人才因素日益成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素！

    人才因素也日益成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的瓶頸！
    企業(yè)的競爭，最終都可歸結(jié)為“人才”的競爭！     管理學家彼德•德魯克曾經(jīng)說過：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理，人事管理，就是管理的代名詞。”

    實用性：方案措施和工具拿來即用，極具操作價值；針對性：針對中國人力資源的難題對癥下藥；
    系統(tǒng)性：人力資源管理全過程解析，系統(tǒng)全面完整；前瞻性：中國未來發(fā)展趨勢與國際先進經(jīng)驗相結(jié)合     創(chuàng)新的課程體系：
    破傳統(tǒng)的“選、用、育、留”模塊，從戰(zhàn)略著眼、戰(zhàn)術(shù)著手、體系思維，打造人力資源體系的立體課程設計，讓人力資源管理人員不僅能成為企業(yè)的“人才專家”，更加能成為企業(yè)的“運營專家”。    

【課程收益】
    如何搭建企業(yè)績效體系與績效管理 
    如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則。
    掌握正確處理及預防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；

課程大綱

一、如何理解勞動合同法與勞動法的關(guān)系
二、勞動合同法在企業(yè)中的運用 
1、 試用期新規(guī)定的解釋與運用
2、 不簽訂勞動合同的處罰，以及如何前期規(guī)避此類風險的分析
3、 企業(yè)如何運用違約金約定規(guī)避風險；
4、 勞動合同法對于競業(yè)限制的規(guī)定解釋以及企業(yè)風險的防范
5、 勞動合同法中對于企業(yè)經(jīng)濟裁員的規(guī)定及企業(yè)應對分析
三、勞動合同管理中的誤區(qū)
A、A、勞動合同訂立的主要誤區(qū)；
1、 單位內(nèi)部不同法人之間調(diào)動、派遣員工，如何處理勞動合同？
2、 不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關(guān)系？
3、 簽訂勞動合同的技術(shù)指引。
B、試用期及勞動合同期限常見誤區(qū)
1、 如何約定好勞動合同的試用期期限
2、 怎樣正確解除試用員工的勞動合同
3、 如何約定適宜的勞動合同期限
C、勞動合同終止續(xù)訂的常見誤區(qū)；
1、 終止是否要提前書面通知？
2、 合同終止，是否要支付經(jīng)濟補償金？
3、 如何避免員工對變更合同反悔？
4、 不續(xù)約員工的處理方法及應注意的事項
5、 續(xù)約員工勞動合同處理方法及建議
D、無固定期限勞動合同的續(xù)定誤區(qū)；
1、 簽定無固定勞動合同期的風險防范
2、 用其他方式解決無固定期問題
E、 不勝任及其他解除合同的誤區(qū)；
以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見的問題
F、解除與終止勞動關(guān)系的區(qū)別及操作方法
1、 醫(yī)療期、工傷與解除勞動合同
2、 辦理解除勞動合同的手續(xù)及事實勞動關(guān)系的處理
G、追究離職員工違約賠償?shù)恼`區(qū)；
1、如何約定違約金
2、賠償金的支付 H、違紀職工處理中的常見誤區(qū)；
1、 如何約定員工必須遵守的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度
2、 如何約定員工違紀違章的處罰
3、 如何約定員工必須保守的商業(yè)秘密條款
4、 如何約定競業(yè)禁止協(xié)議及賠償
5、 追究員工的違約責任的操作方式
I、經(jīng)濟補償金和賠償金的支付誤區(qū)；
1、 如何約定違反勞動合同的賠償
2、 哪些工資應作為經(jīng)濟補償金的基數(shù)？
3、 經(jīng)濟補償金如何免稅 4、什么情況給醫(yī)療補助
J、工資報酬的約定和發(fā)放誤區(qū)；
1、 醫(yī)療期的規(guī)定及相關(guān)問題處理;
2、 病假、產(chǎn)假、工傷、休假等情形下的工資支付;
3、 如何約定員工的勞動報酬及社會福利待遇
K、工時制度運用的誤區(qū)；
1、 如何約定加班與加班費用
2、 加班違反工時制度的法律后果有哪些？
3、 不定時工作制中工時的計算依據(jù)與工資支付標準以及加班時間的核算;
4、 實行綜合計算工時工作制與不定時工作制的崗位如何計算加班;
四、針對勞動合同法企業(yè)應從哪些方面調(diào)整現(xiàn)行規(guī)章制度、勞動合同以及勞動爭議風險規(guī)避
1、 如何選擇或制訂合法合適的勞動合同文本；
2、 勞動合同與勞務協(xié)議的區(qū)別及聯(lián)系；
3、 勞動合同解除和終止的條件及程序，如何確定經(jīng)濟補償金的數(shù)額；
4、 未及時續(xù)簽或終止勞動合同，形成事實勞動關(guān)系該如何補救；
5、 企業(yè)如何制定相應的勞動規(guī)章制度，規(guī)避勞動合同的解除、變更所引發(fā)的勞動爭議風險；
6、 變更勞動合同的條件及程序，如何規(guī)避風險；
7、 勞務派遣協(xié)議如何簽訂以及在企業(yè)中的應用；
五、勞動法律法規(guī)制定趨勢的分析以及企業(yè)操作中應注意的問題
六、針對來賓現(xiàn)場各案答疑
《全面績效管理》 主講：鄭力子
一、績效管理流程
1、 績效管理流程
1）績效管理對部門經(jīng)理工作的重要性
2）績效管理的目的(討論)
3）績效管理評估
4）績效管理中需要注意的事項
5）時間管理與授權(quán)
6）績效管理周期的重點
二、績效管理循環(huán)第一步：績效目標設定
1、由兩熊賽蜜引出績效目標設定的問題
2、什么是目標，它包含哪些核心內(nèi)容、有哪些分類和表述形式
3、目標的來源，常見的來源有哪些？
4、如何將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司關(guān)鍵績效指標KPI
1）公司戰(zhàn)略的常見表述形式
2）運用平衡計分卡的模式分解公司戰(zhàn)略，如何將關(guān)鍵成功因素(CSF)分解為關(guān)鍵績效指標（KPI）
3)如何將公司的KPI分解為部門和關(guān)鍵員工
5、 部門及個人績效的目標管理(MBO)方法
1）制定目標完成的行動計劃之步驟
2）設定合理目標的基礎(chǔ)
3）工作目標確定的一般步驟
4）案例練習：如何設定個人績效目標 5）如何分解目標（目標分解的核心是什么）
6）目標分解練習
6、 目標設定的竅門以及需要注意避免的問題
7、 能力模型在績效管理中的運用
三、績效管理循環(huán)第二步：績效目標的執(zhí)行
1、 診斷員工的分類、確定管理風格與手段
2、 如何根據(jù)員工的狀況實施績效輔導
3、 績效輔導中的員工激勵
1）激勵原理及其應用
2）非正規(guī)激勵的多種方式
4、 績效反饋
1）如何積極地傾聽
2）反饋的兩種類型
3）四種發(fā)問的類型
四、績效管理循環(huán)第三步：績效評估
1、 評估的一般步驟和流程
2、 評估面談中的注意事項
案例練習：考核反饋面談
3、 評估中要注意避免的問題
4、 績效評估的分制設定
5、 事后正態(tài)分布重置和二次校正的數(shù)學方法
五、管理獎勵
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？ 3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、             用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

