林古平老師的文章
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在中國，由于人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的應用還存在很多模糊的地方，從而對自己的工作造成了被動。比方說，有的人事部門就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核，專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的...
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企業(yè)成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效。因此，如何提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經營管理者所關注的問題。然而令人遺憾的是，在相當多的企業(yè)尤其是新成長的IT企業(yè)中普遍存在著管理混亂、制度松馳、責任不清等現象。這其中最直接的原因就是企業(yè)缺乏有效的績效管理。目前一些新興的IT企業(yè)在績效管理方面...
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業(yè)績管理的核心 溝通是業(yè)績管理的核心，也是企業(yè)最容易忽略的地方。 一家為品牌企業(yè)提供貼牌加工的企業(yè)為了考核管理人員，自行設計了一套考核表格，分別從工作業(yè)績、工作量、工作態(tài)度、業(yè)務水平、領導能力等5個方面對他們進行考核。但在實際考核中，高層管理者卻發(fā)現，企業(yè)從上至下都在走過場。最后，這家企業(yè)不...
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前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個小程序，有效解決了公司生產統(tǒng)計多頭報表、重復統(tǒng)計的問題，但沒想到季度兌現獎并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓需求也如泥牛入海。這種考而不核，核不據考的現象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業(yè)并...
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最近，一家知名管理期刊的調查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應付了事；績效目標難以衡量；管理者缺乏相關的訓練；拉不下面子；打分標準不一；只問結果，不管過程等等。還有一個更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認識...
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績效管理是一個綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實施，必須認真盤點涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。 一、績效管理涉及的人力資源管理的要...
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如何對企業(yè)員工進行有效激勵已經成為時下最熱門的話題，工資、獎金、福利計劃、培訓、員工個人發(fā)展計劃等等，各種激勵方式層出不窮。而其中員工股權激勵方式，由于其不可比擬的長期性和延續(xù)性，相對傳統(tǒng)的員工激勵體系而言，是一種深層次的變革。 與傳統(tǒng)的以現金為主的激勵方式相比，股權激勵使得被激勵員工能夠穩(wěn)定的、長...
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胡錦濤同志曾指出：把人選準、用好，是一個重大政策問題。選拔一個人，就是體現一種政策。用什么人，不用什么人，對整個干部隊伍建設具有重要的政策導向作用，必須以十分嚴肅的態(tài)度來對待。堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt，是我們黨選拔人才始終遵循的一條根本原則。德，是指人才的思想品質、道德素養(yǎng)；才，是指人才的知識、經驗和...
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調查發(fā)現，組織的高績效90來自于組織環(huán)境，僅有10取決于員工個人素質。 中國企業(yè)欲登世界經濟大舞臺，與國際接軌，積極開拓市場固然重要，但苦練內功，不斷提高自身的管理素質尤為關鍵。正確地認識高績效的原因并尋找良好的方法，成為人力資源部門管理者的重要工作內容。 美國人的調查研究 美國勞工部的專家用幾年時...
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據調查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應付了事；績效目標難以衡量；管理者缺乏相關的訓練；拉不下面子；打分標準不一：只問結果，不管過程等等。還有一個更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認識就存在偏差。 績效管理...
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由于績效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效評估的內容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內容。 1、德。德是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現。德決定一個人的行為方向為什么而做；行為的強弱做的努力程度；行為的方式采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的...
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書面描述法(Written essays) 一種好與差的評價，可能不僅取決于員工的實際績效水平，也與評估者的寫作技能有很大關系。 關鍵事件法(Critical incidents) 只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評價一個人的個性物質。為某一個人記下一長串關鍵事件，就可以提供豐富的例子，級員工指明他或她...
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對于企業(yè)來說，通過培訓可獲取競爭優(yōu)勢。對企業(yè)管理人員如何培訓？這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。 職業(yè)模擬培訓模式 職業(yè)模擬就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經理、財務經理、營銷經理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、...
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培訓作為重要的充電形式，早已被經理人認同和關注。但是，有些公司的期望值與經理人的表現并不成正比。同樣，接受過培訓的高層經理也不解渴，認為盡管學到了先進管理方式和管理理念，但應用起來仍無所適從。企業(yè)花費巨資換來的經理人培訓，為何不能給企業(yè)管理帶來效益呢？ 時下，社會上涌現出大量的高端企業(yè)管理培訓，...
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忌講解枯燥 提高員工基本素質培訓的內容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、幽默、笑話及案例、圖片、ＶＣＤ資料播放等手段來提高培訓質量。 忌口無遮攔 提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要...
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圍繞人力資源進行的培訓在今天正成為培訓市場的一個熱點，其中國際化大企業(yè)的人力資源管理經驗在國內如何才能得以應用也正在成為今天人力資源管理學界關注的新課題。 我國在人力資源管理人才培養(yǎng)方面起步比較晚。中國最早的人力資源管理專業(yè)是１９９３年設置的，當時全國只有中國人民大學一家，１９９４年只有兩家，到...
