2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告
2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告
目 錄
中國企業(yè)人力資源管理調查報告 ——制度建設現(xiàn)狀.................... 6
一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況分析........................................... 6
二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況分析........................................... 9
三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設途徑分析......................................... 12
四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設方面的差異比較......................... 12
中國企業(yè)人力資源管理調查報告 ——崗位管理現(xiàn)狀...................... 13
一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況............................................................. 13
二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況......................................................................... 14
三、不同性質企業(yè)崗位管理狀況......................................................................... 14
四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況................................................................. 15
五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況......................................................................... 15
六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況......................................................................... 16
中國企業(yè)人力資源管理調查報告 ——勞動用工招聘現(xiàn)狀.................. 18
一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化................................. 18
二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀................................................................................. 19
三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀......................................................................... 20
四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀......................................................................... 21
五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化..................................... 22
六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀......................................................................... 23
中國企業(yè)人力資源管理調查報告 ——人員績效考核現(xiàn)狀.................. 24
一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般............................................. 24
二、不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀................................................................. 25
三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀................................................................. 26
四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀................................................................. 27
五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平................................................. 27
六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀................................................................. 28
中國企業(yè)人力資源管理調查報告 ——企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀.................. 29
一、不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況................................................................. 29
二、不同背景公司制定員工培訓計劃情況......................................................... 30
三、不同背景公司員工培訓計劃執(zhí)行情況......................................................... 31
四、不同背景公司員工培訓的主要方式............................................................. 31
五、不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價................................................. 33
六、不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用......................................... 34
七、不同背景公司培訓結果對員工晉升的影響情況......................................... 35
八、不同背景變量在培訓方面的差異比較......................................................... 36
九、結論與建議..................................................................................................... 37
中國企業(yè)人力資源管理調查報告 ——薪酬管理現(xiàn)狀...................... 38
一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意..................................... 38
二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實行分類管理................................................. 39
三、技術人員的薪酬結構..................................................................................... 39
四、銷售人員的薪酬結構..................................................................................... 41
五、技術、銷售以外人員薪酬結構..................................................................... 43
六、長期激勵的主要形式：虛擬股票................................................................. 44
七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500 元之間............................... 44
八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下...................... 45
九、企業(yè)確定工資標準的主要依據(jù)..................................................................... 46
中國企業(yè)人力資源管理調查報告 ——相關社會保障現(xiàn)狀.................. 48
一、社會保障制度改革對企業(yè)人力資源管理具有重要影響............................. 48
二、企業(yè)參加各類社會保險的情況..................................................................... 49
三、企業(yè)離退休職工社會化管理情況................................................................. 51
四、存在的主要問題............................................................................................. 52
中國企業(yè)人力資源管理調查報告 ——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀.............. 54
一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式..................................................... 54
二、不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況................................. 55
三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構成情況..................................... 55
四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式......................................... 56
五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體..................................................... 57
六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容............................................. 58
七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓方式..................................................... 58
八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距..................................... 59
中國企業(yè)人力資源管理調查報告 ——企業(yè)人力資源狀況.................. 61
一、企業(yè)人力資源總體狀況................................................................................. 61
二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析............................................. 62
三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析......................................................... 62
四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設置情況............................................. 64
五、不同背景企業(yè)人力資源管理人員基本情況................................................. 65
六、不同背景企業(yè)高層管理人員情況分析......................................................... 69
七、不同背景企業(yè)離退休人員情況分析............................................................. 69
中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查課題組................................. 71
關于中國人力資源開發(fā)網(wǎng)............................................. 72
中國企業(yè)人力資源管理調查報告
——制度建設現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管
理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比
較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時
期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源
管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 制度 狀況
本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是
否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設狀況進行了分層隨機抽樣調查，涉及（1）員
工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄
用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制
度、（8）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）
職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯
發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設及執(zhí)
行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)[本次調查共收回2100 份問卷（1 份問卷即為1 個企業(yè)的情
況），對明顯無效的問卷進行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883 份（實際分析中有些
部分可能少于這個數(shù)字）。具體樣本構成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調查結果見詳細的《轉型中
國企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報告》]進行了統(tǒng)計處理。
一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況分析
根據(jù)統(tǒng)計結果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行，但有
必要進一步強化。具體情況如下：
1．有1205 家企業(yè)有員工手冊，其中43.4%的企業(yè)能認真遵守，21.2%的企業(yè)沒有認真遵
守。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有665 家,占有效總樣本的35.6%，看來中國還有1/3 強的企業(yè)有待強化員工手冊的建設。
2．在有效總樣本中有1079 家企業(yè)正在建立或沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)
劃，占有效總樣本的57.9%。僅有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃，
共312 家,占有效總樣本的16.7%。即使有，也大都不遵照規(guī)劃實施。
3．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1305 家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理辦法，占有效總樣
本的70.3%。能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有659 家,占有效總樣本企業(yè)的35.5%。這是自倡導現(xiàn)代人力
資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個制度模塊。
4．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1439 家有明文規(guī)定的人員招聘錄用制度，占有效總樣
本的78%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有979 家,占有效總樣本企業(yè)的53.1%?？梢姡瑖页珜袌?
