績(jī)效評(píng)估-績(jī)效管理-績(jī)效發(fā)展
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
績(jī)效評(píng)估-績(jī)效管理-績(jī)效發(fā)展
績(jī)效評(píng)估-績(jī)效管理-績(jī)效發(fā)展
概念
績(jī)效評(píng)估是一種過(guò)程,是組織用來(lái)衡量和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn),與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一種手段和工具。
績(jī)效評(píng)估的目的與功能
主要目的:
人事決策的依據(jù)
輔導(dǎo)員工的指引
其他功能:
衡量甄選的成效
提供培訓(xùn)的依據(jù)
作為前程規(guī)劃的參考
是人事工作的核心
績(jī)效評(píng)估的主要目的
人事決策:
作為晉升,加薪,解聘等決策的依據(jù)
衡量培訓(xùn)的需求
評(píng)估用人/培訓(xùn)的效果
輔導(dǎo)員工:
提供回饋信息
激勵(lì)員工
辨認(rèn)有發(fā)展前途的員工
可做自我改進(jìn)的依據(jù)
有助于前程發(fā)展
績(jī)效評(píng)估的目的比較
人事決策
重點(diǎn):衡量過(guò)去績(jī)效
目的:提供決策依
據(jù) (升遷,獎(jiǎng)賞)
方法:一般考評(píng)方法
如: 評(píng)等、排序。
評(píng)估者的角色:鑒定者
受評(píng)者角色:受審者 (被動(dòng),消極,防衛(wèi))
輔導(dǎo)員工
改善未來(lái)績(jī)效
提供反饋,改進(jìn)工作績(jī)效
較特殊的考核法 如:
目標(biāo)管理(與自我控制)
輔導(dǎo)員
參與者:反省規(guī)劃,學(xué)習(xí)改進(jìn)
績(jī)效評(píng)估的效果
做的好,可以:
增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)
提升員工自尊
員工更了解自己和工作
有利于上下溝通
更清楚和接受組織目標(biāo)
做的不好,會(huì)造成:
導(dǎo)致員工離職
自尊心受損,心理契約破壞
工作動(dòng)機(jī)低落
與主管關(guān)系惡化
時(shí)間與金錢的浪費(fèi)
績(jī)效評(píng)估需與經(jīng)營(yíng)策略相整合
可促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)策略所需要的行為與結(jié)果,促使經(jīng)營(yíng)策略得以實(shí)現(xiàn)。(協(xié)調(diào)組織價(jià)值觀與員工行為)
績(jī)效評(píng)估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動(dòng),主要為策略性資料的獲得,如目前員工的能力,未來(lái)需要何種能力的人員等,以利經(jīng)營(yíng)策略的推展。
績(jī)效評(píng)估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點(diǎn),作為擬訂新經(jīng)營(yíng)策略的參考。
績(jī)效=成果+努力+效率
績(jī)效=態(tài)度*能力
態(tài)度=動(dòng)機(jī)*行為
努力=績(jī)效?
評(píng)估:
特質(zhì) (能力、個(gè)性、品行)
行為(態(tài)度、效率)
成果(業(yè)績(jī)、效果)
也有將態(tài)度與能力合為行為的。
影響工作績(jī)效的因素
知識(shí) 能力 經(jīng)驗(yàn) 興趣 態(tài)度 努力(個(gè)人)
績(jī)效管理 績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)
將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤,以提高績(jī)效,是一個(gè)全面、系統(tǒng)的概念。
績(jī)效管理步驟
進(jìn)行工作分析
建立績(jī)效目標(biāo) 準(zhǔn)備
選/制定評(píng)估工具
挑選及培訓(xùn) 評(píng)估者
收集/衡量績(jī)效資料 實(shí)施
與標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)相比較
通知結(jié)果
修正標(biāo)準(zhǔn) 反饋
采取行動(dòng)
晉升制度 獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)計(jì)劃 前程規(guī)劃 運(yùn)用結(jié)果
績(jī)效評(píng)估的模式
績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備
了解今年的任務(wù)
完善職位描述
明確考核期限
明確考評(píng)人
考評(píng)人尋找事實(shí)根據(jù)
選擇考評(píng)時(shí)間
績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備
準(zhǔn)備必要的面談
確定考核效標(biāo)
設(shè)計(jì)評(píng)估表格
有必要的話對(duì)考評(píng)人進(jìn)行培訓(xùn)
通知
企業(yè)實(shí)施績(jī)效評(píng)估的前提
雙方明確和認(rèn)可工作目標(biāo)
完善崗位描述
員工與上司接受了此方面的培訓(xùn),保證培訓(xùn)的科學(xué)與公正
評(píng)估的時(shí)機(jī)-定時(shí)評(píng)估
員工就職周年
使用最廣(歐美比較多),時(shí)機(jī)不一定合適
定時(shí)期間評(píng)估
-可在期限內(nèi)完成評(píng)估工作,可同時(shí)比較員工的績(jī)效
