學員對象：各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及HR管理人員（最好的培訓效果是人力資源部同仁和各部門負責人一起參加，統(tǒng)一觀念、認識與操作方法！）
費　　用：2800元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點等費用) （注意：費用由原來的3000調(diào)到2800）

溫馨提醒：《高效招聘與面試技巧提升》公開課和企業(yè)內(nèi)訓已開課逾百期，學員滿意度95%以上。新版《高效招聘與精準面試實戰(zhàn)技能提升》課程在原來版本的基礎上升級和優(yōu)化了部分內(nèi)容。

授課特點：
以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動思考、現(xiàn)場演練、行動學習引導、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

課程背景：
在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)：
誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業(yè)務部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！
誤區(qū)二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量！
誤區(qū)三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！
……
很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質(zhì)）！和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！
本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經(jīng)6年多時間開發(fā)與實踐，經(jīng)過近百家企業(yè)的實地調(diào)研及上百次課程授課實踐，逐漸優(yōu)化和提練的《高效招聘面試五板斧》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！

課程目標：
1、明確HR和部門負責人在員工招聘中的主要責任與工作，改變舊觀念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念；
2、學會從勝任素質(zhì)的角度明確崗位的用人標準，為科學面試甑選提供科學的保障；
3、系統(tǒng)掌握人才評估的工具和科學方法，重點掌握結(jié)構化面試方法和關鍵行為面試法；
4、深入學習和訓練面試過程中各種觀察、聆聽、提問互動、追問的專業(yè)技巧，確保招到適合的人才；
5、新形勢下，管理者需要加強面試技巧，更急待加強主動物色人才、獵取人才的技巧和方法。錢慶濤老師是市面上唯一 一位講授獵頭式招聘實施的高級講師，課程中的《高效獵取人才》篇章將幫助企業(yè)管理者在激烈的人才競爭中，快速精準找到、招到適合企業(yè)的人才！

培訓內(nèi)容：
第一章  建立正確招聘面試理念——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！
（要  點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，厘清現(xiàn)代招聘面試官的新的角色要求！）
一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
1. 企業(yè)戰(zhàn)略如何影響人力規(guī)劃及人力需求
2. 人力需求應該從哪些角度解讀企業(yè)人力規(guī)劃（案例分享）
3. 如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖
二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2. 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
3. 面試方法與面試技巧上的問題及分析
4. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 管理者招聘中常見誤區(qū)糾正（案例導入與分享）
 從“被動配合”到“主動參與”招聘面試
 從“HR招聘”到“全員招聘”
 從“面試”人才到“物色”人才
2. 管理者在招聘中的主要工作任務及要求
四、 行動學習研討：如何整體提升人員招聘的質(zhì)量
1. 現(xiàn)場研討與問題梳理
2. 明確影響公司人員招聘質(zhì)量的關鍵因素
3. 明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具
五、 卓越招聘面試官的定位及要求
1. 精準面試評估---如何把準候選人
 了解崗位招聘要求—勝任素質(zhì)
 人才評估工具方法的有效使用
 專業(yè)面試技巧熟練掌握
2. 高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引進來？
 尋找、鎖定目標候選人—獵聘技巧
 用人格魅力吸引候選人—面試官職業(yè)素養(yǎng)
 面試官規(guī)范操作要求

第二章  勝任素質(zhì)與崗位用人標準 —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石 
（要  點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎?。?br /> 一、 勝任素質(zhì)在招聘中的應用
1. 人才選聘的真正標準有哪些？
2. 勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？
3. 如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
 建立素質(zhì)模型的方法
 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
現(xiàn)場練習：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目
4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作
二、 崗位評價要素及用人標準的確定
1. 崗位評價要素確定的兩個前提
 人崗匹配包含的內(nèi)容和要求
 人企匹配包含的內(nèi)容和要求
2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
 崗位必備條件和知識要求
 崗位應掌握的業(yè)務能力類別
 崗位冰山以下的基本素質(zhì)考察內(nèi)容和要求
 動機、文化適配度、人格特質(zhì)等的考察要求
案例分享：某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析
三、 常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
  申請表資料分析法
  心理測驗法
  能力測試法
  結(jié)構化面試法
  評價中心技術
2. 人才評價方法選擇的前提 — — 如何從素質(zhì)要求的維度來選擇評價方法
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三章  招聘渠道拓展與經(jīng)營 —— 快速獲取人才的保障     
（要  點：完全依靠傳統(tǒng)的招聘渠道已經(jīng)越來越難找到企業(yè)需要的人才！在人才競爭日益激烈的新形勢下，如何尋找更加有效的招聘渠道？如何針對性的使用和管理招聘渠道？如何建設企業(yè)人才庫？……  這些都將成為企業(yè)快速獲取人才的重要保障?。?br /> 一、 常用招聘渠道盤點與優(yōu)劣勢分析
1. 網(wǎng)絡招聘
2. 人才市場
3. 中介
4. 獵頭
5. 內(nèi)部推薦與外部推薦
6. 校園招聘
二、 重點社會招聘渠道的拓展和管理
1. 如何有效利用網(wǎng)絡招聘到適合的人才？網(wǎng)絡招聘成功的重要影響因素？
2. 讓內(nèi)部推薦產(chǎn)生巨大效果的三大措施
3. 定向獵聘找到候選人的關鍵策略和兩大實施步驟
4. 提高獵頭招聘效果的配合工作和重點要求
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
三、 多管齊下，建立人才庫
1. 如何發(fā)揮人才庫在企業(yè)高效招聘中的作用
2. 人才庫的分類與人才來源
3. 人才庫的定位和建立
4. 人才庫里人才的管理與有效跟蹤
四、 校園招聘的高效組織實施
1. 校園招聘的策劃與準備
 校園招聘前期策劃工作
 組織分工與要求
案例分享：知名通信企業(yè)校園招聘的總體策劃與組織
2. 如何拓展高校的優(yōu)質(zhì)生源
 如何拓展和建立高校關系
 如何組織拓展優(yōu)質(zhì)生源
3. 如何組織一場成功的招聘宣講會，吸引更多優(yōu)質(zhì)資源
 宣講會的準備工作
 宣講會的組織流程及要求
 宣講會的注意事項