導向的就業(yè)機制，實施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。
5．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1550 家有明文規(guī)定的勞動合同管理制度，占有效總樣
本的84%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1213 家,占有效總樣本企業(yè)的65.7%。可見，國家改革勞動
用工制度，實施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。
6．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1357 家有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效總樣本的
73.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有762 家,占有效總樣本企業(yè)的41.4%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有
595 家,占有效總樣本企業(yè)的32.3%。可見，大部分企業(yè)都認識到了定期考核制度的重要性,但
執(zhí)行效果有待強化。
7．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1508 家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓或新員工見習制
度，占有效總樣本的81.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1103 家,占有效總樣本企業(yè)的59.8%。不
能按制度執(zhí)行的企業(yè)有405 家,占有效總樣本企業(yè)的22%?？梢姡蟛糠制髽I(yè)都認識到了新員
工適應性培訓的重要性,并得到了有效執(zhí)行。
8．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1218 家有明文發(fā)布的培訓制度，占有效總樣本的66.6%，
能按制度執(zhí)行的企業(yè)有709 家,占有效總樣本企業(yè)的38.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有509 家,
占有效總樣本企業(yè)的27.8%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視員工培訓制度,但執(zhí)行效果有待強化。部
分企業(yè)不太重視員工培訓也不可忽視。
9．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1428 家有明文發(fā)布的獎懲制度，占有效總樣本的78.3%，
能按制度執(zhí)行的企業(yè)有859 家,占有效總樣本企業(yè)的47.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有569 家,
占有效總樣本企業(yè)的31.2%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視員工獎懲制度,但執(zhí)行效果有待強化。
10．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣本的75.8%，
能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1097 家,占有效總樣本企業(yè)的60%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有289 家，
占有效總樣本企業(yè)的15.8%。可見大部分企業(yè)很重視薪酬制度建設，執(zhí)行效果也還可以。
11．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1221 家有明文發(fā)布的職業(yè)安全與勞動保護制度，占有
效總樣本的66.5%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有960 家,占有效總樣本企業(yè)的52.3%。不能按制度執(zhí)
行的企業(yè)有261 家,占有效總樣本企業(yè)的14.2%。可見大部分企業(yè)很重視職業(yè)安全與勞動保護
制度建設，執(zhí)行效果也還可以。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護制度建設，正
在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護制度的企業(yè)達613 家，占有效總樣本的33.5%。
12．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1524 家有明文發(fā)布的職工社會保障制度，占有效總樣
本的82.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1280 家,占有效總樣本企業(yè)的69.5%。不能按制度執(zhí)行的
企業(yè)有244 家,占有效總樣本企業(yè)的13.2%?？梢妵彝菩猩鐣Ｕ险咭詠?，各公司都很重
視職工社會保障制度建設，并且執(zhí)行效果不錯。
13．在所調查的有效樣本企業(yè)中有821 家有明文發(fā)布的干部競聘上崗制度，占有效總樣
本的44.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有478 家,占有效總樣本企業(yè)的26.0%。不能按制度執(zhí)行的企
業(yè)有343 家,占有效總樣本企業(yè)的18.6%。正在建立、擬建立或沒有干部競聘上崗制度的企業(yè)
達1019 家，占有效總樣本的55.4%?？梢姼刹扛偲干蠉徶贫仍诟髌髽I(yè)建立及實施的效果并不
太理想。有必要進一步強化干部任用的競爭性。
14．在所調查的有效樣本企業(yè)中有535 家有明文發(fā)布的后備干部管理辦法，占有效總樣
本的29%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有286 家,占有效總樣本企業(yè)的15.5%。不能按制度執(zhí)行的企
業(yè)有249 家,占有效總樣本企業(yè)的13.5%。正在建立、擬建立或沒有后備干部管理辦法的企業(yè)
達1334 家，占有效總樣本的70.9%?？梢妵鴥?nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強，難以
形成可持續(xù)的后備管理隊伍。
15．在所調查的有效樣本企業(yè)中有274 家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占有效
總樣本的15%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有132 家,占有效總樣本企業(yè)的7.2%。不能按制度執(zhí)行的
企業(yè)有142 家,占有效總樣本企業(yè)的7.8%。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的
企業(yè)達1550 家，占有效總樣本的85%。可見員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在各企業(yè)建立及實施的效
果極不理想,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴重。
16．在所調查的有效樣本企業(yè)中有1019 家有明文發(fā)布的員工合理化建議制度，占有效總
樣本的55.4%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有500 家,占有效總樣本企業(yè)的27.2%。不能按制度執(zhí)行的
企業(yè)有519 家,占有效總樣本企業(yè)的28.2%。正在建立、擬建立或沒有員工合理化建議制度的
企業(yè)達820 家，占有效總樣本的44.6%。可見各企業(yè)有必要強化員工合理化建議制度建立及執(zhí)
行。
