。我建議老總們學(xué)會(huì):聽多數(shù)人意見、找少數(shù)人商量、一個(gè)人做決定。美國人羅伯特寫過一本《議事規(guī)則》，說的就是怎么開會(huì)，很值得我們?nèi)タ础?美國工程兵團(tuán)的亨利·馬丁·羅伯特將軍（1837年~1923年）在總結(jié)英國議會(huì)、美國國會(huì)、市政委員會(huì)及民間社團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，寫成《議事規(guī)則》一書，于1876年出版。)

我對(duì)人性化的理解是：在尊重人的前提下，以提高員工個(gè)人競爭力、培養(yǎng)其生存能力為主要內(nèi)容，以職責(zé)范圍內(nèi)的發(fā)揮其主觀能動(dòng)性為主要形式，最終達(dá)到團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、配合默契、步伐整齊，整個(gè)企業(yè)蓬勃向上的目的。

團(tuán)隊(duì)的多數(shù)認(rèn)同并正在執(zhí)行的規(guī)則不容隨意更改。所謂正規(guī)化就是一個(gè)組織依靠規(guī)則（尤其是程序）指導(dǎo)員工行為的程度。因此對(duì)少數(shù)人違規(guī)的容忍是對(duì)多數(shù)遵守規(guī)則者的打擊，這從根本上說是非人性化的。早年嚴(yán)復(fù)翻譯《自由論》時(shí)還沒有“自由”一詞，于是譯為“群己權(quán)界論”，認(rèn)為自由就是群體和個(gè)人的權(quán)力界限。在企業(yè)中，華為的任正非強(qiáng)調(diào)對(duì)待規(guī)則需要“僵化、優(yōu)化、固化”，這很值得我們參考，所以張揚(yáng)個(gè)性應(yīng)在職責(zé)和崗位標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：