-正式,某一工作時(shí)段,如1個(gè)月、3個(gè)月或半年,有較為正式的績(jī)效面談,以日常績(jī)效回饋為基礎(chǔ)
期終績(jī)效檢討(通常以年為時(shí)段)
初評(píng):一般直接上級(jí);復(fù)評(píng):間接上級(jí)
評(píng)估的時(shí)機(jī)-不定時(shí)評(píng)估
由被評(píng)估者選定
由評(píng)估者決定
日常評(píng)估:不拘形式,隨時(shí)隨地,非正式
某一項(xiàng)工作完成后
評(píng)估時(shí)機(jī)舉例:
銷售人員、生產(chǎn)人員月評(píng)。
一般管理人員季評(píng)。
部門(mén)經(jīng)理級(jí)管理人員半年評(píng)。
所有人員皆需年評(píng)。(總經(jīng)理以上除外)
評(píng)估次數(shù)確定原則
與薪資、獎(jiǎng)金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項(xiàng)計(jì)劃所需的時(shí)間密切關(guān)系
在考慮成本、時(shí)間、行政時(shí)以年度為單位
鼓勵(lì)經(jīng)常的評(píng)估
評(píng)估配合任務(wù)性質(zhì)
工作類型與適用效標(biāo)
評(píng)估的目的與績(jī)效效標(biāo)
評(píng)估目的 績(jī)效效標(biāo)
晉升 特質(zhì)取向
發(fā)展 行為取向
加薪、獎(jiǎng)金 結(jié)果取向
解雇(辭退) 綜合
劃分考核層次與類別
評(píng)估的效標(biāo)之一
1. 評(píng)估工作行為
評(píng)估員工的實(shí)際工作行為。
具體說(shuō)明什么是應(yīng)該做的或不應(yīng)該做的。
可提供較有意義的、具體的回饋。
有助于員工的發(fā)展。
比較不令人反感。
評(píng)估的效標(biāo)之二
2.評(píng)估個(gè)人特質(zhì)
能力、品德(可靠、熱心、友善)。
創(chuàng)意、忠誠(chéng)等不不易觀察。
主觀:個(gè)人特質(zhì)的定義因人而異。
無(wú)法提供有意義的回饋。
易引起抗拒。
應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為工作行為或結(jié)果來(lái)衡量
可作為晉升的考慮因素之一。
評(píng)估的效標(biāo)之三
3. 評(píng)估工作成果(結(jié)果)
較具體。
有些工作結(jié)果不易衡量。
有些情景非當(dāng)事者所能控制。
可用以考慮加薪、獎(jiǎng)金、晉升。
用于重要人事決策,如解雇及晉升等,應(yīng)采用多種效標(biāo)。
評(píng)估的目的,決定各種效標(biāo)的比例。
考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)(效標(biāo))確定原則
考核項(xiàng)目要具體、詳細(xì)。
考核項(xiàng)目要與企業(yè)目標(biāo)一致。
考核項(xiàng)目要全面。
考核內(nèi)容要實(shí)際。
與工作性質(zhì),內(nèi)容掛鉤。
與個(gè)人晉升,培訓(xùn)掛鉤。
考慮與獎(jiǎng)金,薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。
確定績(jī)效效標(biāo)注意事項(xiàng)
評(píng)估目的不同,各項(xiàng)效標(biāo)的權(quán)重不一。
效標(biāo)不是固定的,可以靈活多變;不要采用單一和固定的。
應(yīng)用時(shí)應(yīng)調(diào)整特質(zhì)、行為和結(jié)果的關(guān)系。以行為和結(jié)果為主。
應(yīng)獲得共識(shí)。
運(yùn)用之妙,存乎一心。
評(píng)估者的確定
此涉及評(píng)估對(duì)象、目的、組織形態(tài)、管理風(fēng)格。
也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門(mén)和委員會(huì)來(lái)評(píng)。
可采用單一或多個(gè)評(píng)估者。
通常以自評(píng)與主管評(píng)為主,因其操作性強(qiáng)??紤]團(tuán)隊(duì)合作時(shí),考慮同事等。
顧客、下屬、自評(píng)有時(shí)僅能作為員工發(fā)展的參考。不能作為總分的一部分。
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:上司
利:
評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合
有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作
易于操作,節(jié)省時(shí)間
弊:
常感“額外負(fù)擔(dān)”
-缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利
-缺乏評(píng)估培訓(xùn)
-不愿當(dāng)“法官”
對(duì)下屬具威脅性
常淪為說(shuō)教
很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:同事
利:
威脅性少(當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí))
易于溝通
適用于專業(yè)人員
弊:
大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度,不易廣泛使用
在競(jìng)爭(zhēng)之下,易引起心理沖突,“公私之爭(zhēng)”
先決條件:
-彼此熟悉
-熟悉受評(píng)者的業(yè)務(wù)、方法、成果
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:自己
利:
不具威脅性
“評(píng)估面談”較具建設(shè)性
工作績(jī)效較可能改善
弊:
與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同
當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于決策時(shí),受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo)
應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:下屬
利:
適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能
達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的(尤其是底層管理)人員
弊:
下屬認(rèn)為是“非法”的
對(duì)上司造成威脅
恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù)
下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤(pán)了解,往往只注重是否能滿足下屬的要求
使用時(shí)須小心
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:外人
利:
受到評(píng)估者的歡迎(減輕工作負(fù)擔(dān))
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致
適用于評(píng)估專業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客觀性時(shí)
如:客戶
弊:
變相鼓勵(lì)管理人員逃避責(zé)任
上司無(wú)法具體有效地幫助下屬改善績(jī)效
費(fèi)時(shí)-外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù),而需上司提供資料
對(duì)考核者的要求
考核重點(diǎn)一致。
值得信賴。
保證正確的工作方向。
可事先培訓(xùn)。
了解被評(píng)者的工作情況。
各種評(píng)估方法
1. 直接衡量法:
生產(chǎn)資料(生產(chǎn)量、銷售量)
人事資料(考勤記錄)
2. 間接衡量法:
評(píng)級(jí)量表法
等級(jí)擇一法
混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法
各種評(píng)估方法
個(gè)體排序法(排列法)。
配對(duì)比較法。
人物比較法
關(guān)鍵事件記錄法(重要事件法)
評(píng)鑒中心法。
實(shí)地調(diào)查法。
其它評(píng)估工具
比較系統(tǒng)
GRS
BARS
BOS
MBO
正確選擇評(píng)估方法
1. 正確認(rèn)識(shí):
各種評(píng)估方法皆有缺點(diǎn)
評(píng)估方法之改進(jìn),只能降低錯(cuò)誤,不能完全避免錯(cuò)誤
評(píng)估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可以改變
正確選擇評(píng)估方法
2. 選擇時(shí)應(yīng)考慮:
評(píng)估的目的
評(píng)估的內(nèi)容
評(píng)估者、被評(píng)者(一般,總經(jīng)理和個(gè)別高層管理人員不被考慮)、評(píng)估的次數(shù)
方法的性質(zhì):客觀性、實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性、困難度、信度、效度
可同時(shí)采用多種評(píng)估方法
評(píng)估目的與評(píng)估方法
編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)
評(píng)估目的、效標(biāo)與方法決定后,編制具體評(píng)估工具(具體的評(píng)估格式與量表)
標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具同時(shí)考慮效度與信度
編制中,相關(guān)人員均應(yīng)加入,集思廣益,達(dá)成共識(shí),以減少推行時(shí)的阻力
評(píng)估工具應(yīng)該不斷修正
設(shè)計(jì)評(píng)估表格應(yīng)包括的項(xiàng)目
姓名
崗位名稱
員工自評(píng)(也可分開(kāi))
上級(jí)(考評(píng)人)
考核內(nèi)容與分類
評(píng)分檔次
權(quán)重
補(bǔ)充說(shuō)明
改善意見(jiàn)
員工簽字
培訓(xùn)需求
前程規(guī)劃
明年工作目標(biāo)建議
編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)舉例
績(jī)效效標(biāo)主要包括能力與目標(biāo),一般稱為“具體績(jī)效期盼”,主要是此崗位所需能力與目標(biāo),與崗位說(shuō)明書(shū)有關(guān)。由上司與員工共同商討達(dá)成。
一般績(jī)效計(jì)劃包括至少五個(gè)目標(biāo),但不要超過(guò)七個(gè)。目標(biāo)必須SMART。
權(quán)重分配是確定工作的重點(diǎn)和資源分配優(yōu)先順序。由上司與員工共同商討達(dá)成。
編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)舉例
權(quán)重分配:能力、行為與目標(biāo)總數(shù)為100點(diǎn),目標(biāo)標(biāo)點(diǎn)數(shù)為40-60,余下60-40分配給能力和行為。單項(xiàng)能力的點(diǎn)數(shù)不能超過(guò)20點(diǎn)。
績(jī)效評(píng)分點(diǎn)數(shù)分配原則:
超越期望---1.2
滿足所有期望---1.0
滿足大部分期望---0.8
滿足部分期望---0.6
沒(méi)有滿足期望---0.2
評(píng)估系統(tǒng)五部分