17．在所調查的有效樣本企業(yè)中有812 家有明文發(fā)布的員工申訴制度，占有效總樣本的
43.9%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有483 家,占有效總樣本企業(yè)的26.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有
329 家,占有效總樣本企業(yè)的17.8%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè)達1037 家，
占有效總樣本的56.1%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)在員工申訴制度建設及實施方面并不理想，保障員工
合理權益的途徑不太通暢。
依據(jù)統(tǒng)計結果，人力資源管理制度建設及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東
部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)(根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越
大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況越差)分別為42.76 和43.21；就企業(yè)性質來
看，私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、
其他性質的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、
41.59、 41.46、39.35；就企業(yè)所在行業(yè)來看，房地產(chǎn)、地勘水利最差，其平均數(shù)分別為47.27、
47.00，建筑業(yè)、信息技術服務和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之,其平均數(shù)分別為44.07、43.79、
44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13；就企業(yè)是否上市來看,境內(nèi)
外上市公司最好,其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66；
就企業(yè)的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3 億元以上銷售額的
企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000 萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54；就企業(yè)
的資產(chǎn)額來看，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情況越好，3 億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最
好，其平均數(shù)為37.36，3000 萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。
二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況分析
（一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設情況　
東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期
考核制度、新員工崗前培訓或新員工見習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全
與勞動保護制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得比較好；但在
員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后
備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源
管理制度建設及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓制度兩方面與東部
地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺乏。
（二）不同性質企業(yè)人力資源管理制度建設情況
就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、私營企業(yè)、
外資和港澳臺資企業(yè)、其他等不同性質企業(yè)來看，在（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同
管理制度、（6）定期考核制度（除私營企業(yè)外）、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（9）
獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面作
得比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）
后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度
建設及執(zhí)行方面比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干
部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面做得很不夠。
國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)與其他不同性質的企業(yè)相比，人力資源管理制度建
設及執(zhí)行普遍要好一些。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責
任公司、私營企業(yè)等性質企業(yè)普遍缺乏員工手冊。私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)與其他不
同性質的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在十分缺乏（2）
與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展
計劃等方面。
（三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設情況
就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸及倉儲和郵政業(yè)、批
發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、社會服務業(yè)、信息技術（IT）服務和軟件業(yè)、其他行業(yè)等不
同行業(yè)企業(yè)來看，在（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、
（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制
度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在（2）
與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展
計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是（14）
后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。
在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面，采掘業(yè)比其他行業(yè)企業(yè)做得更好；制造業(yè)、建筑
業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)、信息技術（IT）服務和軟件業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得普遍
