xx電子股份有限公司內(nèi)部管理診斷報(bào)告
本咨詢項(xiàng)目的概要進(jìn)度計(jì)劃
關(guān)于第一階段項(xiàng)目進(jìn)程的說明
一期匯報(bào)的主要內(nèi)容
導(dǎo) 讀
目前，CCTC發(fā)展中面臨的三個(gè)關(guān)鍵問題如下：
印制板行業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)階段，CCTC順利經(jīng)過第一、第二階段，目前正在向第三階段發(fā)展
在CCTC的發(fā)展中，通過設(shè)備引進(jìn)而獲得的技術(shù)提升是不斷發(fā)展的保證
市場競爭加劇，不確定因素增多，要求公司的反應(yīng)速度加快
目前，只有32%的員工認(rèn)為公司對市場的反應(yīng)能力強(qiáng)，而實(shí)際上還要低
CCTC的機(jī)構(gòu)設(shè)置上，部門職能完善而副總等高管的職能發(fā)揮不充分
部門職責(zé)說明缺失，崗位職責(zé)說明不完善，在部門之間容易出現(xiàn)相互扯皮的現(xiàn)象
匯報(bào)關(guān)系不清晰，存在雙重匯報(bào)的現(xiàn)象
工作和計(jì)劃安排上，存在權(quán)責(zé)不對等的現(xiàn)象
CCTC的高管分工中存在交叉管理現(xiàn)象
在崗位職責(zé)描述中，既沒有要求管理人員制定年度計(jì)劃，又缺乏應(yīng)有的考核約束
年度工作計(jì)劃后缺乏滾動(dòng)式的月度計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致計(jì)劃與實(shí)際需要有出入
計(jì)劃執(zhí)行上，既缺乏過程控制，又缺乏結(jié)果控制
在橫向交流中，市場部與制造系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)不暢，相互之間缺乏有效信息交流以及交流程序的保證
缺乏部門之間的協(xié)調(diào)機(jī)制導(dǎo)致部門之間的矛盾產(chǎn)生
沖突的例子：部門從自身利益出發(fā)，對準(zhǔn)時(shí)交貨率有不同的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
部門協(xié)調(diào)難的根源在于機(jī)構(gòu)設(shè)置上體現(xiàn)出的經(jīng)營理念沖突
程序設(shè)計(jì)缺陷：訂單處理流程中，沒有標(biāo)準(zhǔn)處理時(shí)間要求，影響CCTC的市場反應(yīng)速度
在機(jī)構(gòu)設(shè)置中，辦公室主任的職能跨度比較大
從發(fā)展來看，人力資源職能隸屬辦公室管理，與其應(yīng)發(fā)揮的作用不相符
CCTC通過增設(shè)培訓(xùn)經(jīng)理，來加強(qiáng)人力資源管理，但該職能在組織結(jié)構(gòu)中的地位很低
人事經(jīng)理的職責(zé)設(shè)計(jì)中，需要負(fù)責(zé)打字復(fù)印、信差和接待等行政工作的管理
設(shè)置在工程部下面工藝技術(shù)組，研發(fā)職能不突出
客戶投訴歸品質(zhì)部管理，容易導(dǎo)致客戶投訴管理失控
CCTC目前的人力資源管理缺乏規(guī)劃
招聘工作缺乏依據(jù)，又沒有用人部門的參與，導(dǎo)致需要的人招聘不來
培訓(xùn)工作沒有規(guī)劃，用年度培訓(xùn)工作安排來取代培訓(xùn)規(guī)劃，不能真正滿足培訓(xùn)工作的要求
考核僅僅是形式，依據(jù)不充分，主要是上級的主觀考核
考核缺乏依據(jù)，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系成為晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一
目前市場部的職能主要是銷售職能，市場職能沒有充分的發(fā)揮
由于市場職能缺乏，市場規(guī)劃工作通常需要公司高層管理人員來承擔(dān)
海外市場的管理不屬于市場部管理，但市場計(jì)劃卻下達(dá)給市場部，達(dá)不到制定計(jì)劃的目的
海外渠道幾乎控制在合作伙伴手里，有潛在的渠道風(fēng)險(xiǎn)
在客戶檔案管理中，信息沒有很好的收集，收集的信息沒有很好管理
PCB銷售需要既具有專業(yè)知識又具有營銷經(jīng)驗(yàn)的銷售工程師，在近5年人員招聘不符合此標(biāo)準(zhǔn)
