領(lǐng)導者最常犯的錯誤是什么？肯·布蘭佳公司持續(xù)進行的研究顯示，領(lǐng)導者最常犯的錯誤就是“溝通不當”。持續(xù)調(diào)查中已收集到1,400名員工的反饋，他們指出領(lǐng)導者要么不跟他們溝通，要么溝通過度，要么溝通不當，這些情況通常表現(xiàn)為情緒激烈、生氣、責備或僅僅溝通不清晰。比如，領(lǐng)導者未能與員工就目標溝通清楚，這往往是因為他們在主觀上總認為下屬員工已經(jīng)明白公司的目標，也已經(jīng)明白自己該在其中擔任怎樣的角色。

“指導不當”是領(lǐng)導者常犯的第二大錯誤。給員工指導，卻不讓員工參與進來，不考慮員工的反饋，不給員工授權(quán)，這些都會引起員工的誤解，使他們無法專心關(guān)注問題所在。補充一點，領(lǐng)導者在這方面最主要的錯誤就是給予泛泛的指導，而不考慮員工的情況、任務(wù)或具體情境。

這兩種“不當”將對組織和員工的績效表現(xiàn)產(chǎn)生負面的影響。因為績效計劃和績效輔導是成功人才管理系統(tǒng)中兩個核心部分。假如您希望組織內(nèi)的員工能夠?qū)崿F(xiàn)甚至超越他們的年度目標，那么就必須確定您正在努力幫助他們獲得成功，幫他們建立清晰的目標，在整年中不斷給予他們所需要的指導和支持，來幫他們完成目標。

績效評估的角色

績效評估是人才管理系統(tǒng)中另一個重要的方面。這是一名經(jīng)理和他的下屬坐下來，評估該下屬過去一段時間內(nèi)的表現(xiàn)?？冃Ч芾碇械倪@個部分使員工對已經(jīng)達成共識的目標及行為負責。須明確的是，不能把績效評估作為您組織內(nèi)人才管理中的核心部分。

肯•布蘭佳經(jīng)常想一名大學教授一樣與大家分享自己在這個問題上的經(jīng)驗和看法。（肯曾在進入商業(yè)世界內(nèi)在大學執(zhí)教十年。）

作為一名教師，肯曾經(jīng)遇到重重問題。他總是使教務(wù)人員抓狂，因為他在每個學期開始的時候就將期末考卷發(fā)給他的學生。教務(wù)人員發(fā)現(xiàn)他這么做后，把他叫來問“你在干什么？”

肯說：“我以為應(yīng)該教這些學生。”

教務(wù)人員說：“沒錯，但你也不能提前把期末試卷給他們??！”

肯說：“我不但要提前把期末考試內(nèi)容告訴他們，而且你知道我準備在這個學期里怎么做？我要把答案一一教給他們，這樣等他們參加期末考試，每個人都可以得A。”

在肯的觀點里，幫助學生得到A遠比評估他們的表現(xiàn)更重要。他更關(guān)心學生們是否確實學到了東西，而并非要按照所謂的正態(tài)分布給他們逐一打分。

在您的組織內(nèi)，什么更重要？

假如評分更重要，那么就去建立一個強制性的評級體系來確定獎勵、認可和提升機會。假如您的組織認為幫助員工實現(xiàn)更高水平績效更重要的話，那么您要考慮一下肯•布蘭佳的方法。在我們的實踐中，提前給學生期末試卷就好比為員工設(shè)定清晰的目標，然后要在整年中跟進指導和支持，幫員工獲得成功。

別給我的卷子打分——幫我得到A

WD-40的總裁Garry Ridge就是一位贊同以下觀點的高管，他贊同的觀點是：績效輔導比績效評估更需要重視。

在Ridge的公司，績效計劃讓員工明確了解公司對他們的期望。這意味著清晰的目標制定和回顧，員工很清楚自己在年底將接受怎樣的考驗。一旦目標設(shè)定好，經(jīng)理們就被要求去給予員工績效輔導。

Ridge常用“別給我的卷子打分——幫我得到A”這句名言作為公司的管理核心。他非常強調(diào)這一觀點，當一名員工表現(xiàn)不好時，他會開除該員工的上司，而不會開除該員工，當他發(fā)現(xiàn)該員工的上司從未想辦法幫員工得到A。

把答案告訴下屬，這就是績效輔導。在績效評估時用您曾給他們的同樣的試卷去考核，這樣做將幫他們成功——獲得好評估。

不是所有的經(jīng)理人都能象Garry Gidge。許多經(jīng)理人仍然認為，需要使用一套正態(tài)分布來給一部分員工打高分，一部分員工低分，剩下的那部分得平均分。

您相信哪一種？您認為這將怎樣影響您組織的績效表現(xiàn)？

領(lǐng)導員工，讓他們做到最好

強調(diào)判斷、批評和評價的領(lǐng)導力已經(jīng)是過去時了。今天，員工需要的領(lǐng)導者是能夠給他們指導和支持，能夠鼓勵他們做到最好。

一套確實有效的人才管理系統(tǒng)具備三個部分。

1.首先是績效計劃。所有好的績效都從清晰的目標開始。澄清目標意味著要確認員工已經(jīng)理解了兩件事：一是關(guān)于他們被要求做什么——他們的職責所在，二是關(guān)于怎樣才是另人滿意的績效表現(xiàn)——他們將接受評估的績效標準。

2.有效人才管理系統(tǒng)的第二個部分是績效輔導。在這個階段，經(jīng)理要為員工工作，表揚他們，或者對不當?shù)目冃П憩F(xiàn)給予重新指導。

3.有效人才管理系統(tǒng)的第三個也是最后一個部分是績效評估。這是對員工過去一年績效表現(xiàn)的總結(jié)。如果前面所講的第一步和第二步已經(jīng)正確地實施，那么年終績效評估將只是作為一個總結(jié)，對已經(jīng)討論的內(nèi)容做回顧。不會有意外。經(jīng)理和下屬將回顧并為他們已經(jīng)取得的成績慶祝。

人才管理應(yīng)該是一個持續(xù)不斷的過程，貫穿全年。幫您的員工得到A，這意味著您必須在關(guān)心績效回顧和評估的同時，把注意力集中在設(shè)定清晰的目標和給予日?？冃лo導上。

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