課程主講
    申 杰：20余年松下及兆維人力資源高管，中國勞動保障報《HR診室》高級顧問，中關(guān)村人力資源協(xié)會副秘書長，對中國企業(yè)運作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在用工風險管理、職位評估和薪酬設計

依據(jù)國務院國資委頒布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，鼓勵企業(yè)使用經(jīng)濟增加值（EVA）、平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標（KPI）等先進考核方法，這也是中國政府首次對所有行業(yè)國有企業(yè)的業(yè)績考評和薪酬管理有了進一步的加強，并有效地改善人力資源管理。為此，舉辦企業(yè)復合型薪酬設計、績效考核課程。
員工薪酬既是企業(yè)經(jīng)營者必須核算和及時付出的經(jīng)營成本，也是員工生存與生活息息相關(guān)的重點需求，因此二者角度不同，對員工薪酬問題的態(tài)度也不同。企業(yè)的管理首先需要滿足合法的基本要求，而如何在合法的基礎(chǔ)上更加有效地激勵員工，減少風險，降低綜合成本，從而提高企業(yè)經(jīng)營效能，才是現(xiàn)代薪酬管理與薪酬設計的重大問題。為此，開設員工薪酬管理課程。
員工績效管理中運用事實評價還是運用感覺評價？職能部門該如何考核與評價？為什么員工不愿意做的更好？……總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。崗位分析與薪酬設計課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設計以及績效體系推進方式。
薪酬與績效管理實戰(zhàn)高級課程培訓，旨在使學員掌握績效管理方案的設計流程與績效管理制度及績效指標的設計方案，掌握薪酬結(jié)構(gòu)的設計方法及薪酬設計流程與薪酬管理制度的設計技巧為各位提供人力資源管理交流人脈，并建立HR平臺。
領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。作為專業(yè)的人力資源咨詢顧問，申老師曾經(jīng)為諸如伊利股份有限公司、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢；申老師并不局限在對企業(yè)管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對系統(tǒng)設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學員提供思考和解決問題的幫助！5月23日主講《勞動用工風險控制與管理》。     鄭力子：高級咨詢顧問  中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協(xié)會”會員，鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，對中國企業(yè)運作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓，深受好評！ 5月24日主講《全面績效管理》

    張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等等。實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富!5月25日主講《3E薪酬體系設計》

課程對象董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者。
課程費用：4800元/人  （含培訓費、教材費、會務費、食宿自理）

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