包含行為(能力與態(tài)度)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估表。
包含績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分表。
主管對(duì)員工的薪資和培訓(xùn)的推薦意見(jiàn)。
需要改善的方面。
明年工作目標(biāo)建議。
高效評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)
效度高。評(píng)估內(nèi)容相關(guān)性高。
信度高。成績(jī)可靠。有清晰的標(biāo)準(zhǔn)。
雙方接受。
消除偏見(jiàn)。
行為與表現(xiàn)比品格更重要。
評(píng)估中的公平
沒(méi)有絕對(duì)公平,只是相對(duì)的公正與合理。
有申訴系統(tǒng)。
高層管理機(jī)構(gòu)參與評(píng)審。
(可成立考績(jī)?cè)u(píng)審委員會(huì))
評(píng)估注意事項(xiàng):
不可打分過(guò)寬,否則,給員工“虛假的安全感”,易產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。
如有評(píng)語(yǔ),評(píng)語(yǔ)要與評(píng)分相一致。
要與上次評(píng)估提出的績(jī)效改進(jìn)建議進(jìn)行比較,如無(wú)改進(jìn),此次評(píng)分需打折扣。
較可行的評(píng)估步驟是:?jiǎn)T工自評(píng)-上司評(píng)估-績(jī)效指導(dǎo)面談-達(dá)成共識(shí)、簽字。
考評(píng)限制方法
同分限制法。
基準(zhǔn)配分法-正態(tài)分配法。
經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核法。
等次限制法。
重大事跡限制法。
(小公司一般不用,大公司為減少用人成本,進(jìn)行部門(mén)間的比較,一般規(guī)定等次人數(shù))
考核錯(cuò)誤的來(lái)源--考核誤區(qū)(認(rèn)知盲點(diǎn))
定勢(shì)誤區(qū)(刻板印象,隱含人格,推理錯(cuò)誤)
首因錯(cuò)誤(第一印象,先見(jiàn)效應(yīng))
從眾心理(群眾考評(píng)時(shí))
暈輪效應(yīng)(光環(huán)效應(yīng)、月暈效應(yīng))
趨中現(xiàn)象(中心化傾向、趨中傾向)
對(duì)比誤差(相似效應(yīng))
考核錯(cuò)誤的來(lái)源--考核誤區(qū)
標(biāo)準(zhǔn)誤差
偏松現(xiàn)象(慈悲傾向、寬大傾向)
趨嚴(yán)現(xiàn)象(嚴(yán)厲傾向)
近因效應(yīng)(最近傾向)
信息不全
時(shí)機(jī)錯(cuò)誤
其它:主觀、偏見(jiàn)、偏好…..
評(píng)估過(guò)程中常有的問(wèn)題
評(píng)估重于發(fā)展
評(píng)估目的不明確
效標(biāo)不明確,準(zhǔn)確度不夠
系統(tǒng)透明度欠佳,下屬不知評(píng)估的內(nèi)容
評(píng)估者缺少培訓(xùn),主管不知如何評(píng)估
評(píng)估結(jié)果未能有效地運(yùn)用,未與獎(jiǎng)懲掛鉤
溝通不夠,“價(jià)值中立”困難,有不公平感
評(píng)估中問(wèn)題的改進(jìn)
目的要明確,分階段達(dá)成目標(biāo)
工具要仔細(xì)挑選并時(shí)時(shí)修正
制度要不斷改善
加強(qiáng)溝通以說(shuō)明操作過(guò)程
增加透明度
促進(jìn)評(píng)估者對(duì)認(rèn)知過(guò)程的認(rèn)識(shí)
具體評(píng)估的缺點(diǎn)極其糾正方法
1. 標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)
評(píng)估者因不同的期望而采用不同的標(biāo)準(zhǔn)
糾正:使用一致、公平的標(biāo)準(zhǔn)
2. 評(píng)估者寬嚴(yán)不一
評(píng)估中過(guò)松、過(guò)嚴(yán)、趨中
糾正:清楚說(shuō)明該評(píng)估的績(jī)效層面;培訓(xùn);使用多人參與評(píng)估;使用比較法
評(píng)估的缺點(diǎn)極其糾正方法
3. 評(píng)分者偏見(jiàn)
性別、年齡、宗教、政治、種族
糾正:太高或太低的評(píng)分必須加以書(shū)面解釋及用文件證明
4. 月暈效應(yīng)(以偏概全)
不正確的推論導(dǎo)致員工在所有的績(jī)效項(xiàng)目上的評(píng)分都查不多;可正可負(fù)
糾正:分別地對(duì)不同的績(jī)效層面評(píng)分;培訓(xùn)
評(píng)估的缺點(diǎn)極其糾正方法
5. 抽樣的失誤
觀察的機(jī)會(huì)不足或不均勻;近因效應(yīng)
糾正:分擔(dān)評(píng)估責(zé)任(用小組評(píng)分法;使用稱職評(píng)分者;考核者必須時(shí)時(shí)、不斷地觀察和記錄
6. 對(duì)人不對(duì)事(只評(píng)人格、不注重工作行為、過(guò)程或成果)
糾正:使用新的評(píng)估表和新的方法,如行為基準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)尺(BARS);目標(biāo)管理、重要事件法
評(píng)估面談(績(jī)效指導(dǎo))前的準(zhǔn)備
主管:
安排適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與地點(diǎn)
搜集并填好下屬的績(jī)效表格
規(guī)劃如何進(jìn)行面談
下屬:
搜集與績(jī)效有關(guān)的資料
填好自我評(píng)估表
評(píng)估面談步驟
預(yù)備資料
營(yíng)造氣氛
開(kāi)始晤談
討論績(jī)效