第四章   人才評估選拔工具 —— 管理者的“伯樂之劍”      
（要  點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結(jié)構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、 人才初篩工具使用
1、 高效評估篩選簡歷
 簡歷篩選的必要性和重要性
 重點從候選人的簡歷中把握哪些信息？
2、 電話面試技巧
 電話面試在人才招聘中的作用
 如何通過電話面試來提升預約面試到位率？
案例：某大型通信企業(yè)電話面試操作規(guī)范要求
 電話面試中需評估的內(nèi)容和重點要求
二、 結(jié)構化面試設計與使用
1. 結(jié)構化面試的定義和特點
 面試程序及時間安排結(jié)構化
 面試評估要素結(jié)構化
 面試問題設計結(jié)構
 面試評分標準結(jié)構化
 面試考官結(jié)構化
 面試考場準備及布置要求
2. 結(jié)構化面試的內(nèi)容設計及標準
 確定面試評估要素
 編寫各要素的詳細定義說明
 設計各要素的問題
 確定要素的目標值和權重
 編制結(jié)構化面試的評分表格
案例分享：一份結(jié)構化面試評價表
3. 結(jié)構化面試的實施步驟
 結(jié)構化面試的準備階段的要求
 導入面試階段的面試要求與方法
 正式面試階段的面試要求與方法
 面試確認階段的考核要求及技巧
 結(jié)構化面試中的核分規(guī)則與決策
三、 關鍵行為面試法的使用
1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
 STAR工具介紹
 分辨不完整的STAR和假STAR
 案例分享：什么是不完整的STAR
 意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
3. 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況
（現(xiàn)場情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析）
4. 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計與現(xiàn)場點評
四、 情景模擬面試法設計與使用
1. 情景模擬面試法的特點
2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
 公文筐處理法使用
 無領導小組討論法使用
3. 實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
 群面技術的優(yōu)點與使用范圍
 群面技術現(xiàn)場布局及面試官角色要求
 群面技術關鍵活動解析
 群面技術的標準動作及其步驟
 群面技術的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案
五、 心理測驗工具的選擇與使用
1. 心理測驗在人才選拔中的應用
2. 心理測驗工具的類型及使用要求
3. 常用心理測驗工具使用分析
 卡特爾16PF
 四種氣質(zhì)類型學說
案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析
六、 背景調(diào)查的內(nèi)容及操作要求
1. 什么情況下使用背景調(diào)查？
2. 背景調(diào)查的對象選擇和優(yōu)先順序
3. 背景調(diào)查的內(nèi)容
4. 案例分享：某世界500強企業(yè)背景調(diào)查表設計范例
5. 背景調(diào)查的注意事項及要求

第五章   專業(yè)面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之術”       
（要  點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問與互動，如何科學的提問？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著招聘面試官面試評估的質(zhì)量！）
一、 望：學會觀察
 面試中觀察的內(nèi)容和重點
 應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）
 肢體語言解碼技巧
二、 聞：善于聆聽
 面試官聆聽的要求
 面試官有效聆聽技巧
 如何挖掘應聘者更多的信息
 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
三、 問：善用提問
1. 引入式問題設計與使用
2. 行為式問題設計與使用
3. 智力式問題設計與使用
4. 動機式問題設計與使用
5. 壓力式問題設計與使用
現(xiàn)場討論：面試中如何更好的提問與互動
四、 切：深入追問
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 如何通過追問獲得更深入具體的信息
3. 追問的目的和時機選擇
4. 追問的兩大技巧及應用
現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧

第六章  高效專業(yè)的招聘實施能力 —— 吸引并使人才快速到位
（要  點：企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！如何通過專業(yè)的招聘實施技巧吸引優(yōu)秀人才已成為企業(yè)人才引進的重中之重?。?br /> 一、 快速吸引人才的途徑及關鍵措施
1. 研討：應聘者可能為企業(yè)的哪些方面所吸引？
2. 吸引應聘者的相關途徑
3. 如何設計吸引應聘者的關鍵措施
二、 面試流程的規(guī)范與效率提升
1. 規(guī)范化的面試流程有哪些重點要求
2. 面試過程對應聘者的吸引與規(guī)范要求
3. 提升面試流程效率的措施和策略
三、 面試官職業(yè)素養(yǎng)要求
1. 儀容儀表
2. 言行舉止
3. 職業(yè)道德與心態(tài)
四、 招聘信息的設計與包裝
五、 通過薪酬談判吸引候選人
1. 從談判心理學中學習薪酬談判技巧
2. 成功薪酬談判的要求
3. 案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人
六、 錄用前后的管理跟進
1. 錄用前跟蹤管理的要求
2. 入職后引導與跟進

培訓講師：
錢慶濤老師國內(nèi)實戰(zhàn)派人力資源管理專家；本土化人力資源管理咨詢資深顧問；中國首批行動學習認證催化師；應用心理學前沿領域研究者。
十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營、民營企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優(yōu)化。多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受錢老師培訓和輔導的學員逾萬人，企業(yè)近百家，親自操作主持過近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目作經(jīng)驗。
授課特點與風格：擁有8年多的授課經(jīng)驗，授課思路清晰，邏輯嚴謹；將知名企業(yè)實際工作中的眾多典型案例與課程內(nèi)容相結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；講課富有激情，課堂氣氛活躍，互動與案例研討有效運用，因而深受學員歡迎。
主要咨詢和培訓的客戶有廣東移動、中海油集團、三一重工集團、中國南車股份公司、深圳金融聯(lián)、青島海信網(wǎng)絡、渤海銀行、先豪集團、中燃集團、聯(lián)想、天地食品集團、卓志物流集團、奧克斯集團、格特拉克公司、西安印鈔廠、愛蒙（金雅典）、金三峽印務、深圳市國資委、DELL、深圳赤灣港航、中惠福實業(yè)、深圳南士科技、深圳機場集團、威艾德通訊技術、潮宏基珠寶、深圳職業(yè)技術學院等近百家企業(yè)。
品牌課程：《基于勝任素質(zhì)的戰(zhàn)略人力資源管理》、《招聘體系構建與面試技巧提升》、《員工招聘與面試技巧》、《培訓體系管理與開發(fā)》、《KPI+PBC績效管理實戰(zhàn)訓練營》、《績效輔導與溝通技巧提升》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》等。
部分學員評價：
感謝錢老師兩天時間的培訓，不但幫助我們提高招聘技巧，更主要是在招聘質(zhì)量和效率上各種方法的講解，這也是我們目前最為缺乏的，實打?qū)嵉闹笇А?br />                                                              ——順豐速運（集團）有限公司 謝經(jīng)理
錢老師的招聘課程，讓我從“只有獵頭公司才能找到人才”的想法徹底改變，“人人都可以做獵頭，”。
                                                                          ——招商證券   賈經(jīng)理
錢老師的獵頭式招聘技巧讓我獲益良多，有很強的針對性與實用性，對我以后的工作開展有很大的幫助，這個課程真是非常值得學習！
                                                              ——中國電信公司溫州分公司 胡經(jīng)理
課程的互動性非常好，分組式的授課方式也使大家能夠融于其中，踴躍參與研討與分享，加上課程中分享的華為招聘管理中的優(yōu)秀案例，很有借鑒意義！
                                                                        ——深圳星河地產(chǎn) 程經(jīng)理
“錢老師的課非常好，具有很強的針對性，引導學習，循序漸進，頓時打開了我招聘過程的瓶頸，收益匪淺！”
                                                                    ——深圳市鴻基集團   余經(jīng)理
“錢老師所講述的伯樂之術——獵頭式招聘，印象深刻，很有感受！從中學到很多招聘面試的方法技巧，運用錢老師的方法對我們以后的招聘工作有很大的幫助！”
                                                          ——深圳市水務（集團）有限公司 王經(jīng)理
錢老師所講授的面試技巧和方法，在我以后實際招聘中有很大的幫助和提升，太感謝錢老師的分享！
                                                           ——泰科電子（深圳）有限公司  陳經(jīng)理
 

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