在職業(yè)生涯中升華，是職業(yè)經(jīng)理人不斷追求的目標。能否升華，卻取決于工具的使用。本文提供十個價值性能比較強的加速器性質(zhì)的工具供經(jīng)理人選擇。規(guī)劃本身就是一個利器，為每個經(jīng)理人所必備，教練技術(shù)作為外在的推力也為經(jīng)理人所鐘愛，還有領導力，薪酬管理，獵頭等等，只有綜合使用才會使經(jīng)理人內(nèi)外兼修。

1企業(yè)教練技術(shù)
企業(yè)教練是一種新興的管理技術(shù)，它起源于20世紀90年代的美國，是體育界教練訓練運動員的方式移植到企業(yè)管理上，讓員工建立正面的態(tài)度去面對工作，提高企業(yè)生產(chǎn)力。
與傳統(tǒng)的管理方式相比，企業(yè)教練強調(diào)以人為本，著重于激發(fā)個人潛能，發(fā)揮積極性，尋找最適合自身發(fā)展的工作方式，從而有效快捷地達到目標。
所以對于一個經(jīng)理人來說,企業(yè)教練實質(zhì)上是其打造其團隊核心競爭力的工具,通過團隊的提升,最終達到自我職業(yè)生涯的提升的工具.
幫助員工實現(xiàn)理想。美國教練名言：“你愈幫助運動員實現(xiàn)理想，運動員就愈會把你當作理想的領導者來擁戴。”經(jīng)理人不能只滿足于個人理想的實現(xiàn)，而要把幫助員工實現(xiàn)他們的理想作為目標，從而達成團隊的成就。
培養(yǎng)員工良好心態(tài)。美國網(wǎng)球教練添•高維曾經(jīng)許諾在20分鐘之內(nèi)，讓一個從來不會打網(wǎng)球的人學會網(wǎng)球。他解釋說：“我并沒用教她打網(wǎng)球的技術(shù)，我真正做到的是幫她克服了自己不能打網(wǎng)球的固有意識。”
把道理說給員工聽。企業(yè)教練為了讓員工同心協(xié)力，必須要不厭其煩地跟員工講解“做什么”、“為什么要做”、“如何做”，以理服人，員工只有在真正理解事情的前因后果，才能盡心用正確的方法去做正確的事。
做給員工看。經(jīng)理人要學習教練親自示范的做法，手把手的教員工如何去做。如果你要新進營銷員去做新客戶的拜訪，你可以通過角色扮演或?qū)嵉卦L問來告訴員工如何掌握工作要領，直觀的效果最容易讓員工模仿，從而使員工吸取了你這個經(jīng)理的武功，將少走一些彎曲路，長進就會很快。
放手讓員工試做。企業(yè)的經(jīng)營管理也是實踐性很強的工作，要敢于讓員工去嘗試、去反復實踐你教給他的方法，并鼓勵他們站在你的肩膀上創(chuàng)新。
及時給予員工指導。你必須密切注意他們工作中的進展狀態(tài)，幫助他們分析問題、協(xié)助他們找到解決問題的辦法，掃清前進道路上的障礙；同時恰當?shù)丶m正他們的差錯。管理上有句名言：“想要記得給員工一把雨傘，自己得先站在雨中”。

2職業(yè)規(guī)劃
良好且成功的職業(yè)規(guī)劃是經(jīng)理人管理企業(yè)、經(jīng)營自我的利器。通過職業(yè)規(guī)劃，經(jīng)理人可以：
明確自我職業(yè)定位。全面分析自己的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境的機遇、挑戰(zhàn)之后，可以增加經(jīng)理人對個人特性、職業(yè)環(huán)境和職業(yè)困境的把握能力，在激烈的市場競爭中找到自己合適的位置。
針對性進行人力資本投資。
提高工作生活質(zhì)量。
獲得自我激勵。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：50％左右的友愛滿足感，56％左右的歸屬感，70％左右的實力、勝任、自信、能力發(fā)揮滿足感是通過職業(yè)生涯得到的，因此生涯規(guī)劃本身就對經(jīng)理人起著極大的激勵作用。
認知自我優(yōu)勢。管理學大師彼得•德魯克在1999年3-4月的《哈佛商業(yè)評倫》中發(fā)表了一篇《管理自己》的論文，強調(diào)充分發(fā)揮自己的長處的重要性，指出這是成為杰出人士的必由之路。