結(jié)合員工與機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)
研定改進(jìn)、發(fā)展計(jì)劃、
確定議決事項(xiàng)
評(píng)估面談目的與方式的選擇
1. 目的:改進(jìn)與發(fā)展; 評(píng)鑒
2. 方式:
告知與推銷
告知并傾聽(tīng)
解決問(wèn)題
混合(綜合解決問(wèn)題與告知)有3步
開(kāi)放式地探索問(wèn)題;解決問(wèn)題的討論;結(jié)束面談并告知看法。
影響選擇面談方式的主要因素
下屬的特征
主管的特征
主管與部屬的關(guān)系
組織的特征 (領(lǐng)導(dǎo)、溝通、激勵(lì)、政策、控制方式)
權(quán)變
上司變導(dǎo)師
評(píng)估面談應(yīng)注意事項(xiàng)
讓受評(píng)估者參與評(píng)估過(guò)程,誠(chéng)實(shí)正確地反饋
使用正面激勵(lì)
雙方訂定績(jī)效改善目標(biāo)
討論及消除妨礙績(jī)效的因素
避免嚴(yán)厲批評(píng)不足之處
讓受評(píng)者有表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)
受評(píng)估者在面談前應(yīng)做思考及準(zhǔn)備
說(shuō)明績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系
三明治原則
反饋技巧:
強(qiáng)調(diào)集體行為。
指向可控制的行為。
使反饋不針對(duì)人。
反饋要指向具體目標(biāo)。
有效修正行為的六條原則
不要給所有人同樣的報(bào)酬。
意識(shí)到未能反應(yīng)對(duì)行為也有影響。
告訴員工他們能做什么以得到報(bào)酬。
告訴員工他們做錯(cuò)了什么。
不要在他人面前處罰員工。
讓評(píng)估與行為掛鉤。
績(jī)效追蹤與輔導(dǎo)
根據(jù)期終評(píng)估面談所擬訂的工作改進(jìn)計(jì)劃來(lái)執(zhí)行
追蹤中,各個(gè)方面應(yīng)大力協(xié)助,隨時(shí)或定期予以激勵(lì)、指導(dǎo),提升計(jì)劃執(zhí)行情況
下屬應(yīng)主動(dòng)積極地解決問(wèn)題并尋求主管的支持
總結(jié):提高考核效度
評(píng)估與培訓(xùn)考核者。
考核者了解被考核者的工作情況。
非正式回饋。
事先訂立目標(biāo)。
有具體事實(shí)。
總結(jié):發(fā)展績(jī)效
績(jī)效評(píng)估
---達(dá)成績(jī)效目標(biāo)
---完成共同目標(biāo)
---企業(yè)發(fā)展
---員工受益
---績(jī)效發(fā)展
績(jī)效評(píng)估-績(jī)效管理-績(jī)效發(fā)展
績(jī)效評(píng)估-績(jī)效管理-績(jī)效發(fā)展
概念
績(jī)效評(píng)估是一種過(guò)程,是組織用來(lái)衡量和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn),與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一種手段和工具。
績(jī)效評(píng)估的目的與功能
主要目的:
人事決策的依據(jù)
輔導(dǎo)員工的指引
其他功能:
衡量甄選的成效
提供培訓(xùn)的依據(jù)
作為前程規(guī)劃的參考
是人事工作的核心
績(jī)效評(píng)估的主要目的
人事決策:
作為晉升,加薪,解聘等決策的依據(jù)
衡量培訓(xùn)的需求
評(píng)估用人/培訓(xùn)的效果
輔導(dǎo)員工:
提供回饋信息
激勵(lì)員工
辨認(rèn)有發(fā)展前途的員工
可做自我改進(jìn)的依據(jù)
有助于前程發(fā)展
績(jī)效評(píng)估的目的比較
人事決策
重點(diǎn):衡量過(guò)去績(jī)效
目的:提供決策依
據(jù) (升遷,獎(jiǎng)賞)
方法:一般考評(píng)方法
如: 評(píng)等、排序。
評(píng)估者的角色:鑒定者
受評(píng)者角色:受審者 (被動(dòng),消極,防衛(wèi))
輔導(dǎo)員工
改善未來(lái)績(jī)效
提供反饋,改進(jìn)工作績(jī)效
較特殊的考核法 如:
目標(biāo)管理(與自我控制)
輔導(dǎo)員
參與者:反省規(guī)劃,學(xué)習(xí)改進(jìn)
績(jī)效評(píng)估的效果
做的好,可以:
增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)
提升員工自尊
員工更了解自己和工作
有利于上下溝通
更清楚和接受組織目標(biāo)
做的不好,會(huì)造成:
導(dǎo)致員工離職
自尊心受損,心理契約破壞
工作動(dòng)機(jī)低落
與主管關(guān)系惡化
時(shí)間與金錢的浪費(fèi)
績(jī)效評(píng)估需與經(jīng)營(yíng)策略相整合
可促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)策略所需要的行為與結(jié)果,促使經(jīng)營(yíng)策略得以實(shí)現(xiàn)。(協(xié)調(diào)組織價(jià)值觀與員工行為)
績(jī)效評(píng)估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動(dòng),主要為策略性資料的獲得,如目前員工的能力,未來(lái)需要何種能力的人員等,以利經(jīng)營(yíng)策略的推展。
績(jī)效評(píng)估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點(diǎn),作為擬訂新經(jīng)營(yíng)策略的參考。
績(jī)效=成果+努力+效率
績(jī)效=態(tài)度*能力
態(tài)度=動(dòng)機(jī)*行為
努力=績(jī)效?
