【論文摘要】知識經(jīng)濟的興起，標志著人類社會正在步入一個以知識資源為主要依托的經(jīng)濟時代。在這個時代，人力資源成為企業(yè)的第一資源。本文依次對知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢、機遇挑戰(zhàn)和應對策略進行了相關(guān)介紹與論述。
　　　　
　　知識經(jīng)濟時代，信息高速發(fā)展，知識日益更新，人力資源和知識占有已成為組織取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如何開發(fā)與管理人力資源，已成為擺在我們面前的重要課題，也是我國企業(yè)迎接各種挑戰(zhàn)的關(guān)鍵所在。
　　
　　一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢
　　
　　隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和變化，人力資源管理的理論和實踐也迅速發(fā)生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢。
　　1、資本化趨勢
　　與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在實質(zhì)上有著深刻變化。傳統(tǒng)人事管理中，人被視為“勞動力”，在既定規(guī)則下組合、使用資源，人的價值體現(xiàn)為勞動報酬，員工被看作是生產(chǎn)“成本”。知識經(jīng)濟時代，隨著人類需求的個性化和相應生產(chǎn)組織方式的變動，只有人才能開創(chuàng)性地整合、調(diào)配資源，為企業(yè)帶來巨大的增值空間，人也就自然成為一種“資本”，被視為一種資源，成為投資和開發(fā)對象。人本身并沒有價值，人的價值體現(xiàn)在人是知識、能力、價值觀等素質(zhì)的載體。只有當人的素質(zhì)與人的主觀性結(jié)合起來對企業(yè)作貢獻的時候，人才真正具有價值。人與素質(zhì)結(jié)合起來形成了“人力資本”。人只有在新的經(jīng)濟形態(tài)下方可凸顯出其獨特價值。
　　2、戰(zhàn)略化趨勢
　　知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化深刻地影響了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源管理職能從維持、輔助型的管理逐漸上升為具有企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色定位的管理，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要工具?，F(xiàn)代人力資源管理不僅要具有傳統(tǒng)人力資源管理職能中甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統(tǒng)性活動，更要進行知識管理、研修開發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整以及戰(zhàn)略更新等新活動，對企業(yè)具有極高的戰(zhàn)略價值。
　　3、人本化趨勢
　　19世紀末20世紀初，“泰勒制”促成了由傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變，大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。但泰勒過分強調(diào)“以規(guī)章制度為中心”的機械、被動、強制、非人性化的管理，把人當成機器的附屬品，扼殺了人的能動性和創(chuàng)造性。今天，提高人本素質(zhì)、滿足人的需要、調(diào)動人的主動性和積極性的新型管理模式已呼之欲出?，F(xiàn)代管理強調(diào)“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調(diào)動職工的責任感和參與感。這充分調(diào)動了員工的工作熱情，更好地實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。
　　4、虛擬化趨勢
　　信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應用，使人力資源管理呈現(xiàn)出全球化和信息化的趨勢。
　?。?）人力資源管理突破了空間和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓、網(wǎng)上溝通等成了人力資源管理活動的現(xiàn)代化手段。
　?。?）把越來越多的行政工作交由專業(yè)公司運作，如通過獵頭公司進行招聘，通過管理咨詢公司設(shè)計薪酬等等，從而把更多精力放在研究、預測、分析、收集信息、聯(lián)絡(luò)溝通和創(chuàng)造環(huán)境上。
　　（3）組織結(jié)構(gòu)由復雜向簡單過渡，由高長型向扁平化發(fā)展，員工工作的時間更具彈性，工作內(nèi)容選擇更多。流程簡化，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創(chuàng)造性所代替。
　　
　　二、知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)
　　
　　隨著世界經(jīng)濟國際化、市場化的深入和我國加入WTO、融入世界經(jīng)濟舞臺范圍的擴大，未來我國企業(yè)人力資源管理將面臨巨大挑戰(zhàn)。
　　1、經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)
　　經(jīng)濟全球化徹底打破了市場競爭的邊界，使企業(yè)面臨著來自全球的、前所未有的強度挑戰(zhàn)。一個成功的全球化企業(yè)應具備獨特技能和視野，能感知全球市場和產(chǎn)品的微妙差別，了解并理解全球各種不同文化和宗教的差異及它們對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生影響的能力；能在全球范圍內(nèi)共享信息；能采取有效的激勵措施來鼓勵全球員工，并在全球范圍內(nèi)共享自己的構(gòu)想和智慧；能創(chuàng)建一種觀念，保證技能尊重各地觀念習俗的同時，又互相借鑒各自的全球經(jīng)驗等等。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)還要建立一個復雜的、由全球各地區(qū)優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。這些都是全球化給企業(yè)的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)者以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色和價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺，提高效率和競爭力。
　　2、社會知識化的挑戰(zhàn)
　　未來社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播和應用活動，并由此創(chuàng)造財富。這樣，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢來源，企業(yè)也將更加重視員工及其技能和知識的培訓與開發(fā)并將其視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。企業(yè)領(lǐng)導人考慮的戰(zhàn)略性問題之一就是如何開發(fā)員工的創(chuàng)造力，如何將知識轉(zhuǎn)化為智力資本和經(jīng)營資本，人——特別是知識工作者——被視為利潤的源泉，所有在人力資源上的花費將都被視為有較高產(chǎn)出的投資。隨著知識工作者在企業(yè)中作用的增強，新型的信息溝通方式必然帶來企業(yè)組織重組合和人力資源政策的變遷。