“紅葉子”理論認為個人職業(yè)的成功不在于紅葉子的數(shù)目多少，而在于是否具備一片特別碩大的紅葉子，這片紅葉子不是與生俱來，需要個人的不斷努力，準確地識別。在對前面全面的分析之后，經(jīng)理人應該對自己職業(yè)發(fā)展的紅葉子有一個準確的概念，以之作為今后自我努力的方向。
那么，如何進行職業(yè)規(guī)劃呢？
步驟一,自我剖析：“我能干什么”
如前文所述方法，對自己進行全面的分析與認識。
步驟二,生涯機會評估：“什么可以干”
分析內(nèi)外環(huán)境給自己職業(yè)生涯的機遇和阻礙。
步驟三,職業(yè)生涯策略：“我怎么干”
生涯策略是指為實現(xiàn)生涯目標的行動計劃，一般較具體，有很強的可行性，如：構(gòu)建人際關系網(wǎng)、參加組織培訓計劃、跳槽等。生涯策略還包含一些前瞻性的準備，包括參加進修班學習，掌握一些額外的技能或?qū)I(yè)知識（如獲得律師證、攻讀工商管理學位等）。
步驟四,反饋與修正：“干得怎么樣”？“應該怎么干”
每過一段時間，經(jīng)理人要審視內(nèi)在和外在環(huán)境的變化，并且及時調(diào)整自己即定的生涯規(guī)劃。
3溝通力
一個企業(yè)中70％的問題是由溝通的不成功或者是不去溝通造成的。
傳播學上講，溝通的實質(zhì)是傳播活動的一種，它是溝通主體向客體（溝通對象）傳遞信息以及主客體之間的信息互動過程。完整的溝通過程應包括信息的發(fā)送、接受和反饋，單方面的信息發(fā)送不是溝通。而溝通力則是指完成溝通過程，達到溝通目的的能力。溝通力的核心要素是態(tài)度、思維方式和表達力。
首先,溝通力的實現(xiàn)必須要以人為中心，以平等、民主為基礎.
其次，思路決定出路，要實現(xiàn)溝通力就必須是溝通人之間的雙贏或多贏。
最后，表達力是在態(tài)度和思維方式要素下的具體運用能力，它直接決定溝通力的強弱。
我們可以從兩個層面來談溝通力的提升，一個是基本面，如積極向上的世界觀、生命人格平等的價值觀、基于人性的愛、誠心、深度體察溝通對象的態(tài)度以及全面系統(tǒng)的思維方式等。
一個是技術(shù)面。表達力的強弱在很大程度上是依賴于技術(shù)面的好壞。溝通時注意傾聽；堅持原則下講求變通；處理好第一印象；充分利用團隊溝通力量等等都屬于技術(shù)面上的東西。
未來溝通力工具的運用要把目光放在對溝通背景的塑造上。未來的人類在電子媒介的塑造下將會更有獨立自我觀念、價值觀念和認知模式。這種環(huán)境將對溝通的成功與否起到巨大的潛移默化的作用，甚至起著決定性的作用，不可不察。
4領導力
“領導”（leadership），是影響他人行為與思想的過程，領導的目的是影響被領導者做出努力和貢獻去實現(xiàn)組織目標。“領導力”則是激發(fā)他人跟隨你一起工作，以獲取共同目標的能力，其本質(zhì)就是影響力。
“領導力”的核心要素包括：“情感智力”（emotional intelligence）、“技術(shù)技能”、“人格素質(zhì)”、“認知能力”、“領導風格”。領導力具體體現(xiàn)在領導者在特定的環(huán)境下通過獨特的風格和方式感召和影響具有不同才能的追隨者去實現(xiàn)組織目標的過程。“認知能力”使領導者能夠?qū)彆r度勢，準確把握正在變化的事物的方向，為追隨者們提供清楚、樂觀、吸引人的前景和目標。“人格素質(zhì)”和“領導風格”能激勵具有各類才能的人共同推動變革和創(chuàng)新。“情感智力”和“技術(shù)技能”使領導者能更好地與他人合作，能不斷地整合和發(fā)揮各類優(yōu)勢才能，進而提升績效從而實現(xiàn)組織的目標。
如今，領導力被視作組織成長、變革和再生的最關鍵的因素之一，提升領導力已成為經(jīng)理人個人職業(yè)發(fā)展的關鍵決定性因素。