評(píng)估:
特質(zhì) (能力、個(gè)性、品行)
行為(態(tài)度、效率)
成果(業(yè)績(jī)、效果)
也有將態(tài)度與能力合為行為的。
影響工作績(jī)效的因素
知識(shí) 能力 經(jīng)驗(yàn) 興趣 態(tài)度 努力(個(gè)人)
績(jī)效管理 績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)
將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤,以提高績(jī)效,是一個(gè)全面、系統(tǒng)的概念。
績(jī)效管理步驟
進(jìn)行工作分析
建立績(jī)效目標(biāo) 準(zhǔn)備
選/制定評(píng)估工具
挑選及培訓(xùn) 評(píng)估者
收集/衡量績(jī)效資料 實(shí)施
與標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)相比較
通知結(jié)果
修正標(biāo)準(zhǔn) 反饋
采取行動(dòng)
晉升制度 獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)計(jì)劃 前程規(guī)劃 運(yùn)用結(jié)果
績(jī)效評(píng)估的模式
績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備
了解今年的任務(wù)
完善職位描述
明確考核期限
明確考評(píng)人
考評(píng)人尋找事實(shí)根據(jù)
選擇考評(píng)時(shí)間
績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備
準(zhǔn)備必要的面談
確定考核效標(biāo)
設(shè)計(jì)評(píng)估表格
有必要的話對(duì)考評(píng)人進(jìn)行培訓(xùn)
通知
企業(yè)實(shí)施績(jī)效評(píng)估的前提
雙方明確和認(rèn)可工作目標(biāo)
完善崗位描述
員工與上司接受了此方面的培訓(xùn),保證培訓(xùn)的科學(xué)與公正
評(píng)估的時(shí)機(jī)-定時(shí)評(píng)估
員工就職周年
使用最廣(歐美比較多),時(shí)機(jī)不一定合適
定時(shí)期間評(píng)估
-可在期限內(nèi)完成評(píng)估工作,可同時(shí)比較員工的績(jī)效
-正式,某一工作時(shí)段,如1個(gè)月、3個(gè)月或半年,有較為正式的績(jī)效面談,以日常績(jī)效回饋為基礎(chǔ)
期終績(jī)效檢討(通常以年為時(shí)段)
初評(píng):一般直接上級(jí);復(fù)評(píng):間接上級(jí)
評(píng)估的時(shí)機(jī)-不定時(shí)評(píng)估
由被評(píng)估者選定
由評(píng)估者決定
日常評(píng)估:不拘形式,隨時(shí)隨地,非正式
某一項(xiàng)工作完成后
評(píng)估時(shí)機(jī)舉例:
銷售人員、生產(chǎn)人員月評(píng)。
一般管理人員季評(píng)。
部門(mén)經(jīng)理級(jí)管理人員半年評(píng)。
所有人員皆需年評(píng)。(總經(jīng)理以上除外)
評(píng)估次數(shù)確定原則
與薪資、獎(jiǎng)金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項(xiàng)計(jì)劃所需的時(shí)間密切關(guān)系
在考慮成本、時(shí)間、行政時(shí)以年度為單位
鼓勵(lì)經(jīng)常的評(píng)估
評(píng)估配合任務(wù)性質(zhì)
工作類型與適用效標(biāo)
評(píng)估的目的與績(jī)效效標(biāo)
評(píng)估目的 績(jī)效效標(biāo)
晉升 特質(zhì)取向
發(fā)展 行為取向
加薪、獎(jiǎng)金 結(jié)果取向
解雇(辭退) 綜合
劃分考核層次與類別
評(píng)估的效標(biāo)之一
1. 評(píng)估工作行為
評(píng)估員工的實(shí)際工作行為。
具體說(shuō)明什么是應(yīng)該做的或不應(yīng)該做的。
可提供較有意義的、具體的回饋。
有助于員工的發(fā)展。
比較不令人反感。
評(píng)估的效標(biāo)之二
2.評(píng)估個(gè)人特質(zhì)
能力、品德(可靠、熱心、友善)。
創(chuàng)意、忠誠(chéng)等不不易觀察。
主觀:個(gè)人特質(zhì)的定義因人而異。
無(wú)法提供有意義的回饋。
易引起抗拒。
應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為工作行為或結(jié)果來(lái)衡量
可作為晉升的考慮因素之一。
評(píng)估的效標(biāo)之三
3. 評(píng)估工作成果(結(jié)果)
較具體。
有些工作結(jié)果不易衡量。
有些情景非當(dāng)事者所能控制。
可用以考慮加薪、獎(jiǎng)金、晉升。
用于重要人事決策,如解雇及晉升等,應(yīng)采用多種效標(biāo)。
評(píng)估的目的,決定各種效標(biāo)的比例。
考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)(效標(biāo))確定原則
考核項(xiàng)目要具體、詳細(xì)。
考核項(xiàng)目要與企業(yè)目標(biāo)一致。
考核項(xiàng)目要全面。
考核內(nèi)容要實(shí)際。
與工作性質(zhì),內(nèi)容掛鉤。
與個(gè)人晉升,培訓(xùn)掛鉤。
考慮與獎(jiǎng)金,薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。
