人力資源評估及診斷報告

人力資源評估
人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過大
老員工較多
知識素質(zhì)偏低
高層管理人員年富力強
高層管理人員知識層次較高
中層管理人員工作年限較長
中層管理人員半數(shù)上崗時間較短
基層、中層和高層管理人員在年齡\工齡\廠齡 結(jié)構(gòu)上趨同
基層管理人員上崗時間相對較長
職能部門人員老化
一般管理人員學歷、職稱偏低
技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層
技術(shù)研發(fā)人員學歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗太短
銷售人員廠齡與工齡較長
銷售人員學歷背景太低
生產(chǎn)工人相對年輕
工人從業(yè)經(jīng)驗較豐富
人力資源評估結(jié)論
人力資源管理診斷
沒有形成真正意義上的進出機制，是一切人力資源問題的根源
培訓內(nèi)容單一，且效果不好
培訓已成為一種福利，喪失本來意義
考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效
考核指標設(shè)計單一
考核指標過于繁瑣且難以量化
考核過程流于形式
激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性
崗位工資制設(shè)計不合理
薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系
薪酬內(nèi)部不公,造成職工收入滿意度低
薪酬外部不公,難以引進外部人才
薪酬自我不公，導致員工能動性不高
沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導致無法引導江鉆員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致
沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導致無法引導江鉆員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致
江鉆現(xiàn)在所倡導的企業(yè)文化并未真正形成
長期國有企業(yè)歷史,導致職能部門產(chǎn)生官僚作風,沒有服務(wù)意識
江鉆倡導的企業(yè)文化與江鉆實際尚有一段距離
這種弱勢的企業(yè)文化在多元化擴張中無法起到同化作用

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