首先，要正確地認識領導力，培養(yǎng)領導力不是一朝一夕就能完成的，也不能將其簡單地理解為權(quán)術(shù)或某一項管理技能。領導力的形成必須要先有成就的動機、追求、價值觀和使命感。一個優(yōu)秀領導者的領導力是來自于長期的積累。在這個積累過程中，需要有意識地培養(yǎng)“自我管理的能力”和“社交技能”等情感智力。其次，還需要不斷地學習溝通技能、情景領導等科學的管理方法。這個過程可以概括為三點：一是要樹立正確的追求和價值觀，不斷強化自身的使命感；二是每天堅持不懈地學習，不斷地積累經(jīng)驗。三是要有奉獻精神，能積極地為他人做出貢獻，以達成業(yè)績目標。
5薪酬管理
薪酬本質(zhì)是通過自身的勞動，為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。所謂薪酬管理，就是通過對影響經(jīng)理人獲得薪酬的因素進行有效的管理，進而不斷的提高自己的薪酬和社會對自身價值認知度的過程。影響薪酬的因素有兩個，一個是經(jīng)理人對企業(yè)的重要程度，也就是自身所擁有技能的不可替代性；另外一個因素就是個人品牌。
要實現(xiàn)對薪酬良好的管理，不斷的提高自己的收入，必須對影響薪酬的兩個要素進行合理的管理。
薪酬管理應該采取如下步驟進行：
評估自身的技能與個人品牌
對技能進行評估時，可以結(jié)合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，評估自己所擁有的技能在多大程度上是不可替代的，評估自身技能與企業(yè)所期望的技能有多大的差距，評估技能與行業(yè)內(nèi)領先水平有什么樣的差距；評估技能與時代所要求技能的差距。對個人品牌進行評估時，可以通過樹立標桿的方法進行，評價自己與行業(yè)內(nèi)的目標之間在個人品牌之間的差距。
注重兩個因素之間的協(xié)調(diào)發(fā)展
這兩個因素是相互關聯(lián)的。如果技能超過了個人品牌，就可能導致自身對企業(yè)的重要程度被低估，也就會落入第二象限。也不要讓自己的個人品牌大大的超過技能，這樣，雖然短時間可以獲得高薪，時間長了，會與企業(yè)的期望值之間形成巨大的落差，可能會被迫離開企業(yè)。
制訂薪酬管理計劃
如果按薪酬均衡線進行薪酬管理，當然會事半功倍?，F(xiàn)實中，很難有人可以完全的按照均衡線管理自我的薪酬。所以，經(jīng)理人在進行薪酬管理的時候，要結(jié)合市場環(huán)境、自身的教育背景、自己的經(jīng)歷等影響因素制訂薪酬管理計劃。
不斷的調(diào)整計劃
在這個變化的時代，現(xiàn)今所需要的技能，不一定是未來所需要的技能，現(xiàn)在的個人品牌，不一定在未來擁有價值，所以，需要不斷的根據(jù)時代的變化調(diào)整薪酬管理計劃。
合理的使用薪酬管理工具，可以不斷的按照正確的方向努力，進而達到提高身價的作用。
6獵頭
“獵頭”最初產(chǎn)生于原始部落時代，而作為一種尋訪人才的手段，卻是美國二戰(zhàn)期間的事，最初是美國軍方為應對二戰(zhàn)網(wǎng)羅人才而用，如今獵頭被廣泛運動用于為企業(yè)尋訪中高級人才之中。獵頭進入中國也只不過十多年,但其發(fā)展勢頭卻如日中天。
企業(yè)在選擇獵頭公司時，因該意識到真正考核獵頭公司標準是：獵頭公司否能夠在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成項目。企業(yè)使用獵頭的最終目的是能夠在最短的時間內(nèi)尋找到最適合的人才，并保證人才能在相對長的時間內(nèi)服務于企業(yè)。應該注意以下幾點：
獵頭公司是否對該行業(yè)及職位有足夠的了解。
獵頭公司定向?qū)ぴL的能力。
以往的成功率。
獵頭顧問是否有良好的職業(yè)操守。
觀察并分析獵頭公司的價值觀。對個人而言，不僅要選擇好的獵頭公司，更應該選擇具有良好的職業(yè)操守的獵頭顧問。獵頭顧問是通過詳細了解人才的個性、潛質(zhì)、價值觀、工作經(jīng)歷甚至人才在職業(yè)道路上的迷茫，運用行業(yè)知識、優(yōu)秀的職業(yè)指導經(jīng)驗，綜合分析人才的素質(zhì)與此職位的匹配度，為人才提供職業(yè)成長建議。
經(jīng)理人如何吸引獵頭公司呢？
樹立在行業(yè)內(nèi)的知名度及良好的職業(yè)形象。
主動選擇專業(yè)的獵頭公司.