財(cái)務(wù)管理的組織設(shè)置以會計(jì)職能為主，財(cái)務(wù)管理各職能幾乎沒有
缺乏監(jiān)督權(quán)利，對應(yīng)收帳款的管理沒有充分發(fā)揮財(cái)務(wù)監(jiān)督的作用
與客戶需求相比， CCTC的技術(shù)差距在加大
技術(shù)差距主要是由于缺乏技術(shù)管理造成的
其次，是由于生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)與市場脫節(jié)造成
再次，在技術(shù)改進(jìn)中缺乏有效的激勵(lì)手段
導(dǎo) 讀
明確各部門的職能和崗位職責(zé)，理順匯報(bào)關(guān)系
確立責(zé)任明確、流程合理、獎(jiǎng)罰有度的橫向協(xié)調(diào)機(jī)制
從基礎(chǔ)性崗位評價(jià)入手改進(jìn)人力資源工作
健全市場職能是CCTC進(jìn)一步開拓市場和樹立公司形象的必要條件
銷售人員的評估應(yīng)該建立在業(yè)績和能力的基礎(chǔ)上
在訂單處理中，確定標(biāo)準(zhǔn)處理時(shí)間
導(dǎo) 讀
超聲顯示器公司經(jīng)過近10年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模
隨著規(guī)模的擴(kuò)大，管理的問題逐漸暴露出來，對企業(yè)的經(jīng)營管理提出了更高的要求
公司目前亟待解決三個(gè)問題是
公司經(jīng)營基本依靠個(gè)人而不是管理團(tuán)隊(duì)
目前的管理是高度集權(quán)的模式，高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)戰(zhàn)略、經(jīng)營、作業(yè)全方位的工作，在具體事物上花費(fèi)太多精力
這種模式不利于管理水平的提高，也不利于培養(yǎng)人才和增加員工的責(zé)任心
采購和生產(chǎn)計(jì)劃職能均在策劃部，安排生產(chǎn)時(shí)不可避免會遷就采購中的問題，不利于采購管理水平的提高
公司管理制度不健全，執(zhí)行不力
權(quán)責(zé)問題：在需要部門合作的事務(wù)中，部門之間的責(zé)任界定不清楚
橫向協(xié)調(diào)：部門對口人員協(xié)調(diào)不力
在組織設(shè)置中，人事室主要負(fù)責(zé)行政工作， 人力資源管理職能沒有充分發(fā)揮
直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能發(fā)揮
人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持
使得公司人力資源管理出現(xiàn)很多問題
招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺
考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感
考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)的基本資料來源
目前，公司缺乏完善的考核制度
現(xiàn)有考核不能起到提高員工績效的作用
考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意
薪酬制度不透明、信息不對稱影響員工的積極性
公司目前的培訓(xùn)缺乏針對性，不能滿足員工需求
培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用
公司目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明
單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，發(fā)展空間小，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性
財(cái)務(wù)室僅有會計(jì)職能，缺乏財(cái)務(wù)控制職能
公司會計(jì)核算制度健全、財(cái)務(wù)管理制度缺乏
計(jì)劃預(yù)算職能和控制職能沒有得到充分發(fā)揮
缺乏成本管理
缺乏存貨管理
應(yīng)收帳款管理辦法不合理