差一些。
（四）是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設情況分析
就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來看，在
（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）
定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）
薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設
及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（14）后備
干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設
及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（15）員工
職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。
境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制度建設及
執(zhí)行等方面要做得更好一些。
（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設情況
就不同銷售額（3 億元以上、3 億元~1.5 億元、1.5 億元~3000 萬元、3000 萬元以下）的
公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管
理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（9）獎懲制度、（10）
薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設
及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競
聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等
人力資源管理制度建設及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員
工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。
在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面，3 億元以上和3 億元~1.5 億元銷售額的公司要明顯
好于1.5 億元~3000 萬元和3000 萬元以下銷售額的公司，3000 萬元以下銷售額的公司最差。
（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設情況
就不同資產(chǎn)總額（3 億元以上、3 億元~1.5 億元、1.5 億元~3000 萬元、3000 萬元以下）
的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同
管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度（3000
萬元以下的公司除外）、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度（3000
萬元以下的公司除外）、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面普遍比
較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度（3 億元以上
的公司除外）、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度
等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力
資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。
3000 萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面明顯差于3 億元以上、
3 億元~1.5 億元、1.5 億元~3000 萬元資產(chǎn)總額的公司。
三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設途徑分析
不同背景（地區(qū)、性質、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自
己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。
四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設方面的差異比較
統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公司之間皆
存在顯著性差異（p<0.05）。
根據(jù)T 檢驗結果，國有和非國有兩種不同性質的公司在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦
法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前
培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）
職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度
建設及執(zhí)行方面存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源
規(guī)劃、（9）獎懲制度、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工
申訴制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p 值皆大于0.05)。
上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面皆存在顯著
性差異(p 值皆小于0.05)。
3 億元以上和3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（1）員工手冊的建設及
執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p=0.204，大于0.05)外。其他所有人力資源管理制度建設及執(zhí)行方
面皆存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。
除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設途徑方面存在顯著性差異（T 檢驗結果，
p=0.019,<0.05）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯
著性差異（T 檢驗結果p>0.05）。
林澤炎 執(zhí)筆
中國企業(yè)人力資源管理調查報告
——崗位管理現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范
化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的
局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領
域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情
況存在一定差別。
關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應用
現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在
人與組織的結合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管
理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。
一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況
