安徽省電信公司人力資源管理培訓(ppt)

安徽省電信公司 人力資源管理培訓
招聘與配置
安徽大學
段華洽
主題目錄
1.招聘需求分析
2.招聘準備
3.招聘實施
4.離職管理與流失控制
5.招聘工作的評價與展望
1.招聘需求分析
招聘環(huán)境分析
組織人力資源現(xiàn)狀分析
招聘需求確定
招聘環(huán)境分析
外部環(huán)境分析
經濟環(huán)境：經濟周期 經濟結構 區(qū)域經濟發(fā)展
產品/服務市場：
市場需求 市場預期 市場競爭結構
勞動力市場供求關系： 總量分析 結構分析
技術進步：減少數量需求 提高質量需求
政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失
競爭對手的招聘情況：需求數量和規(guī)格 手段 待遇
招聘環(huán)境分析
招聘內部環(huán)境分析
企業(yè)戰(zhàn)略——
防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產品結構
探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間 技術產品創(chuàng)新
分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定 調整結構
企業(yè)文化
組織結構
管理風格
招聘制度的修訂
招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關規(guī)定和管理工具
招聘制度的內容：
制定招聘制度的依據和目的
招聘計劃
招聘實施辦法
招聘工具文件
招聘制度修訂主要根據——
外部環(huán)境變化
組織條件變化
人力資源狀況
招聘規(guī)劃的原則和程序
原則——
充分考慮內外環(huán)境的變化
確?，F(xiàn)有人員的合理使用
兼顧組織和員工的長遠利益
程序——
獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道—初步選擇測試挑選方案 —明確招聘預算—編寫招聘工作時間表—草擬招聘廣告樣稿
組織人力資源狀況分析
1）人與事總量配置分析——總量平衡
按照標準工時、平均績效確定人員數量需求，實行供求平衡
過剩調整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時 勞務輸出
短缺調整政策：內部調劑 臨時加班 對外招聘 工作外包 借調租賃

組織人力資源狀況分析
2）人與事結構配置分析——用人所長
根據組織職能、崗位職責任務確定適當的人員
將合適的人員安排在合適的崗位上
3）人與事質量配置分析——難易適當
工作難度與人員素質相適應
克服高能低就和低能高任的傾向

組織人力資源狀況分析
4）人與工作負荷的合理性分析
勞動強度負荷合理，勞動時間適度
5）人員使用效果分析
人員能力與工作績效的二維分析
高能高績——留住與重用
低能高績——培訓提高
高能低績——激勵約束
低能低績——培訓 整改 人事調整

招聘需求確定
組織創(chuàng)設，吸收人力
組織業(yè)務發(fā)展與擴張，增加需求
組織人力資源自然減員，遞補空缺
（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）
現(xiàn)有人力資源配置不合理，結構調整
2.招聘準備工作
工作分析
工作說明書
招聘程序
招聘計劃與策略
招聘渠道比較
招聘信息發(fā)布
招聘準備的基本工作
工作分析（職務分析）
勝任能力（任職條件）分析
招聘程序設計
招聘計劃編制
招聘策略安排
招聘渠道分析與選擇
工作分析的基本流程
1.準備階段：
確定目標與重點 制定總體實施方案
收集和分析有關資料
外部資料：
國家職業(yè)分類標準 相關同類組織資料
內部資料：
組織機構圖 部門職能權責分配表
工作流程圖 工作說明崗位描述

工作分析的基本流程
2.實施階段：
人員溝通協(xié)調
制定實施操作計劃
實際收集和分析工作信息
3.結果形成階段：
審核確認工作信息 編制職務說明書
4.應用反饋階段：
職務說明書的使用培訓
使用職務說明書的反饋與調整
確定工作分析的目標和側重點
空缺崗位招聘員工
確定績效考核標準
確定薪酬體系
制定培訓開發(fā)計劃
工作分析目的與調查項目的關系
工作分析目的與調查項目的關系
現(xiàn)場觀察法：直觀 形象 偶然性
僅適用于有形勞動
面談法：彈性 生動 難以定量分析
問卷調查法：全面 可以定量分析
不夠生動具體
工作日志：具體 全面 詳細 分析工作量大
典型事件法：典型 定性 定量水平差
工作分析方法的選擇
根據分析目標：
任職條件適宜定性
薪資設計需要定量
根據崗位特點：
有形勞動適用觀察
隱性勞動使用問卷、訪談
根據實際條件：
時間、經費、人員的數量與水平
工作分析的角度:6W1H
What—工作內容（職責 任務）
Who—責任者（任職資格條件）
For-whom （所屬部門 直接上級）
Where（工作場所 位置）
When（工作時間）
Why（理由）
How（工作方式 工具設備）
工作說明書的內容
工作標識：職務名稱、編號、所屬部門、地點、直接上級
工作綜述：工作的性質、主要特征、范圍和責任
工作活動和程序：工作任務的具體描述
工作條件和物理環(huán)境：設備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動安全保護
工作關系 社會環(huán)境：企業(yè)文化、人際關系
工作說明書的內容
工作權限：權力的類型、大小和自由度
工作標準：數量、質量、時間、成本效益等
聘用待遇條件：
工時、薪酬福利、晉升機會、培訓機會
任職資格：年齡、學歷、專業(yè)、工作經驗、
體能、智能、心理品質、興趣特長
培訓要求：知識、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等
職業(yè)路線：晉升、轉換、降職等
工作說明書的編寫要求
清晰 具體
準確 完整
簡短 規(guī)范