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國內企業(yè)培訓浪費驚人mdash;mdash;中國企業(yè)培訓有五大誤區(qū) 國內培訓行業(yè)還沒有到競爭的階段，時下企業(yè)培訓存在五大誤區(qū)。 誤區(qū)一：課程沒有針對性 國內的一些培訓公司經常是這種狀況：請個老師，然后去書店買一本書來做教材，就完成了一次培訓。而專業(yè)的 培訓機構給客戶的一般先是培訓的框架，...
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講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。 視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買...
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培訓評估的目的在于： 1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業(yè)務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。 2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的...
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你在工作中參加過多少培訓？三次？五次？無論你參加多少，我敢和你打賭，在培訓結束一個月后，關于培訓的具體內容，你已經記不住多少了！無論當時你是多么熱血沸騰，無論當時你有多少感想。這一點，我們的感受是相同的。 現在我在做培訓講師，一直在想，如何提升培訓的整體價值，而不是給學員短暫的興奮。我想從下面四...
402查看全文
作為一名主管，如何衡量和篩選培訓項目？如何評估培訓的效果？ 最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。 盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有...
569查看全文
一、中小企業(yè)實施培訓虛擬管理的必要性 與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受力強、活力充沛、適應性強，但同時中小企業(yè)存在劣勢，即規(guī)模小，資源擁有量極其有限，勢單利薄，在當今快速變化的市場中，單個企業(yè)尤其是中小企業(yè)的經營資源已不足以保證其在技術飛速發(fā)展的時代繼續(xù)生存與發(fā)展，它們不但要有效利用內部資源...
414查看全文
提升人力資源質量，企業(yè)的組織規(guī)模愈大，經營的項目愈多，營業(yè)的區(qū)域愈廣，其所造成的影響愈大。調整優(yōu)秀的人力，認同組織的目標，與組織共同奮斗，這些人力必須是要靠企業(yè)自己來培養(yǎng)。企業(yè)你會投資企業(yè)內訓嗎？ 教育與訓練是培植人力最重要的方法及工具。借助教育，會需要較長的時間，而且較偏向個人導向；但是訓練通...
400查看全文
很多企業(yè)發(fā)現，在對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向越來越嚴重了，特別是一些培訓后的技術骨干員工。追究其原因，主要是因為經過培訓的員工認為自己的技能有了進一步的提高，而這種提高并沒相應地在待遇上體現。當他認為本人在企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)同能力人才平均水平時，就有可能提高流動的傾向。 而企業(yè)...
432查看全文
現代企業(yè)員工培訓的思考（上） 時間：20030814 13:13:21 點擊次數：238 人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質人力資源的一種基本原動力。人才是企業(yè)的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。...
619查看全文
實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產工作時間。它和培訓差旅費合計約占總成本的８０％。而培訓措施本身的直接成本，包括課程設計開發(fā)的費用，只占總成本的小部分。在進行培訓前，我們也應進行科學地分析。即一個簡單的要求：給個理由先。 培訓需求分析的任務 １．為什么要培訓。人力資源的開發(fā)即要最大...
403查看全文
培訓作為重要的充電形式，早已被經理人認同和關注，但有時，企業(yè)花費巨資換來的經理人培訓，為何有時不能給企業(yè)管理帶來效益呢？ 培訓選擇不理智 企業(yè)的管理者應該注意課程與自己的切身適用程度。如果執(zhí)意參加了那些針對高端企業(yè)設置的課程，超出了自己的適應范圍，結果只是造成一種浪費。選擇適合你的課程，是每一個要參...
391查看全文
企業(yè)內部培訓，是企業(yè)提高人力資源素質的措施之一。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形：公司總部認為，從國外引進多好的培訓范本，到了中間管理層就是貫徹不下去；中層管理人員則說，現在工人的素質真差；一線工人埋怨道上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。結果，用心良苦的培訓換來幾乎所有人的不滿。究其原因，是企業(yè)...
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馬庫斯middot;白金漢和柯特middot;科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學歷，不是選經驗，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選才干。有合適的才干，知識、技能、經驗可以學習，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是...
463查看全文
近日，浙江大學農業(yè)與生物技術學院應屆畢業(yè)生周一超，因懷疑招錄工作的公正性，持刀將兩名工作人員刺殺致一死一重傷，被法院以故意殺人罪判處死刑。人們在痛惜他剛剛開始人生旅程就魯莽犯罪的同時，卻也不得不深刻反思誘發(fā)他失去理性的就業(yè)歧視。倘若社會對乙肝病毒攜帶者（俗稱小三陽）給予應有的就業(yè)尊重，倘若浙江嘉興市...