確定績(jī)效效標(biāo)注意事項(xiàng)
評(píng)估目的不同,各項(xiàng)效標(biāo)的權(quán)重不一。
效標(biāo)不是固定的,可以靈活多變;不要采用單一和固定的。
應(yīng)用時(shí)應(yīng)調(diào)整特質(zhì)、行為和結(jié)果的關(guān)系。以行為和結(jié)果為主。
應(yīng)獲得共識(shí)。
運(yùn)用之妙,存乎一心。
評(píng)估者的確定
此涉及評(píng)估對(duì)象、目的、組織形態(tài)、管理風(fēng)格。
也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門(mén)和委員會(huì)來(lái)評(píng)。
可采用單一或多個(gè)評(píng)估者。
通常以自評(píng)與主管評(píng)為主,因其操作性強(qiáng)??紤]團(tuán)隊(duì)合作時(shí),考慮同事等。
顧客、下屬、自評(píng)有時(shí)僅能作為員工發(fā)展的參考。不能作為總分的一部分。
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:上司
利:
評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合
有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作
易于操作,節(jié)省時(shí)間
弊:
常感“額外負(fù)擔(dān)”
-缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利
-缺乏評(píng)估培訓(xùn)
-不愿當(dāng)“法官”
對(duì)下屬具威脅性
常淪為說(shuō)教
很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:同事
利:
威脅性少(當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí))
易于溝通
適用于專業(yè)人員
弊:
大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度,不易廣泛使用
在競(jìng)爭(zhēng)之下,易引起心理沖突,“公私之爭(zhēng)”
先決條件:
-彼此熟悉
-熟悉受評(píng)者的業(yè)務(wù)、方法、成果
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:自己
利:
不具威脅性
“評(píng)估面談”較具建設(shè)性
工作績(jī)效較可能改善
弊:
與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同
當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于決策時(shí),受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo)
應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:下屬
利:
適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能
達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的(尤其是底層管理)人員
弊:
下屬認(rèn)為是“非法”的
對(duì)上司造成威脅
恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù)
下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤(pán)了解,往往只注重是否能滿足下屬的要求
使用時(shí)須小心
不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊:外人
利:
受到評(píng)估者的歡迎(減輕工作負(fù)擔(dān))
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致
適用于評(píng)估專業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客觀性時(shí)
如:客戶
弊:
變相鼓勵(lì)管理人員逃避責(zé)任
上司無(wú)法具體有效地幫助下屬改善績(jī)效
費(fèi)時(shí)-外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù),而需上司提供資料
對(duì)考核者的要求
考核重點(diǎn)一致。
值得信賴。
保證正確的工作方向。
可事先培訓(xùn)。
了解被評(píng)者的工作情況。
各種評(píng)估方法
1. 直接衡量法:
生產(chǎn)資料(生產(chǎn)量、銷售量)
人事資料(考勤記錄)
2. 間接衡量法:
評(píng)級(jí)量表法
等級(jí)擇一法
混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法
各種評(píng)估方法
個(gè)體排序法(排列法)。
配對(duì)比較法。
人物比較法
關(guān)鍵事件記錄法(重要事件法)
評(píng)鑒中心法。
實(shí)地調(diào)查法。
其它評(píng)估工具
比較系統(tǒng)
GRS
BARS
BOS
MBO
正確選擇評(píng)估方法
1. 正確認(rèn)識(shí):
各種評(píng)估方法皆有缺點(diǎn)
評(píng)估方法之改進(jìn),只能降低錯(cuò)誤,不能完全避免錯(cuò)誤