勝任能力分析
關鍵勝任能力因素：
認知（學習）能力、工作風格、人際交往（溝通協(xié)調、團隊合作）能力
勝任能力分析步驟：
根據工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征
界定勝任特征因素的內涵與水平
評估勝任特征水平
招聘程序
招聘計劃與招聘策略
招聘計劃的內容：
人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道
招聘組織人選 招聘測試方法
招聘費用預算 招聘工作進度
招聘廣告樣稿 招聘表格工具
招聘策略內容：
招聘人員的組成與資格
招聘渠道的選擇
招聘測試方法和工具的設計
招聘時間、地點的選擇
招聘渠道分析與選擇
內部招聘：
自薦 他人推薦 組織推薦
外部招聘：
報紙刊物
人才網站
獵頭公司
人才勞務市場
學校

招聘渠道挑選步驟
分析單位的招聘要求
分析招聘人員特點
確定合適的招聘來源
選擇適用的招聘方法
選擇對應的媒體發(fā)布信息
收集應聘者資料
獵頭公司工作程序
接受客戶委托
分析客戶需要
搜尋目標候選人
對目標候選人進行接觸和測評
向客戶提交候選人的評價報告
安排客戶與候選人的面談
待雙方簽約后收取傭金
跟蹤服務與替換人選
傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。
招聘渠道比較
招聘信息的文稿和媒體發(fā)布
文稿內容：
清楚、簡潔、重點突出、引人關注、有吸引力
媒體選擇：
根據媒體特點：
地方報紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網絡
根據受眾特點：
專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員
根據廣告定位：
獨立版面 分類廣告 信息綜合
3.招聘實施
人員選拔方法簡介
面試
情景模擬
心理測驗
招聘應變方案


招聘實施
人員選拔的方法
筆試：測試知識與能力
面試：測試知識、能力和素質
情景模擬：測試能力、素質為主
心理測試：測試能力、個性素質
根據崗位工作性質特點、
任職資格條件選拔相應的測試方法
面試的程序步驟
準備階段：確定目的 選擇考官
設計問題 準備表格 選擇面試類型
確定時間和地點
開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒
正式面試：提問與交流、觀察、記錄
結束面試：補充回答 回答問題
面試評價：給予評語或評分，
確定面試成績
面試的類型
根據面試考官與應聘者的人數，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多
等形式。
根據面試的組織形式，可分為
結構化面試（題目的類型、數量、答題 時間和順序都嚴格標準化）
非結構化面試（開放式、彈性化）
混合型面試

D6-面試的問題
應聘動機的性質和強度
以往的生活和工作經歷
興趣愛好和特長
與所聘職位的相關知識經驗
對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法
對工作條件和獎酬待遇的要求和看法，
處理人際關系的方式和態(tài)度，
研究和解決問題的習慣及思路等。
標準面試問卷.doc

D7-面試的提問技巧
簡單隨機提問
遞進深入提問
比較選擇提問
挑戰(zhàn)激將提問
客觀評價提問
迂回提問
舉例提問面試技巧分類.doc
面試常見錯誤
面試目的不明確
任職資格不清楚
面試結構欠完整
心理偏見有干擾——
第一印象 近因效應
天花板效應 趨中效應 地板效應
暈輪效應 刻板印象
對比效應 求同效應 錄用壓力
D10-心理測驗的內容
智力測驗
職業(yè)能力傾向測驗
數量關系 言語理解與表達
邏輯推理 資料分析
個性（人格）測驗——
氣質 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力
情商 需要 人際關系 價值觀
情景模擬
根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。
公文處理
被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，被試者對文件的處理結果就是待考察的行為樣本。
一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。
突出特點是情景性強，綜合性強。
公文處理
測驗由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗材料涉及該職位范圍內應處理的、涉及到對企業(yè)內外的人、財、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。
由四個分測驗總計時間為115分鐘（計劃40分鐘；預測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。
主要考察內容：工作條理性0-15分，計劃能力0-30分，預測能力0-15分，決策能力0-15分，溝通能力0-25分。