外部環(huán)境和公司規(guī)模的變化要求公司不斷地調(diào)整營銷策略，但公司至今未對整合營銷的觀念作出響應(yīng)
市場部僅有銷售職能，市場職能薄弱
缺乏信息調(diào)研，銷售計(jì)劃的制定缺乏依據(jù)
為此直接影響著營銷計(jì)劃制訂的科學(xué)性、客觀性和合理性
客戶管理：銷售資料收集較完整，但營銷資料缺乏
客戶管理：以人際關(guān)系為主，而不是科學(xué)規(guī)范的客戶關(guān)系管理為主
客戶管理無嚴(yán)格規(guī)范，導(dǎo)致前瞻性市場信息獲取不及時(shí)、不到位
銷售隊(duì)伍管理：考評單一，無法產(chǎn)生有效的激勵(lì)效果，不利于公司及個(gè)人的發(fā)展
材料采購已成為按時(shí)交貨的主要制約因素
生產(chǎn)管理：生產(chǎn)后工序管理被條塊分割，嚴(yán)重影響交貨周期
質(zhì)量管理：質(zhì)量意識薄弱，在生產(chǎn)進(jìn)度和質(zhì)量控 制問題上，質(zhì)量時(shí)常讓位于生產(chǎn)
質(zhì)量管理：沒有質(zhì)量責(zé)任的“追究制”
技術(shù)管理：技術(shù)開發(fā)活動(dòng)基本以客戶臨時(shí)性的需求為導(dǎo)向，對市場未來需求及競爭對手技術(shù)發(fā)展關(guān)注不夠
導(dǎo) 讀
組織結(jié)構(gòu)建議
人力資源管理建議
財(cái)務(wù)管理建議
營銷管理建議
運(yùn)作管理建議
導(dǎo) 讀
目前公司在內(nèi)部管理方面主要需解決以下五個(gè)問題
公司目前基本是在吃老本,隨時(shí)可能發(fā)生生存危機(jī)
現(xiàn)在仍然是國有工廠管理模式,束縛了企業(yè)發(fā)展
不斷增強(qiáng)的市場壓力使得員工不看好公司前景
分公司目前沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有戰(zhàn)略方向的公司將如何發(fā)展?
分公司高管層未形成核心團(tuán)隊(duì),對公司整體運(yùn)行效率和凝聚力產(chǎn)生不利影響
公司規(guī)范管理的制度不完善，且缺乏有效執(zhí)行,處于經(jīng)驗(yàn)管理與科學(xué)管理的過渡階段
公司人員素質(zhì)較低、老化嚴(yán)重,目前最迫切需要的是技術(shù)、市場銷售和管理型人才
超聲儀器分公司的員工目前還處于最基本的生理和安全的需求階段
公司提供的組織機(jī)構(gòu)圖和實(shí)際運(yùn)作的組織機(jī)構(gòu)圖不同
超聲儀器分公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中的一些問題
科學(xué)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則
質(zhì)量控制由生產(chǎn)辦負(fù)責(zé),違反了執(zhí)行與監(jiān)督分離原則，容易造成質(zhì)量失控
市場銷售部兼產(chǎn)品儲運(yùn)職能不符合分工協(xié)作原則,應(yīng)分離出去,并強(qiáng)化市場,銷售,客戶服務(wù)職能
財(cái)務(wù)組的匯報(bào)關(guān)系不合理
企管部屬于集團(tuán)公司的業(yè)務(wù),掛在儀器分公司下面,使得分公司的職責(zé)不清
流程中部門溝通不利，導(dǎo)致責(zé)任推諉,互不認(rèn)同
研發(fā)部門缺乏系統(tǒng)管理制度和規(guī)范化業(yè)務(wù)流程
儀器公司的研發(fā)力量較弱
研發(fā)的方向也不明確,缺乏整體規(guī)劃，使得有限的資源分散使用
導(dǎo)致試銷對路的新產(chǎn)品未能及時(shí)推出， 22型,23型,26型產(chǎn)品銷售了18年,現(xiàn)在仍是主打產(chǎn)品
以致市場喪失或面臨淘汰的危險(xiǎn)
超聲波口腔保健儀研發(fā)與公司資源與能力也不相匹配
研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)與研發(fā)成果的時(shí)間間隔太長,激勵(lì)機(jī)制不足
生產(chǎn)辦的職能多,發(fā)揮不充分
生產(chǎn)管理辦公室主任直接考核22人，管理幅度過大
管理幅度：一個(gè)管理者能夠有效地指揮下屬的個(gè)數(shù)；
管理層次：一個(gè)組織從最高管理層到最低作業(yè)層的層級數(shù)
