昨天幾個朋友坐在一起討論企業(yè)管理的問題，其中有個朋友是個著名企業(yè)的總經(jīng)理，他談到一個問題真的比較尖銳，就是“員工互相議論和攻擊”問題。當時談到這個問題的時候我們幾個人也都沒有深入的交流這個問題。筆者王輝晚上回到住宿的地方之后，又回想起這個話題，忽然有了更多的感觸和想法，這里拿出來和打擊一起討論和交流，同時也為每個企業(yè)在涉及到這個問題的時候提供一些思路和方法。

關于員工議論這個問題我個人思考，情況應該不會脫離以下幾個方面。

一般人情況員工在議論的問題上肯定是就某個問題而去議論某個具體的人，因此，我們一般情況說的“對事不對人”的情況，在處理員工議論的問題上都會顯得蒼白無力。所以本人王輝在討論這個問題的時候，會就人和事兩個方面來展開，并從兩個方面的具體聯(lián)系聯(lián)系起來。

第一部分 “員工議論”現(xiàn)象的幾種性質

企業(yè)在運行的過程中存在著員工互相之間的議論，而且始終無法避免的現(xiàn)象，按照議論的性質一般可以分為以下幾種情況。

1、員工之間的妒忌。

這個原來最為普遍。一般情況下，出現(xiàn)在某個老板認為比較優(yōu)秀的員工身上。由于這個人表現(xiàn)比較優(yōu)秀，得到了老板的嘉獎，這里最可能是表現(xiàn)在物質上的。當某個員工受到嘉獎的時候，肯定就會有一部分心胸比較狹窄的員工開始議論，確切的說，應該是找個員工的“毛病”。我們國家有句話叫著“金無足赤、人無完人”；所以任何人都可以跳出那么一點毛病。

有一個非常惡劣的問題：如果遇到一些道德品質比較差的人就會正話反說、借題發(fā)揮。比如，記得有個朋友曾經(jīng)談到這樣一個事情；說他有個好朋友在一個公司上班，因為待遇問題離開了公司跳槽到另外一個公司；后來新公司打電話到這個公司詢問其工作情況，這里的人說他是我們公司不要的。當然如果其確實有品質問題可以就具體問題說明清楚，籠統(tǒng)的一句話“不要的”；我們可以看出說著句話的人的品質是多么的惡劣或者說是敗壞，當然也看得出，說“不要的”這句話的人的妒忌之心多么強烈或者是對跳槽人的憤恨是多么的強烈；當然只屬于離職后的議論。這也正是印證了“有人的地方就有斗爭”。

2、人云亦云

中華上下五千年文明的歷史，老祖宗給我們留下了許多的寶貴財富，但是有個問題一直還沒有得到根本解決“三個女人一臺戲”的問題。我們經(jīng)?？梢钥吹睫k公室的廁所、樓道角落等，總有幾個人或者更多的人在那里議論紛紛、竊竊私語；而這些私語就經(jīng)常成為家長里短的噱頭。

“一傳十、十傳百”、“好事不出門、壞事行千里”等等這些老祖宗留下的諺語告訴了我們語言傳播的速度和破壞性。更令人恐怖的是“眾口鑠金”。

筆者王輝認為：古往今來因為“以訛傳訛”蒙受冤屈的數(shù)不勝數(shù)，從盤古開天辟地到今天多少仁人志士在這個問題上名歸黃泉；最著名的要數(shù)岳飛先生，僅僅以“莫須有”的罪名就被謠言所害?，F(xiàn)實中，有很多人正在努力為企業(yè)的發(fā)展作出了很多的事情，而且可能已經(jīng)快要成功了，這個時候有個妒忌的人突然在中間插了一句話，馬上這個做事的人不僅功虧一簣，很可能連“烏紗帽”也給弄丟了，窩窩囊囊的走人了；凡此現(xiàn)象，舉不勝舉。

3、真實存在問題

“員工議論”中議論的相關問題，我們在現(xiàn)實情況中觀察到有很多情況也是真實存在的問題，比如：有些員工損公肥私，有些人任人唯親等被人議論，有些新的領導上任大家都在議論，等等。

綜上所述，我們可以看到“員工議論”在公司的運營中是一種普遍存在的現(xiàn)象，不可避免。http://m.musicmediasoft.com那么作為企業(yè)的管理者怎么來處理和運行這種不正常的言論呢？

第二部分 “員工議論”的管理

很多的企業(yè)因為員工的議論而導致正常工作無法開展，出現(xiàn)工作效率低下，阻礙公司發(fā)展；特別是企業(yè)的管理層如果處理不當就會嚴重影響公司的正常運營，甚至會導致公司的倒閉；所以我們有必要研究一下“員工議論”問題的管理方法。筆者王輝在這里是按照要素共鳴管理模式的思維方式和解決問題的方法來完成對“員工議論”現(xiàn)象的管理尋找解決方法。

1、不置可否、查明原因

關于對待員工匯報或者議論事宜，在事情的初步階段可以分為以下幾個部分：

1）、靜聽匯報

企業(yè)的管理者在有員工就某種現(xiàn)象匯報或者聽到某種議論以后，要靜靜的多聽，挺清楚匯報和議論的事情和問題。這個我想大家都很清楚，如果練什么問題都沒有搞清楚，就無法查手、并最終想法解決這個問題。

2）、不置可否

企業(yè)的管理者在弄清楚所匯報或者議論的具體問題時，首先要做的是事情是不置可否。一定不能立即表態(tài)；因為，我們在看任何問題的時候都必須多方面來考慮問題，而不能單憑一時或者一個人的反映馬上就對某件事給與定論；這樣太武斷，肯定容易造成錯誤判斷、影響事態(tài)朝著正確方向發(fā)展。

3）、鼓勵正確反映

企業(yè)的管理者在對員工反映問題或者是議論問題時，在不對具體被議論或者反映的問題進行表態(tài)的同時還要鼓勵員工對一些正確的、實在的問題要積極反映。這樣有利于創(chuàng)造一個集體敢于反應正確意見的氛圍，創(chuàng)造一個合適的環(huán)境。

2、調(diào)查問題原因

對于調(diào)查問題的原因，一般可以根據(jù)事情的大小開展大規(guī)模調(diào)查和小規(guī)模調(diào)查兩種；更重要的是要不動聲色，否則會影響事態(tài)的發(fā)展；特別會給一些通過調(diào)查以后，卻沒有調(diào)查出問題的同志工作的積極性和工作干勁帶來消極影響，更會阻礙正常事物的發(fā)展。

當然在具體的調(diào)查中更應該注意方式和方法，而不能橫沖直撞，一位主要是調(diào)查了，這個人就肯定有問題，就毫無遮攔。

3、分析問題

對于在開展調(diào)查以后收集到的現(xiàn)象，企業(yè)的管理者還要進行仔細和全面的分析；要從多個角度進行分 ，這樣才能給每個員工一個公平、公正的機會。切忌：企業(yè)的管理者自身不能帶有感情色彩。我們認為分析事情的情況基本上可以從第一部分的幾個方面來開展。

4、對具體問題進行斷定

在獲取了具體問題的情況以后，同時又根據(jù)問題產(chǎn)生的具體原因進行了分析，我們就可以對問題進行初步的定論了。而且這個定論一旦確定應該說基本是合理的、科學性的。通過這些方法，我們可以有效的規(guī)避妒忌、陷害、無中生有、等不合理的現(xiàn)象，從而還工作環(huán)境一個明亮的天空，更能夠讓所有的員工信服、體現(xiàn)管理者的英明、睿智。

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