我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待
進一步提高。在調查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理
的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表
明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企
業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。
絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查
顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整
的企業(yè)占60.4%，調整較大的企業(yè)占21.3%，沒進行調整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)
通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調整的企業(yè)
占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進行人員調整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了
人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。
企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)進行
崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗
位調整的占31.5%；而應用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。
企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企
業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認為作用非常大，31.7%的企業(yè)
認為作用很大，46.3%的企業(yè)認為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認為有一點作用，僅2.2%的企
業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。
二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況
西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的
企業(yè)比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。
西部地區(qū)企業(yè)組織結構調整幅度和人員調整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結構調整大的
比例最高，為31.8%；東部地區(qū)其次，為20.7%；中部地區(qū)最低，為15.1%。從企業(yè)人員調整
情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調整幅度最大，人員調整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進行
人員調整的比例最小，有25.6%的企業(yè)沒有進行人員調整。企業(yè)組織結構和人員調整幅度大，
反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結果應用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結果主要應用領域是
考核、招聘、薪酬設計，中部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地
區(qū)企業(yè)主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設計對提升人
力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。
三、不同性質企業(yè)崗位管理狀況
集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質來看，
國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析
的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)
不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)
占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。
集體企業(yè)組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有
限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進行了調整，其中進行較大調
整的占29.4%，進行局部調整的占64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公司進
行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結構的調整。從人員調
整的情況看，集體企業(yè)人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業(yè)占17.6%；非國有
股份和有限責任公司的調整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺
資企業(yè)調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。
不同性質企業(yè)崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結
果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業(yè)主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、
私營企業(yè)和非國有股份及有限責任公司主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越
來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適
應現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。
四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況
上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程
度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位
分析的比例僅為47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業(yè)的組織結構調整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。擬上市
的企業(yè)組織結構調整大的占28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進行了組織結構調整。
上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結果
主要應用于薪酬設計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應用于考核和招聘。這表明
上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。