無領導小組討論
由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質和潛在能力。
優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較；
缺點：對題目要求高，對考官的評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經驗對其表現(xiàn)有影響。
無領導小組討論
討論題要求數量集中，有備用題；內容與所擬任職位相適應，有現(xiàn)實性和典型性；難度適當，有開放性和彈性；內容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。
討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。
測驗時間一般在30-60分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。
主要考察內容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團隊意識，成熟度。
人員測評科學性的依據
行為樣本：測試問題的全面性和代表性
信度：測試結果說明測試對象情況的真
實性和可靠性
效度：測試結果說明測試目的和內容的
針對性和相關性
常模：評價具體測試結果的可比性標準
區(qū)分度：評價不同測試對象的水平差異
和結構差異
人員選擇時應注意的問題
簡歷不能代表本人
工作經歷比學歷更重要
不要忽視求職者的個性特征
讓應聘者更多地了解組織
給應聘者更多的表現(xiàn)機會
注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者
關注經歷坎坷或能力超強的應聘者
慎重作出取舍決定
面試考官要注意自身形象
招聘應變方案
人員短缺是否一定要招聘？
內部調劑 臨時加班 工作轉包
尋找兼職 租賃人員 工作滿負荷
工作再設計——
工作擴大化（量增） 工作豐富化（質變與量增）
內部供給不足的調整思路
外部招聘 內部招聘 內部晉升 技能培訓
內部供給大于需求的調整思路
招聘凍結 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘
4.離職管理
離職原因
離職程序
離職面談
降低人員流失
離職原因
員工離職的原因
個人原因：
需求不滿 性格不合
單位內部原因：
待遇不佳 人際關系 晉升無望 工作壓力
外部環(huán)境原因：
競爭對手 流動機會 經濟形勢 政策導向
離職程序
填寫離職申請
離職面談
核準離職申請
業(yè)務交接
人員退保
離職生效
資料存檔
離職面談的內容與技巧
面談內容：
了解離職原因 征詢工作改進意見
保持友善關系
面談技巧：
場所舒適安靜 時間安排適當
語氣平和 客觀立場
面談結束：
分析離職原因 總結經驗教訓
及時通報情況 防止過激行為
降低員工流失
注意流失與淘汰的區(qū)別
降低員工流失的激勵措施
物質方面：
高薪待遇 改善福利 股權激勵
精神方面：
事業(yè)激勵 職位激勵 情感投入
員工職業(yè)周期階段的留人措施
引入階段：
新員工導入 適應工作與企業(yè)環(huán)境
成長階段：
技能培訓、績效考核和薪酬調整
飽和階段：
輪崗與升職
衰落階段：
情感關懷、福利保障
5.招聘工作的評價和展望
招聘評價的標準
有效性 可靠性 客觀性 廣博性
招聘工作成效的評價
事先是否做好前期準備
招聘工作是否快速高效
安排面試是否及時充分
相關部門配合是否密切
招聘過程終結時的判斷
招聘成本效用評估
成本效用評價
總成本效用=錄用人數/招聘總成本
招募成本效用=應聘人數/招募期間費用
選拔成本效用=被選人數/選拔期間費用
人員錄用效用
=正式錄用人數/錄用期間費用
招聘數量評價
錄用人員數量評價
錄用比=錄用人數/應聘人數×100%
招聘完成比
=錄用人數/計劃招聘人數×100%
應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%

招聘質量評估
招聘質量由信度、效度、區(qū)分度等指標反映出來。
招聘質量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。
招聘質量與原來員工隊伍素質水平（基礎比率）、本次應聘人員素質（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關系。

招聘測試與績效考核的關系
招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。
招聘測試成績與績效考核成績比較,二者成正相關，說明招聘效果對于預測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關系不明顯，則招聘工作存在一定問題。
招聘工作面臨挑戰(zhàn)
合適人選難尋
招聘表現(xiàn)與工作實績反差較大
對應聘人員的履歷考察困難 費用高
錄用人員與用人單位職位的兼容性差
外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴重
招聘成本過高

招聘工作發(fā)展的趨勢
招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展
超前儲備人才 建立內部人才庫
招聘工作日益受到重視
招聘方法越來越科學化
多招聘者的要求越來越高
計算機、網絡技術應用日益普遍

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