原材料采購被動(dòng)適應(yīng)市場變化,質(zhì)量和成本控制不足
庫房和采購運(yùn)輸?shù)裙芾砉铝⑦M(jìn)行,方法落后,處于分割式管理到職能式的過渡階段
質(zhì)量管理體系的缺乏造成最終檢驗(yàn)和維修放在客戶端，質(zhì)量成本加大
目前市場銷售部的職能主要是銷售，市場職能嚴(yán)重缺位
同時(shí)對現(xiàn)有信息只調(diào)不研，缺少有效分析、整理
經(jīng)銷商制度不完善,激勵(lì)不足
客戶資料系統(tǒng)需要完善；直復(fù)營銷未建立科學(xué)的業(yè)務(wù)流程
公司銷售很大程度上依賴于銷售人員的自覺努力，缺乏有效的考核和激勵(lì)機(jī)制
財(cái)務(wù)管理的組織設(shè)置以會計(jì)職能為主，財(cái)務(wù)管理各職能應(yīng)用缺位或不到位
導(dǎo) 讀
建立例會制度和市場走訪制度加強(qiáng)內(nèi)外的信息溝通
公司應(yīng)建立規(guī)范管理的機(jī)制并嚴(yán)格貫徹實(shí)施
通過實(shí)施轉(zhuǎn)變觀念工程，建立健康向上的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和發(fā)展動(dòng)力
單獨(dú)設(shè)立質(zhì)控部,與生產(chǎn)部并列才能真正起到監(jiān)督、控制作用
將四個(gè)庫房、采購和運(yùn)輸合并成為物料組,現(xiàn)歸口生產(chǎn),發(fā)展后分離出來直屬總經(jīng)理負(fù)責(zé)
將財(cái)務(wù)組從生產(chǎn)辦分離,設(shè)財(cái)務(wù)部,直屬總經(jīng)理匯報(bào)
企管部分離出去，上交集團(tuán)公司
研發(fā)建議
研發(fā)部可以考慮采用即期獎(jiǎng)勵(lì)和遠(yuǎn)期獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式
生產(chǎn)運(yùn)做建議
市場銷售建議
超聲儀器的銷售部應(yīng)采用高底薪低提成的薪金制度；并建立部門以指標(biāo)考核，個(gè)人采用綜合測評考核的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制
采用直復(fù)營銷的模式是開發(fā)新客戶的有效途徑之一，但需要建立科學(xué)的實(shí)施步驟
財(cái)務(wù)管理建議
導(dǎo) 讀
組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上，直線職責(zé)和職能職責(zé)交叉
總經(jīng)理管理幅度過大，對中層管理人員授權(quán)不充分導(dǎo)致積極性不高
經(jīng)營上不是依靠有凝聚力的管理班子，高管人員存在“單打獨(dú)斗”的現(xiàn)象
經(jīng)營目標(biāo)不清晰，員工被動(dòng)工作而不是主動(dòng)為目標(biāo)做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)，導(dǎo)致研發(fā)、技術(shù)、人力資源無規(guī)劃，相應(yīng)工作無法有計(jì)劃地開展
各項(xiàng)管理制度照搬印制板的模式，沒有結(jié)合覆銅板的實(shí)際進(jìn)行消化
例子：夜餐制度規(guī)定吃稀飯，就是照搬印制板的做法，沒有考慮到本企業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度和三班倒的情況，導(dǎo)致員工不滿。
市場開拓不力把原因歸為生產(chǎn)規(guī)模太小，而生產(chǎn)規(guī)模小又歸因市場銷售不好，形成“怪圈”
人員配備上，技術(shù)人員浮在一線上面，而一線又缺乏工藝開發(fā)、設(shè)備維護(hù)等專業(yè)人員
運(yùn)作程序不盡合理，不能動(dòng)員各部門理解整個(gè)公司的經(jīng)營意圖，缺乏從企業(yè)整體角度的協(xié)調(diào)與掌控
基本沒有激勵(lì)措施，薪酬制度陳舊且缺乏活力，不能留住有經(jīng)驗(yàn)、高層次的技術(shù)人員
市場營銷能力弱，缺乏規(guī)劃和前瞻性
導(dǎo) 讀
覆銅板廠管理改進(jìn)建議
謝 謝！

xx電子股份有限公司內(nèi)部管理診斷報(bào)告