眾所周知的最大挑戰(zhàn)

全球企業(yè)所面臨的最嚴峻的挑戰(zhàn)是什么？美國肯·布蘭佳公司與中國前程無憂共同舉辦的“2009年全球企業(yè)挑戰(zhàn)”調研結果表明，“經濟形勢問題”已經超越了“競爭壓力”等一系列挑戰(zhàn)，成為2009年全球企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)問題，并且有多達85%的公司認為這是目前最嚴峻的挑戰(zhàn)之一。而在中國，“經濟形勢問題”和“競爭壓力”并列成為最重要的兩項挑戰(zhàn)，均有84%的企業(yè)選擇。

“經濟形勢問題”占據首位，這個結果在很多人的意料之中。然而問題是，即使所有人都知道該重視這個挑戰(zhàn)，但是究竟該采取哪些措施？各國政府展開形形色色的援助計劃，各大公司首先做的是減低成本。其實，除了這些與“錢”直接掛鉤的鐵血措施之外，還有很多隱形的柔性方法幫企業(yè)平穩(wěn)地度過難關?？?middot;布蘭佳博士和他的顧問團隊提出：“領導力是消除不確定因素的關鍵。”無論鐵血措施結果如何，若企業(yè)想要繼續(xù)生存，則必須重視現有的員工隊伍和管理團隊，而且那些歷史上曾經成功度過危機的公司也正是這么做的。肯·布蘭佳博士與馬克·米勒（Chick-fil-A公司的培訓與發(fā)展副總裁）合著的《管理者的秘訣》一書中，他們用字母縮寫“SERVE”來幫助讀者理解這些簡單的成功原則。“SERVE”是以下五項的英文縮寫：

S（See the Future）展望未來

E（Engage and Develop People）激勵與發(fā)展員工

R（Reinvent Continuously）持續(xù)改革

V（Value Results and Relationships）重視結果和關系

E（Embody the Values）堅守價值觀

下一站：管理變革

美國肯·布蘭佳公司與中國前程無憂共同舉辦的“2009年全球企業(yè)挑戰(zhàn)”調研結果表明，全球管理人員所面臨的最大的一項挑戰(zhàn)是“管理變革”。說到“變革”，很多人就會想起這個詞：流程、合并、新產品、重組、科技。事實上，無論變革以何種形式展開，都會涉及大量人員的工作調整。

而變革從來就不容易。研究發(fā)現，大約70%的變革最終以失敗或偏離目標而告終。成功的變革歷來被認為是一場“偶然的藝術杰作”，難以復制或持續(xù)。然而研究結果和實踐經驗表明，變革是一門“可預見的科學”。

變革過程中，員工將依次經歷若干個可預測的關注階段。只要管理者預見到這些關注問題，并能采取恰當的應對措施，那么就可以把變革風險控制到最低?？?middot;布蘭佳的《變革時期的領導力》（Leading People Trough Change）課程中，明確了員工在變革中所經歷的不同關注階段。

選擇和組建領導隊伍

闡述業(yè)務變革案例

描繪未來愿景

嘗試穩(wěn)固團隊

指導和鼓勵

執(zhí)行和認可

深入和擴大

探索可能性

刻不容緩的挑戰(zhàn)——減低成本

美國肯·布蘭佳公司與中國前程無憂共同舉辦的“2009年全球企業(yè)挑戰(zhàn)”調研結果表明，全球管理人員所面臨的最大的三項挑戰(zhàn)是“管理變革”、“建立高敬業(yè)度的員工隊伍”和“減低成本”。在外部經濟形勢的壓力下，“減低成本”的重要性顯而易見，從去年的38%迅猛提高14個百分點到今年的52%，成為第三大全球管理者的挑戰(zhàn)問題。

現實也正是如此。金融危機爆發(fā)后，眾多公司都選擇采取減低和控制成本的策略。然而在采取一系列非常的財務措施時，企業(yè)是否想過要同時贏得員工的理解和支持？如何讓他們感同身受，如何使員工保持乃至提高工作積極性？如何讓員工與企業(yè)高層站到同一戰(zhàn)線？這些才是當今各大組織在減低成本的背后所面臨的關鍵問題。

前程無憂的培訓專家提出，想贏得員工的理解和支持，有三個步驟可以參考：

第一步：讓員工看到組織整體正在面臨怎樣的挑戰(zhàn)，也就是展現給員工一幅整體的企業(yè)藍圖，讓他們清楚看到企業(yè)的盈利點在哪里，支出項有哪些，關鍵問題是什么。這就要讓員工脫離原先的小部門或小團隊的思維模式，培養(yǎng)他們樹立全局觀，能站到組織的高度來看待問題。

第二步：讓員工了解自己在整體價值鏈中所處的關鍵環(huán)節(jié)在哪里。簡單來說，就是讓員工知道自己將如何貢獻于整體組織的利潤和財務表現。比如銷售職責的員工和采購職責的員工，他們所處的價值鏈環(huán)節(jié)就截然不同。

第三步：幫助員工掌握足夠的財務知識，讓他們讀懂企業(yè)決策中的財務語言，從而能夠理解企業(yè)所采取的財務措施，并能有效地通過自己的工作來為企業(yè)實現目標。

改善績效才能達到“綱舉目張”的效果！

無論是全球調查結果，還是中國企業(yè)數據，都揭示出，員工發(fā)展層面的最大挑戰(zhàn)是“績效管理”。雖然這并非是什么新問題，但是從全球歷往的調查數據看，“績效管理”始終處與上升趨勢，而今年在面對突發(fā)惡劣的外部環(huán)境時，這一問題無疑成為了當前所有企業(yè)所需重視的核心問題。只要績效問題解決了，那么所有的挑戰(zhàn)都能迎刃而解，因此“績效”可謂幫助組織實現綱舉目張效果的關鍵所在。

然而，這么一個老生常談的問題卻長久以來一直困擾著許多人?！兜谖屙椥逕挕返淖髡弑说?middot;圣吉說：“績效問題總是讓管理者左右為難。‘我是該實話告訴他我是怎么看待他的成績，還是該避免傷害他，抑或說一些打消他積極性的話呢？’事實上，無論怎樣做都存在著很大的風險。一方面，不談論績效問題的結果往往是員工不求上進；另一方面，與員工針鋒相對又容易引起他們情緒的抵觸。”看著無數機構為這一核心問題奮斗了這么長的時間，彼得·圣吉向所有的企業(yè)和管理者“管理關鍵時刻（Managerial Moment of Truth, MMOT）”這一管理方法。這種被他稱為是“一種文雅的方法”的管理模型，是由美國著名的組織咨詢顧問羅伯特·弗里茲研究出來的，他同時也是結構化理論的創(chuàng)造人。“管理關鍵時刻”之所有對績效管理擁有十分重要的意義，是因為它：

承認當前實際情況；

考察人們對“這種情況是如何形成”的看法；

為需要改變的地方創(chuàng)建一套計劃；

能建立一套反饋系統(tǒng)以跟蹤該計劃的進展情況。

從表面上看，這些條件似乎很簡單，但是如果堅持貫徹它們，其收益絕不能小看。

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