企業(yè)如何有效開展激勵(lì)？ 564

在企業(yè)成長(zhǎng)的過程中，在公司經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略體系下，什么是最重要的？我認(rèn)為就是激勵(lì)考核制度。在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，公司的體系完善，人員完善并不能代表公司能在今后的戰(zhàn)略中成為市場(chǎng)的佼佼者?，F(xiàn)在的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，不是靠一

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主管如何把權(quán)力和責(zé)任放出去 585

身為主管，如果你發(fā)現(xiàn)自己常常忙得焦頭爛額，恨不得一天有４８小時(shí)可用；或者常常覺得需要員工的幫忙，但是又怕他們做不好，以致最后事情都往自己身上攬。那么解決這些問題的答案可能就是：懂得授權(quán)。 　　有效授權(quán)

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打造團(tuán)隊(duì)精神其實(shí)并不難 378

團(tuán)隊(duì)精神如今已經(jīng)成為雇主口頭禪了，而實(shí)際情況并不樂觀，在形式上大家都穿一樣的制服，說話都很有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，但心里卻是另外的想法。雇主往往會(huì)說：希望大家把公司當(dāng)做自己的，因?yàn)楣镜睦媾c個(gè)人利益是緊密相關(guān)的

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調(diào)控企業(yè)文化風(fēng)向標(biāo)的5大準(zhǔn)則 351

當(dāng)大家的想法出現(xiàn)分歧的時(shí)候，用客戶的話來引導(dǎo)往往能夠收到意想不到的效果。 春節(jié)前，宴請(qǐng)公司高級(jí)管理層晚餐。席間，大家談笑風(fēng)生，圍繞著公司一年來的變化這個(gè)話題，談得興致盎然。為了不使這頓晚餐太過工作化，

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人才流動(dòng)率告訴我們什么 365

每個(gè)行業(yè)和企業(yè)的特性不同，流動(dòng)率也會(huì)有高有低，關(guān)鍵在于通過對(duì)流動(dòng)率的分析，企業(yè)做了什么改進(jìn)？ 前不久聽北方某乳品工程安裝公司的總經(jīng)理說，他一向器重的高級(jí)工程師另謀高就去了。這位經(jīng)理說：我們是國企，工資

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HR：“缺人”但不能“缺德” 543

中國企業(yè)從人事觀念轉(zhuǎn)變到人力資源觀念可以說是一大進(jìn)步，于是許多公司為了充分挖掘人這座金礦，紛紛掛起了人力資源的大旗，開始了新理念下的辛勤工作，并且逐漸產(chǎn)生了明顯的效果。這是值得高興的事，應(yīng)該繼續(xù)下去。

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別死抱“團(tuán)隊(duì)合作”不放 306

團(tuán)隊(duì)合作是重要的，但團(tuán)隊(duì)合作也是很困難的。 　　如果沒有足夠的條件，倒不如遠(yuǎn)離這個(gè)理念。 　　難哉！團(tuán)隊(duì)合作 　　幾乎每一位管理者都信奉團(tuán)隊(duì)合作的意義，至少在口頭上他們是這么說的。然而可悲的是，真正在

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讓員工一起想辦法省錢 312

如果能夠把員工對(duì)公司的了解，告訴公司的管理團(tuán)隊(duì)，管理團(tuán)隊(duì)就能夠做出更好的決定。芝加哥大學(xué)商學(xué)院的薇爾恩教授（Theresa　Welbourne）如是說。 　　薇爾恩的這個(gè)說法，適用于公司刪減支出的議題

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企業(yè)文化理論概述 383

企業(yè)文化理論的淵源 企業(yè)文化概念最早出現(xiàn)于美國，是美國的一些管理學(xué)家總結(jié)日本管理經(jīng)驗(yàn)之后提出來的。 本世紀(jì)八十年代初，日本經(jīng)濟(jì)持續(xù)多年的高速增長(zhǎng)引起了全世界的矚目，而支撐經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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降低離職率的重要性和方法 313

在百姓廚房工作的這段時(shí)間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，二月份的離職率是11.3％。三月份的離職率也達(dá)到了9.5％。當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。否則

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“撥亂反正”核心價(jià)值觀 584

價(jià)值觀是企業(yè)對(duì)于客觀事物的基本信仰，是關(guān)于好壞、善惡、美丑的判斷，是企業(yè)生存與發(fā)展的指導(dǎo)思想和基本準(zhǔn)則。愿景、使命、價(jià)值觀是企業(yè)理念很重要的三個(gè)要素，而價(jià)值觀塑造則是企業(yè)文化建設(shè)的核心。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值

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企業(yè)文化的真實(shí)含義 376

最近一個(gè)階段，普華永道的員工糾紛、聯(lián)想的大裁員讓大家紛紛質(zhì)疑這些企業(yè)的文化，似乎我們都被他們騙了，更有一些企業(yè)文化顧問認(rèn)為企業(yè)本身就是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，文化不過是為企業(yè)獲取利潤的手段和工具而已。筆者對(duì)此不敢認(rèn)

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提升團(tuán)隊(duì)情商建立共鳴 347

如何建立一支有共鳴的團(tuán)隊(duì)？聽情商大師戈?duì)柭告傅纴怼?-Daniel Goleman 　　為什么情感對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)來說如此重要？ 　　每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都有各自的情緒。想想你最近參加一次團(tuán)隊(duì)會(huì)議時(shí)遲到的情景，你一