　　3、信息網(wǎng)絡(luò)化的挑戰(zhàn)
　　電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，大大消除了地理隔離，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球化工作環(huán)境和視野。這樣一來，企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率提高了，交易費用大大降低，管理方式也受到了巨大沖擊。例如：通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的市場營銷觀念和方式；計算機網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的運用，客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力；通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工在獲得更多的相關(guān)信息基礎(chǔ)上，提高反應速度和靈活性。信息技術(shù)的發(fā)展，不斷地重新定義了工作時間和工作方式，也使企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造技術(shù)、使用技術(shù)的“人”的重要作用。
　　4、人口城市化的挑戰(zhàn)
　　根據(jù)西方國家的經(jīng)驗，在中國這樣城市化程度偏低的國家，將會有越來越多的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)。由于不同類型的員工教育程度、成長文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求也呈明顯差異，從而使未來企業(yè)員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多。隨著人力資本學說得到普遍認同，具有不同知識、技能和素質(zhì)的員工對企業(yè)的價值意義不同；而根據(jù)貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工，長期員工與臨時員工，高層管理者和一般專業(yè)人員，他們相互之間在各種形式上的不平等將會顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。
　　
　　三、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的應對策略
　　
　　企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，高素質(zhì)人才資源必不可缺。人才資源的競爭成敗，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。企業(yè)如何在知識經(jīng)濟時代通過有效的人力資源管理獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，是一個非常重要的課題。
　　1、樹立人本管理的指導思想
　　管理的根本因素是人。企業(yè)應該以人為核心，發(fā)掘出一種新的、以活生生的人為重點的、帶有感情色彩的管理模式來取代傳統(tǒng)的純理性模式，重視對情感、宗旨、信念、價值標準、行為標準等“軟”因素的長期培育，從而提高凝聚力和競爭力。企業(yè)要從傳統(tǒng)的“以物為本”的管理轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理上來，主要做法包括：重新認識人，重視人的因素作用；建立多樣化、分層次的激勵和約束機制，充分調(diào)動企業(yè)各層組織的積極性；強調(diào)員工的精神狀態(tài)、文化修養(yǎng)及其對企業(yè)的認同感，以及團結(jié)互助的精神；實施全員動員，增強憂患意識，共擔企業(yè)的風險；積極開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，最大限度地挖掘員工潛能；注重人才的籌集、教育和培訓；創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化氛圍等。
　　2、組建科學專業(yè)的人才團隊
　　知識經(jīng)濟時代的競爭實際上是企業(yè)速度和效率的競爭，而其背后的關(guān)鍵是人才競爭和人才團隊的競爭。沒有對人才的合理組織利用，就不可能有企業(yè)高效率的創(chuàng)新活動，企業(yè)也不可能對市場變化做出快速反應?？茖W、專業(yè)的人才團隊在組織結(jié)構(gòu)上是一種矩陣結(jié)構(gòu)。縱向管理層由集團管理專家、事業(yè)單位管理專家和職能部門專家組成；橫向?qū)I(yè)技術(shù)人才層由研究與開發(fā)、營銷、財務(wù)、人事、后勤等部門的專家組成。團隊的組建應根據(jù)具體的任務(wù)、目標，從兩類人才中選擇合適人選，形成縱向與橫向和諧，以及在知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的最佳搭配。
　　3、構(gòu)建終身學習的企業(yè)組織
　　在當前瞬息萬變的社會中，知識老化的速度加劇，人才只有不斷的學習才能成為真正意義上的“人才”。學習型企業(yè)組織強調(diào)組織成員不斷學習，這是企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)。一般來說，學習型企業(yè)組織有四個特征：第一，把學習放在新的戰(zhàn)略位置，使企業(yè)變成教育系統(tǒng)；第二，視員工學習為企業(yè)發(fā)展需要，實現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展；第三，把人力資本視為企業(yè)的核心資本，這是建立企業(yè)科學激勵機制的基礎(chǔ)；第四，企業(yè)家的身份由“監(jiān)工”演變成“教育家”，改變管理人員和員工的關(guān)系，營造良好的知識管理氛圍。
　　4、實施持續(xù)有效的戰(zhàn)略培訓
　　企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，是針對企業(yè)員工的職業(yè)生涯目標和發(fā)展途徑進行經(jīng)常性的戰(zhàn)略培訓。戰(zhàn)略培訓包括一切有目的、有計劃的學習活動或者訓練項目，其基本目標是提高員工有關(guān)知識技能水平和績效價值貢獻率，不斷為企業(yè)獲取人力資本方面的競爭優(yōu)勢。克服知識老化所造成的種種生存和發(fā)展困境，利用各種機會接受“繼續(xù)教育”，通過各種形式接受在職培訓，這自然也就成為企業(yè)人力資本投資和“再生產(chǎn)”的又一項重要任務(wù)和使命?？傊诋斀?ldquo;不確定性”是唯一確定性因素的宏觀環(huán)境中，企業(yè)實施經(jīng)常性的戰(zhàn)略性培訓對于應對市場壓力和市場挑戰(zhàn)、獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，具有重大意義。
　　
　　【參考文獻】
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