在企業(yè)浸染多年，親身體驗(yàn)了人力資源管理的幾個(gè)階段。木然過(guò)，沉思過(guò)，焦慮過(guò)，迷茫過(guò)，也激情澎湃過(guò)。忽一日，以恬淡心態(tài)，如局外人般來(lái)看國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理時(shí)，不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中，績(jī)效管理是公認(rèn)的難點(diǎn)，故而聚集了大批“武林” 中人，各路套法繽紛呈現(xiàn)。金大俠的武林世界，有南帝、北丐、東邪、西毒、中神通，是以地域劃分的；筆者權(quán)按“套路”特點(diǎn)，將國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理分成五大流派，各流派名稱(chēng)及特點(diǎn)如下：

一、固化派：

特點(diǎn)：不問(wèn)行業(yè)，不管對(duì)象，一提到考核，就是德能勤績(jī)四大條。上到總經(jīng)理，下到清潔工，都用一樣的考核指標(biāo)。據(jù)筆者觀察，此派別主要產(chǎn)生于國(guó)內(nèi)大大小小的國(guó)營(yíng)企業(yè)。

固化派之所以稱(chēng)之為“固化”，關(guān)鍵在于生存時(shí)間長(zhǎng)，并且有很強(qiáng)的“同一性” ，甚至可以與“八股”相媲美。改革開(kāi)放后，國(guó)內(nèi)諸多國(guó)營(yíng)企業(yè)就已開(kāi)始使用了。在某個(gè)時(shí)期，幾乎是全國(guó)上下，用的都是同一套指標(biāo)體系。老實(shí)說(shuō)，對(duì)干部的考核是應(yīng)該從德能勤績(jī)?nèi)轿缓饬?，但固化派的辦法是“一把尺子量所有的人”。不考慮企業(yè)戰(zhàn)略，不結(jié)合崗位職責(zé)，不依據(jù)工作成果，這樣的考核，勢(shì)必造成工作與考核兩層皮。筆者在咨詢(xún)中了解到，直到現(xiàn)在，一些企業(yè)仍舊在沿用這種考核辦法，管你外界如何變化，他那里還真是“愛(ài)你一萬(wàn)年永不變”了。

二、唯美派

特點(diǎn)：注重表格的完美漂亮，似乎越復(fù)雜越顯得有深度；另外，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上追求絕對(duì)完善與公平。

筆者曾見(jiàn)識(shí)過(guò)某企業(yè)考評(píng)表，單就一項(xiàng)工作態(tài)度考核，就分十幾個(gè)大項(xiàng)，每一大項(xiàng)目下面，又分為若干中項(xiàng)，中項(xiàng)下，又分為若干小項(xiàng)。從對(duì)待上司、同事、下屬、客戶(hù)的外在表現(xiàn)，又延伸到被考評(píng)者的內(nèi)心世界。細(xì)化到對(duì)工作是“欣然接受”還是“被動(dòng)完成”等等。
甚至，在“欣然接受”與“被動(dòng)完成”中間，還要有幾級(jí)程度的差異?？吹霉P者頭都大了?？?jī)效管理，最主要的是能提升工作績(jī)效，為求考核的完美而將考核變成猜字游戲，真乃舍本逐末。能把復(fù)雜東西簡(jiǎn)單化的，是偉人，愛(ài)因斯坦解釋高深的相對(duì)論，也只用了最淺顯的幾句話?？砂言竞?jiǎn)單的東西復(fù)雜化的，該如何評(píng)價(jià)？面對(duì)該主管那得意的神色，筆者選擇了沉默。

三、迷外派

特點(diǎn)：生吞活剝國(guó)外的理論、制度與方法，非外國(guó)的月亮不圓。

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我們的落后是不爭(zhēng)的事實(shí)。閉關(guān)自守了那么多年，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，許多領(lǐng)域我們還很陌生。于是乎，走在經(jīng)濟(jì)前列的發(fā)達(dá)國(guó)家便成為我們效仿的標(biāo)桿。說(shuō)也奇怪，一個(gè)理論，一套制度，一種方法，如果不與發(fā)達(dá)國(guó)家或世界500強(qiáng)掛上鉤，似乎就不那么名正言順，可信度大打折扣。這些都無(wú)可厚非，“古為今用，洋為中用”嘛。但用的同時(shí)，一定要注意理論聯(lián)系實(shí)際。“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”。如果脫離管理的環(huán)境來(lái)談管理，這樣的管理效果很令人懷疑。

四、癡新派

特點(diǎn)：喜新厭舊，非“新”不取。

本派別只將目光鎖定在最新的管理理論或工具上，非“新”不用。有著近千人的某制造企業(yè)HR主管W曾向筆者訴苦，他所在的企業(yè)原來(lái)是采用目標(biāo)管理的，運(yùn)做正常，但老板在什么聚會(huì)上聽(tīng)別人談到360°考核，覺(jué)得自己公司的考核辦法落伍了?；厝ズ螅脖浦麑?duì)全員實(shí)行360°考評(píng)。因?yàn)槭窒轮挥幸幻馇冢嘤?xùn)講解、收發(fā)表格、統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)將他累個(gè)半死。這還不算，真正讓他煩惱的是，許多部門(mén)主管抱怨不敢再管員工，怕影響自己的考核成績(jī)。原本融洽的同事關(guān)系，也因?yàn)榛ハ嗖录啥芗せ?，一時(shí)間，他成了眾矢之的。老板倒是沒(méi)有太難為他，只是大罵360°考評(píng)是騙人的東西。
其實(shí)，無(wú)論是360°考評(píng)，還是KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))，再到BSC(平衡記分卡) ，作為管理工具，其本身并無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，關(guān)鍵是否運(yùn)用得當(dāng)。對(duì)于企業(yè)，最新的，最流行的，不一定是最好的；最適合的，才是最有價(jià)值的。

縱觀上述四大流派，表象各異，但卻有一個(gè)共同點(diǎn)，即：從根本上來(lái)說(shuō)，都缺乏正確的績(jī)效管理理念。不知何為績(jī)效管理，或?qū)⒖?jī)效管理簡(jiǎn)單理解為績(jī)效考評(píng)，又將績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)化到一張表格。這種脫離實(shí)際工作的績(jī)效管理，不僅不會(huì)提升工作績(jī)效，反而會(huì)產(chǎn)生許多新的管理問(wèn)題，這樣的績(jī)效考核，不要也罷。

五、“務(wù)實(shí)” 派

特點(diǎn)：從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，科學(xué)系統(tǒng)地吸收外界知識(shí)，并有所創(chuàng)新。

在績(jī)效管理上，只有一種流派能稱(chēng)得上“武林至尊”，那就是“務(wù)實(shí)” 派。“務(wù)實(shí)派”的最大長(zhǎng)處是有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和消化力，在兼收并蓄古今中外諸多管理營(yíng)養(yǎng)后，能夠立足本企業(yè)，探索出企業(yè)獨(dú)有的管理方法與模式。筆者欣喜地看到，許多人力資源管理者，在經(jīng)歷過(guò)前四種流派的“陣痛”后，在管理上能有所頓悟。隨著“務(wù)實(shí)派”隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，國(guó)內(nèi)的人力資源的管理才能真正得到科學(xué)有序的發(fā)展。

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