不要輕易回絕獵頭公司，即使你認為該職位不適合你。
定期向獵頭公司了解行業(yè)及企業(yè)信息。
與專業(yè)的獵頭顧問保持溝通，注重其給予自身的建議。
了解在職業(yè)范圍內(nèi)自己所處的位置。
7理財
近來，美國連續(xù)發(fā)生的“安然”、“世界通信公司”等財務作假事件，不僅沉重地打擊了美國經(jīng)濟和投資者,而且使眾多的職業(yè)經(jīng)理人的股票投資縮水甚至打了水漂.如果職業(yè)經(jīng)理人掌握了理財這個工具,不但使企業(yè)能夠防患于未然，而且經(jīng)理人的個人風險也會降至最小。
現(xiàn)在社會,理財已不簡單的是一項經(jīng)濟活動,實質(zhì)上成為經(jīng)理人經(jīng)營管理和生活管理的基礎性技能,一種判斷,甚至決斷能力的體現(xiàn).
歐盟管理界認為一個看不懂財務報表，不能進行企業(yè)分析的人是不能對本企業(yè)做出正確的經(jīng)營決策的，因此也就沒有資格擔任企業(yè)的管理者。這種概念逐漸被國內(nèi)企業(yè)所認識。國內(nèi)大中型企業(yè)也都陸續(xù)開始安排管理層人士加入對財務管理、企業(yè)分析等方面的學習。
當今世界最富盛名的國際性會計師組織之一——ACCA，針對現(xiàn)代企業(yè)推出的《財務管理證書》（簡稱DFM課程）。新增了業(yè)績評估和風險管理的內(nèi)容，重點反映了現(xiàn)代企業(yè)中應該采用的新的管理思想和方法。這種專門針對企業(yè)管理人員在財務和會計方面職業(yè)資格的證書，被英國的權(quán)威資信評估為相當于1／3工商管理碩士學位課程。
中國需要大批具有國際視野、懂得國際慣例和現(xiàn)代先進管理方法的經(jīng)理人,ACCA的《財務管理證書》項目就是專門為企業(yè)中、高級管理人士量身定做。管理人員獲得財務方面必要的知識和技能，使他們懂得財會“語言”，理解必要的財務信息，從而從容地參與財務問題討論和財務決策，并進一步提高戰(zhàn)略決策能力。
文/熊勇（九博企管策劃有限公司稅務經(jīng)濟師）
8創(chuàng)業(yè)
職業(yè)經(jīng)理人在馬斯洛需求層次理論里是屬于需求較高的階層，但由于存在企業(yè)產(chǎn)權(quán)的終極歸屬問題，職業(yè)經(jīng)理人的上升空間只能是越來越小。無論其在經(jīng)理人位置上做的多么成功，夜深人靜的孤獨和漂泊感是無法真正揮去的；這是對主宰自身命運的渴望！“創(chuàng)業(yè)”則幾乎是大多數(shù)人心中的理想歸宿，它在經(jīng)理人職業(yè)生涯中扮演著終極追求的重要作用。
“創(chuàng)業(yè)”工具的核心要素包括“創(chuàng)業(yè)素質(zhì)評估”、“完整的投資計劃書”、“財務資金融通”、“創(chuàng)業(yè)團隊的組建”、“營銷體系建立”等等。并不是每個成功的經(jīng)理人都適合創(chuàng)業(yè)，所以創(chuàng)業(yè)之前的自我素質(zhì)評估是第一位的。投資計劃書實際上是開戰(zhàn)之前的妙算，孫子云：“多算勝，少算不勝，而況于無算乎！”，由此可知計劃書的價值。
創(chuàng)業(yè)前要先檢查自己的創(chuàng)業(yè)動機，動機和創(chuàng)業(yè)的一切重要因素相關，避免草草收場。