上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認為通過崗位
分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認為通過
崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。
五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況
企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)、
3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)、1.5 億元至3 億元、3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別
為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)
模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人
力資源管理水平。
企業(yè)規(guī)模越大，組織結構調整的比例越大。資產(chǎn)額3 億元以上的企業(yè)組織結構調整幅度
最大，28.1%的企業(yè)組織結構調整大；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)組織結構調整幅度最低，
只有16.1%的企業(yè)進行了組織結構的大調整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越
大，調整幅度越大。
企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)的崗位
分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；資產(chǎn)額1.5 億元至3 億元企業(yè)主要應用于考核、
招聘和薪酬設計；資產(chǎn)額3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資
產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。
企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3 億元以上的企
業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)
規(guī)模1.5 億元至3 億元企業(yè)的比例占39.1%；資產(chǎn)規(guī)模3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)占38%，資
產(chǎn)規(guī)模3000 萬元以下企業(yè)的比例占37.8%。
六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況
采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；
金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
從組織結構調整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結構調
整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調
整幅度最小，調整大的企業(yè)所占比例僅5%。
從人員調整看，采掘業(yè)企業(yè)調整比例和幅度最大，所有受調查的企業(yè)都進行了人員調整，
且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調整為主，人員調整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術
（IT）及制造業(yè)企業(yè)調整幅度最小，進行較大范圍人員調整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲
和郵政業(yè)企業(yè)調整比例最小，進行人員調整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。
從崗位分析結果應用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險
崗位分析的結果主要應用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應用于薪酬設計，公用事業(yè)企業(yè)主
要應用于人員調整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應用于考核和薪酬設計；
通訊與信息技術（IT）、社會服務業(yè)主要應用于招聘和人員崗位調整。
從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認
知度更高一些；而通訊與信息技術（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務型企業(yè)對崗位分
析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有
作用。
胡曉勇 執(zhí)筆
中國企業(yè)人力資源管理調查報告
——勞動用工招聘現(xiàn)狀
　　
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息
主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增
人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機
制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需
加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)
行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘
一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化
調查結果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企
業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴格執(zhí)行。
（一）招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道
企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調查企
業(yè)的60.4%、46.3%、42.8%，其他分別是“校園招聘”（33.6%）、“朋友介紹”（24.3%）、“職
業(yè)介紹所”（19.8%）、“獵頭公司”（7.3%）。開放式調查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)
站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務基地、公司自建人才庫、關
系部門或關系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級主管組
織人事勞動部門調配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調動、股東單位派遣、社區(qū)服務中心、委培、下屬企
業(yè)推薦，等等。
（二）社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源
在問卷調查的四個員工來源選項中，被調查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”
（82.9%）、“畢業(yè)生”（65.5%），遠遠高于“復轉軍人”（7.5%）和“勞務派遣”（4.5%），較為
集中。開放式調查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管
單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家
