人力資源規(guī)劃的流程編制

 作者:鄭紹濂 陳萬華 楊洪蘭    480

一個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來制定其本身的人力資源計(jì)劃。一般來說,一個(gè)企業(yè)組織的人力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過五個(gè)步驟,如圖“人力資源計(jì)劃編制步驟示意圖”所示。 
 
    
 
 
   一、 預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況 
 
   通過對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算,并對(duì)照本組織在某一定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的情況,即可預(yù)測(cè)出本組織在未來某一時(shí)期里可能提供的各種人力資源狀況。 
 
   1. 對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測(cè)算。包括各種人員的年齡、性別,工作簡(jiǎn)歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內(nèi)各個(gè)工作崗位所需要的知識(shí)和技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的情況;雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的情況;有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。 
 
   2. 分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的情況。一個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)就可能有這樣幾種情況:第一,滯留在原來的工作崗位上;第二,平行崗位的流動(dòng);第三,在組織內(nèi)的提升或降職更動(dòng);第四,辭職或被開除出本組織(流出);第五,退休、工傷或病故。 
 
   目前,國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織對(duì)本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法主要有兩種。 
 
   (1) 根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動(dòng)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)性測(cè)算,這樣,人力資源計(jì)劃人員就可預(yù)測(cè)出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時(shí)期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測(cè)。 
 
   (2) 采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法。 
 
   二、 對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 
 
   經(jīng)過第一步對(duì)本組織員工在未來某一時(shí)期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測(cè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上,接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測(cè)本組織在未來某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求,對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)和規(guī)劃可以根據(jù)時(shí)間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測(cè)方法。 
 
   三、 進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較 
 
   人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中則可測(cè)算出對(duì)各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對(duì)比分析時(shí),不但可測(cè)算出某一時(shí)期內(nèi)人員的短缺或過剩情況,還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況,從而可以測(cè)出需要具有哪一方面的知識(shí)、技術(shù)檔次方面的人,這樣就可有針對(duì)性地物色或培訓(xùn),并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。 
 
   四、 制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施 
 
   在經(jīng)過人力資源供給測(cè)算和需求預(yù)測(cè)比較的基礎(chǔ)上,組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施,并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。 
 
   1. 制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有: 
 
   (1) 培訓(xùn)本組織職工,對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇; 
 
   (2) 進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng),適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn); 
 
   (3) 延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量,給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì); 
 
   (4) 重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率; 
 
   (5) 雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工; 
 
   (6) 改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn); 
 
   (7) 制定招聘政策,向組織外進(jìn)行招聘; 
 
   (8) 采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。 
 
   2. 制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有: 
 
   (1) 永久性地裁減或辭退職工; 
 
   (2) 關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間,或臨時(shí)性關(guān)閉; 
 
   (3) 進(jìn)行提前退休; 
 
   (4) 通過人力消耗縮減人員(勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移); 
 
   (5) 重新培訓(xùn),調(diào)往新的崗位,或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員; 
 
   (6) 減少工作時(shí)間(隨之亦減少相應(yīng)工資); 
 
   (7) 由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位,并相應(yīng)地減少工資。
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