創(chuàng)業(yè)前的經(jīng)理人生涯中要多方面積累資源，為將來的創(chuàng)業(yè)做準備。
如何找到創(chuàng)業(yè)的切入點？創(chuàng)業(yè)的機會層出不窮，但適合自己現(xiàn)實的也許只有一個。
整合擁有的資源以使其對于創(chuàng)業(yè)目標來說效用最大化。
隨著創(chuàng)業(yè)的進行，自己的生命也慢慢向終點走去，要解決好創(chuàng)業(yè)之后，選擇接班人的問題，這個問題解決好才是一個真正完整的職業(yè)生涯。
未來創(chuàng)業(yè)的成本將大大降低，“創(chuàng)業(yè)”作為一個職業(yè)工具將被更廣泛的使用。畢竟超越自我是人類天生的本性。
9測評
用測評系統(tǒng)考核下屬員工的績效，而忽略自身也需要測評來進行自我認知是當下經(jīng)理人的思維誤區(qū)。作為身兼執(zhí)行人和管理者兩大身份的經(jīng)理人，在高強度的工作壓力下往往更需要利用測評工具來省察自身。
測評系統(tǒng)實質(zhì)是由測量和評價兩個系統(tǒng)構(gòu)成，其核心要素最普遍最簡單的是包括智商（IQ）測評和情商（EQ）測評。但現(xiàn)代研究表明人是具有多元智慧的，加德納認為人具有七種智慧：語言智慧、邏輯－數(shù)理智慧、空間智慧、音樂智慧、身體－動覺智慧、人際智慧、內(nèi)省智慧。測評系統(tǒng)的核心要素也是一個動態(tài)變化的量，經(jīng)理人在選擇測評工具時應注意時效性。
使用自我測評系統(tǒng)工具實際上包含兩個層面的問題，一是如何選擇最科學最適合進行自我測評的系統(tǒng)工具？二是如何批判地吸收和反思的測評的結(jié)果的問題？完整的使用測評工具應包括測量、評價和對于評價結(jié)果的解讀與反思。經(jīng)理人應盡可能地選擇有針對性的本土化程度高的測評系統(tǒng)，直接照搬國外的系統(tǒng)工具并不符合中國經(jīng)理人的人格特征。

10 MBA
讀MBA就象學一些企業(yè)管理的常規(guī)動作，講述的是駕馭企業(yè)的一般規(guī)律，逐步形成職業(yè)經(jīng)理人的思維方式，而不是來學“絕招”、“秘訣”的，如同會打乒乓球的人很多——絕大多數(shù)是無師自通的，但是否動作都很規(guī)范呢？都掌握要領呢？可不見得，你若要成為職業(yè)乒乓球運動員，還是要參加正規(guī)訓練，糾正你的不規(guī)范動作，使你進步更快。因此，你要是想成為職業(yè)的企業(yè)管理人，那就最好讀MBA，這畢竟是一條捷徑，但不能擔保你會成為企業(yè)家或大老板。
讀完MBA, 對今后管理會更加自信和自如。其實發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在學的，以前大都已在做了，那是摸索和自學的結(jié)果，不奇怪，現(xiàn)已得到驗證，就更放心做下去，否則還半信半疑的。但更重要的是在管理的領域打下一個基礎，今后就能融會貫通——心理更踏實，我想可能是大多讀了MBA的感覺。
將來的MBA也應該來個“細分”才行，即應針對不同行業(yè)有不同的培養(yǎng)，如醫(yī)學MBA，IT MBA，財經(jīng)MBA，教育MBA等，這樣，在“寬”的基礎上再“專”，相信更有競爭力。

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