族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務關系的人員、領導子女、關系戶，等等。
（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法
“面試”和“知識考試”分別占被調查企業(yè)樣本的92.7%和56.8%，“心理測試”（15.9%）
和“競聘演講”（15.3%）所占比例不大。開放式調查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方法：工
作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習實踐和試用考核、現(xiàn)場操作動
作測試、現(xiàn)場模擬、素質測評、體檢、工作績效考察、成果項目考察、公司內(nèi)部人員評定推
薦、領導判定、領導集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領導小組討論、寫文章、專業(yè)
文章、資格審查、政審、組織考核，等等。
（四）主動辭退員工情況已很普遍
被調查企業(yè)中有85.7%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，沒有主動辭退過員工的只有10.3%，
說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進能出的用人機制。
二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀
西部企業(yè)在“有無成文的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”上分別比東部企
業(yè)和西部企業(yè)低約2～10 個百分點，而中部企業(yè)雖然在這兩個方面比其他地區(qū)高約3～9 個百
分點，但“執(zhí)行不力”的比例也高出2～3 個百分點。
（一）中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例
僅次于“招聘會”
中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會”和“人才交流中心”這兩個渠道上要高于東部企
業(yè)，174 家中部企業(yè)中65.2%利用“招聘會”、46.6%利用“人才交流中心”；西部220 家企業(yè)
中有65.3%利用“招聘會”、52.3%利用“人才交流中心”；1132 家東部企業(yè)在這兩個渠道上的
比例分別為58.7%、40.5%。在利用“職業(yè)介紹所”這個渠道上，中部企業(yè)（11.2%）、西部企
業(yè)（13.5%）低于東部（22.2%）約十個百分點；在“校園招聘”這個渠道上，東部企業(yè)（31.2%）
和西部企業(yè)（34.7%）都是排在第四位，而中部企業(yè)（48.3%）則排在第二位，高于東部和西
部約15 個百分點。
（二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復轉軍人比例東部企業(yè)最低
東部企業(yè)人員來源的社會化程度最高，85.4%的企業(yè)錄用人員主要來源于“社會招聘人
員”，其次是西部企業(yè)，為77.9%，而在“畢業(yè)生”這一來源上，中部企業(yè)（74.7%）高于東部
（63.9%）和西部（66.2%）；在接受“復轉軍人”的相對比例上，中部企業(yè)（14.0%）和西部
企業(yè)（12.6%）要高于東部企業(yè)（5.6%）；在“勞務派遣”上，地域差別不大。
（三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗”、“競聘
演講”的中部企業(yè)比例相對較高
從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況，分別為東
部93.8%，中部91.0%，西部88.3%；采用“心理測試”的東部企業(yè)比例最高，為16.4%；而
在“知識考試”和“競聘演講”方法的采用上，中部企業(yè)的比例分別為64.6%和26.4%，比東
部和西部企業(yè)約高出6～14 個百分點。
（四）中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低
中部企業(yè)在主動辭退員工方面的比例（79.9%）要稍低于東部（86.7%）和西部（85.1%）
企業(yè)，約低5 個百分點左右。
三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀
445 家國有及國有控股企業(yè)和468 家私營企業(yè)有“招聘錄用制度”的比例分別為75.3%和
76.3%，比其他性質的企業(yè)低約5 個百分點，而對此“執(zhí)行不力”卻達25.4%和26.7%，高于
其他性質企業(yè)；而且私營企業(yè)在“有無明文的勞動合同管理制度”項目上回答“有，按制度
執(zhí)行”的比例（49.1%）比其他性質企業(yè)普遍低約20 個百分點，而回答“有，執(zhí)行不力”的
比例又普遍高5 個百分點，說明私營企業(yè)亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。
（一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質企業(yè)“媒體廣告”比例高
“招聘會”是各類性質企業(yè)選擇最多的招聘渠道。“國有及國有控股企業(yè)”在“校園招聘”
的選擇比例（55.6%）上高出其他性質企業(yè)25～35 個百分點，而其他性質企業(yè)選擇“媒體廣
告”的比例普遍高出“國有及國有控股企業(yè)”15 個百分點（不含17 家集體企業(yè)）。“人才交流
中心”是各類企業(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。
（二）接受畢業(yè)生和復轉軍人的國有企業(yè)比例遠高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源
的市場化程度最高
94.2%的私營企業(yè)通過“社會招聘”補充人員，295 家外資、港澳臺資企業(yè)通過這一方式
的比例也高達91.7%，而國有企業(yè)及國有控股企業(yè)最低（60.3%）；但接收“畢業(yè)生”的國有企
業(yè)及國有控股企業(yè)比例最高（83.7%），而私營企業(yè)最低，只有51.4%。值得注意的是，20.1%
的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)接收有“復轉軍人”，而其他類企業(yè)這一比例均不到5%；在“勞
務派遣”上，外資、港澳臺資企業(yè)選擇的比例最高，為8.7%，而260 家非國有的股份公司和
有限責任公司選擇的比例最低，只有2.3%。
（三）國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少，“競聘演講”的比例相對較
高
在“面試”和“心理測試”方法的運用上，非國有的股份公司和有限責任公司、私營企
業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)差不多，均高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（87.9%、12.7%）5～10
個百分點；而在“競聘演講”方法的運用上，這一特點相反，低于國有企業(yè)（25.7%）12～20
個百分點。
（四）國有企業(yè)在主動辭退員工的比例上遠遠低于非國有企業(yè)
只有73.4%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)主動辭退過員工，而非國有的股份公司和有限責任
公司（89.5%）、私營企業(yè)（90.0%）、外資港澳臺資企業(yè)（94.2%）辭退員工的比例高出15～
20 個百分點。
四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀
在參加調查樣本數(shù)量大于30 家的行業(yè)當中，62 家“建筑業(yè)”和42 家“批發(fā)零售餐飲”
企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度”項目上的比例分別為38.7%和42.9%，比其他行業(yè)普