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團(tuán)隊(duì)管理101招 340

不論你是單一團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理人，團(tuán)隊(duì)管理工作都是你職權(quán)范圍內(nèi)一個(gè)重要的組成部分。在今日，集多重技術(shù)于一身的工作方法已逐漸取代階層式的、缺乏彈性的傳統(tǒng)工作體制，團(tuán)隊(duì)合作因而很快就成為了一種

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打造1+1>2的高效團(tuán)隊(duì) 352

團(tuán)隊(duì)是指在工作中緊密協(xié)作并相互負(fù)責(zé)的一群人，擁有共同的效益目標(biāo)。任何組織的團(tuán)隊(duì)，都包括五個(gè)要素,簡(jiǎn)稱5P，即目標(biāo)（Purpose）、定位（Place）、權(quán)限（Power）、計(jì)劃（Plan）和人員（Pe

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企業(yè)文化是連鎖企業(yè)的根本 331

連鎖企業(yè)憑什么攻城掠地、縱橫四海？是靠產(chǎn)品嗎？還是其他？有人問：你到麥當(dāng)勞吃什么？是漢堡包嗎？ 　　答案只有一個(gè)：消費(fèi)者到連鎖店購買的不只是產(chǎn)品，更是一種文化。譬如麥當(dāng)勞與星巴克販賣的不僅僅是漢堡或咖

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虛擬團(tuán)隊(duì) “橫行”E時(shí)代 453

咋一聽，虛擬團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞也許令你有點(diǎn)丈二和尚摸不著頭腦，但實(shí)際上，你身邊就活躍著無數(shù)的虛擬團(tuán)隊(duì)。他們可能是咨詢顧問，可能是企業(yè)營銷活動(dòng)的策劃師，也可能是網(wǎng)頁制作人員。他們不是你每天都能見面、坐在同一辦公

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團(tuán)隊(duì)的靈魂激情與活力 608

賣魚，賣魚，賣會(huì)飛的魚！新鮮的魚，會(huì)陪你聊天的魚，快來買?。∫粋€(gè)充滿生機(jī)的魚市場(chǎng)，一陣陣熱情洋溢的吆喝聲，一條條活蹦亂跳的魚飛到了顧客指定的地點(diǎn)。 這是美國作家史蒂芬所著《會(huì)飛的魚》一書中的賣魚場(chǎng)面，

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信任：企業(yè)管理的基石 344

信任是一種復(fù)雜的社會(huì)與心理現(xiàn)象。信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石。一個(gè)不能相互信任的團(tuán)隊(duì)，是一支沒有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，是一支沒有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。 信任，對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)，具有哪些重要的作用呢？ 1.信任能使

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籠子與巢穴——企業(yè)文化與人才論 436

莊子云：以天下為之籠，則雀無所逃。這句話表面上論述的是捕雀之術(shù)，實(shí)則闡述的是延攬人才之道。那么何為天下，筆者根據(jù)多年的企業(yè)文化工作的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際情況，認(rèn)為這里所說的天下應(yīng)該理解為道，在企業(yè)里講的就是

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生產(chǎn)“快樂文化” 352

企業(yè)文化如果要培養(yǎng)像狼群一樣敢于拼搏的團(tuán)隊(duì)，這太殘酷了，社會(huì)會(huì)因此而不安；企業(yè)文化如果要培養(yǎng)像狗一樣忠誠的客戶群，這太市儈了，排他性會(huì)妨礙社會(huì)的進(jìn)步；企業(yè)文化如果要培養(yǎng)像鐵板一樣嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)，這太封

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讓企業(yè)文化成為員工的待遇 311

lsquo;企業(yè)文化作為一種待遇，人們又該如何去分享或消費(fèi)這種價(jià)值，并切實(shí)地感到得到了這種價(jià)值呢？rsquo; 　　一些企業(yè)的老板常常談起發(fā)放年終獎(jiǎng)的苦惱，不是因?yàn)闆]錢，而是不知如何發(fā)才能使員工滿意。

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管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與變革的七步法 415

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多種多樣，不同的風(fēng)格適合不同的行業(yè)、企業(yè)不同的發(fā)展階段。 下面是三種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 魅力型領(lǐng)導(dǎo) 解釋/闡明公司的未來：制定公司的發(fā)展規(guī)劃，為公司發(fā)展指明方向，為員工描繪公司的發(fā)展前景，使公司

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穩(wěn)健成長(zhǎng)的關(guān)鍵：企業(yè)風(fēng)格 336

在深圳，許多小型企業(yè)的成功某種程度上取決于這個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的膽識(shí)和魄力，而當(dāng)這些企業(yè)處于從貿(mào)易型到實(shí)業(yè)型，從小型公司向中型公司轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)主的領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性也往往影響這種轉(zhuǎn)型的成功與否。 　　我們也看到

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人員的去留決策與離職處理 317

人事工作的通用原則 ■統(tǒng)一的人事政策 ■有重點(diǎn)的人事工作對(duì)象 ■有原則兼靈活性的人事工作方法 決定去留因素及如何作出去留決策 當(dāng)一個(gè)員工提出辭職時(shí)，其上級(jí)經(jīng)理馬上就會(huì)下意識(shí)地想：他為什么辭職，是同意還

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