遍低約15～20 個百分點；說明“建筑業(yè)”和“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)亟需建立規(guī)范的人員招聘
錄用制度。“批發(fā)零售餐飲”行業(yè)有31.0%的企業(yè)對此“執(zhí)行不力”，高于其他行業(yè)，另外其只
有45.2%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動合同管理制度”，比其他行業(yè)普遍低20 個百分點，對勞
動合同管理制度“有，執(zhí)行不力”的比例（23.8%）又普遍比其他行業(yè)高5 個百分點，說明“批
發(fā)零售餐飲”亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。
（一）房地產(chǎn)業(yè)和社會服務業(yè)使用“媒體廣告”比例最高
35 家“水電煤氣業(yè)”企業(yè)有55.6%通過“人才交流中心”招聘，86 家“房地產(chǎn)”企業(yè)中
的60.2%和96 家“社會服務業(yè)”的54.0%通過“媒體廣告”進行招聘，均高于其行業(yè)參加“招
聘會”的比例約5～8 個百分點。其他各行業(yè)都是參與“招聘會”的比例最高。采用“職業(yè)介
紹所”這一招聘渠道比例最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)（28.4%）。采用“媒體廣告”比例最高的行
業(yè)是批發(fā)零售業(yè)（61.9%）。金融業(yè)在采用“朋友介紹”（41.0%）、“獵頭公司”（12.8%）的比
例要高于其他行業(yè)。
（二）水電煤氣業(yè)接受復轉軍人的比例相對較高
在參與調查樣本企業(yè)數(shù)量高于30 的行業(yè)中，除水電煤氣業(yè)（86.1%）、建筑業(yè)（79.0%）、
交通倉儲郵政（71.2%）接收“畢業(yè)生”的企業(yè)比例高于其“社會招聘人員”的來源比例外，
其他行業(yè)均為“社會招聘人員”來源比例高于“畢業(yè)生”的比例；其他方面，接受“復轉軍
人”的企業(yè)比例最高的行業(yè)是水電煤氣業(yè)（41.7%），采用“勞務派遣”作為人員來源的企業(yè)
比例最高的行業(yè)是建筑業(yè)（8.1%）。
（三）各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大
各行業(yè)在人員選聘方法上較為一致，都是將“面試”作為第一位選聘方法，最低為水電
煤氣業(yè)（80.6%）；將“知識考試”作為第二位選聘方法，最低為建筑業(yè)（40.3%）；在采用“競
聘演講”方法方面，金融保險業(yè)采用的企業(yè)比例最高（35.9%）。
（四）水電煤氣業(yè)主動辭退員工的企業(yè)比例相對較少
從企業(yè)行業(yè)分布來比較被調查企業(yè)有無主動辭退過員工的特點，可以看出，“交通倉儲郵
政”行業(yè)主動辭退過員工的企業(yè)比例最高（93.2%），最低的為水電煤氣業(yè)，只有65.7%的企業(yè)
主動辭退過員工。
五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化
88.6%的上市企業(yè)有“員工招聘錄用制度”，94.4%的上市企業(yè)有“勞動合同管理制度”
（94.4%），比未上市企業(yè)均高出12 個百分點以上，其“執(zhí)行不力”的比例也比未上市企業(yè)低
5 個百分點左右。由此可以理解為，企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化。
（一）上市企業(yè)“校園招聘”比例遠高于非上市企業(yè)，“朋友介紹”比例低于非上市企業(yè)
不管是否上市，“招聘會”都是選擇最多的渠道；上市企業(yè)“校園招聘”（48.5%）遠高于
未上市企業(yè)18 個百分點。在“人才交流中心”渠道上，未上市企業(yè)（43.3%）高于上市企業(yè)。
在“職業(yè)介紹所”、“朋友介紹”方面，上市公司平均要比非上市公司低10 個百分點，而在“獵
頭公司”這一渠道的運用上，上市公司要高于非上市公司3 個百分點。
（二）上市企業(yè)在接收畢業(yè)生和社會招聘人員方面的比例相當
上市企業(yè)的人員來源在“畢業(yè)生”（77.0%）和“社會招聘人員”（77.0%）方面比例相差
不大，而非上市企業(yè)總體上“社會招聘人員”（83.9%）要高于“畢業(yè)生”63.4%。
（三）上市企業(yè)運用人員選聘方法高于非上市企業(yè)
在“面試”方法的運用比例上，二者沒有差別；而在“心理測試”、“知識考試”、“競聘
演講”三個方法的運用比例上，上市企業(yè)要高出非上市企業(yè)10 個百分點左右。
（四）企業(yè)是否上市與“主動辭退過員工”關系不大
從是否上市來比較被調查企業(yè)主動辭退員工的情況，可以看出，二者差異不大。
六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀
無論是從銷售額還是資產(chǎn)總額，規(guī)模越大，在“有，按制度執(zhí)行”、“員工招聘錄用制度”
和“勞動合同管理制度”的比例就越高。在“執(zhí)行不力”方面，這一特點不明顯。
（一）大企業(yè)重視招聘學生，小企業(yè)重視朋友介紹
無論企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額規(guī)模大小，“招聘會”是所有企業(yè)選擇最多的招聘渠道；483
家銷售額在3 億元以上的大型企業(yè)對“校園招聘”的選擇比例（51.0%）排在第二位，選擇“媒
體廣告”的企業(yè)比例（45.1%）與中小型企業(yè)在比例上差不多；而大型企業(yè)在“人才交流中心”
（38.6%）這一渠道的選擇上要低于中小型企業(yè)；在“校園招聘”這一渠道上，銷售額低于3000
萬的434 家小企業(yè)只有18.6%，遠遠低于大型企業(yè)在這一渠道上51.0%的選擇比例，但在“朋
友介紹”這一渠道上正好相反，小企業(yè)為34.2%，大型企業(yè)為18.0%。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)
了相似的結果。
（二）接收畢業(yè)生、復轉軍人方面，大型企業(yè)比例高
銷售額從3 億元以上的大型企業(yè)到3000 萬元以下的小企業(yè)，“畢業(yè)生”來源、“復轉軍人”
來源所占比例逐漸遞減（77.6%，70.3%，61.3%，54.2%），而“社會招聘人員”所占比例逐漸
上升（75.1%，80.2%，87.7%，87.8%）。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了幾乎一致的特點。
（三）大企業(yè)對各種人員甄選方法的運用比例高于小企業(yè)
在“面試”方法的運用比例上，銷售額高于1.5 億元的大中型企業(yè)與低于1.5 億元的中小
型企業(yè)二者沒有太大差別；而在“心理測試”、“知識考試”、“競聘演講”三個方法的運用比
例上，銷售額高于1.5 億元的大中型企業(yè)要高出銷售額低于1.5 億元的中小型企業(yè)3～10 個百
分點。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了大致相同的結果。
（四）中型企業(yè)主動辭退過員工的比例較高
銷售額在3 億元以上大型企業(yè)（83.5%）和3000 萬元以下小型企業(yè)（82.9%）主動辭退員
工的比例，要稍小于銷售額在3 億元～1.5 億元的大中型（92.1%）和1.5 億元～3000 萬元的
中小型企業(yè)（88.4%）的比例。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了相似的結果。
王繼承 執(zhí)筆
中國企業(yè)人力資源管理調查報告
——人員績效考核現(xiàn)狀
　　
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。
人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施
人員績效考核的必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建

2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告