評(píng)估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可以改變
正確選擇評(píng)估方法
2. 選擇時(shí)應(yīng)考慮:
評(píng)估的目的
評(píng)估的內(nèi)容
評(píng)估者、被評(píng)者(一般,總經(jīng)理和個(gè)別高層管理人員不被考慮)、評(píng)估的次數(shù)
方法的性質(zhì):客觀性、實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性、困難度、信度、效度
可同時(shí)采用多種評(píng)估方法
評(píng)估目的與評(píng)估方法
編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)
評(píng)估目的、效標(biāo)與方法決定后,編制具體評(píng)估工具(具體的評(píng)估格式與量表)
標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具同時(shí)考慮效度與信度
編制中,相關(guān)人員均應(yīng)加入,集思廣益,達(dá)成共識(shí),以減少推行時(shí)的阻力
評(píng)估工具應(yīng)該不斷修正
設(shè)計(jì)評(píng)估表格應(yīng)包括的項(xiàng)目
姓名
崗位名稱
員工自評(píng)(也可分開(kāi))
上級(jí)(考評(píng)人)
考核內(nèi)容與分類
評(píng)分檔次
權(quán)重
補(bǔ)充說(shuō)明
改善意見(jiàn)
員工簽字
培訓(xùn)需求
前程規(guī)劃
明年工作目標(biāo)建議
編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)舉例
績(jī)效效標(biāo)主要包括能力與目標(biāo),一般稱為“具體績(jī)效期盼”,主要是此崗位所需能力與目標(biāo),與崗位說(shuō)明書(shū)有關(guān)。由上司與員工共同商討達(dá)成。
一般績(jī)效計(jì)劃包括至少五個(gè)目標(biāo),但不要超過(guò)七個(gè)。目標(biāo)必須SMART。
權(quán)重分配是確定工作的重點(diǎn)和資源分配優(yōu)先順序。由上司與員工共同商討達(dá)成。
編制評(píng)估工具注意事項(xiàng)舉例
權(quán)重分配:能力、行為與目標(biāo)總數(shù)為100點(diǎn),目標(biāo)標(biāo)點(diǎn)數(shù)為40-60,余下60-40分配給能力和行為。單項(xiàng)能力的點(diǎn)數(shù)不能超過(guò)20點(diǎn)。
績(jī)效評(píng)分點(diǎn)數(shù)分配原則:
超越期望---1.2
滿足所有期望---1.0
滿足大部分期望---0.8
滿足部分期望---0.6
沒(méi)有滿足期望---0.2
評(píng)估系統(tǒng)五部分
包含行為(能力與態(tài)度)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估表。
包含績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分表。
主管對(duì)員工的薪資和培訓(xùn)的推薦意見(jiàn)。
需要改善的方面。
明年工作目標(biāo)建議。
高效評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)
效度高。評(píng)估內(nèi)容相關(guān)性高。
信度高。成績(jī)可靠。有清晰的標(biāo)準(zhǔn)。
雙方接受。
消除偏見(jiàn)。
行為與表現(xiàn)比品格更重要。
評(píng)估中的公平
沒(méi)有絕對(duì)公平,只是相對(duì)的公正與合理。
有申訴系統(tǒng)。
高層管理機(jī)構(gòu)參與評(píng)審。
(可成立考績(jī)?cè)u(píng)審委員會(huì))
評(píng)估注意事項(xiàng):
不可打分過(guò)寬,否則,給員工“虛假的安全感”,易產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。
如有評(píng)語(yǔ),評(píng)語(yǔ)要與評(píng)分相一致。
要與上次評(píng)估提出的績(jī)效改進(jìn)建議進(jìn)行比較,如無(wú)改進(jìn),此次評(píng)分需打折扣。
較可行的評(píng)估步驟是:?jiǎn)T工自評(píng)-上司評(píng)估-績(jī)效指導(dǎo)面談-達(dá)成共識(shí)、簽字。
考評(píng)限制方法
同分限制法。
基準(zhǔn)配分法-正態(tài)分配法。
經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核法。
等次限制法。
重大事跡限制法。
(小公司一般不用,大公司為減少用人成本,進(jìn)行部門(mén)間的比較,一般規(guī)定等次人數(shù))
考核錯(cuò)誤的來(lái)源--考核誤區(qū)(認(rèn)知盲點(diǎn))
定勢(shì)誤區(qū)(刻板印象,隱含人格,推理錯(cuò)誤)
首因錯(cuò)誤(第一印象,先見(jiàn)效應(yīng))
從眾心理(群眾考評(píng)時(shí))
暈輪效應(yīng)(光環(huán)效應(yīng)、月暈效應(yīng))
趨中現(xiàn)象(中心化傾向、趨中傾向)
對(duì)比誤差(相似效應(yīng))
考核錯(cuò)誤的來(lái)源--考核誤區(qū)
標(biāo)準(zhǔn)誤差
偏松現(xiàn)象(慈悲傾向、寬大傾向)
趨嚴(yán)現(xiàn)象(嚴(yán)厲傾向)
近因效應(yīng)(最近傾向)
信息不全
時(shí)機(jī)錯(cuò)誤
其它:主觀、偏見(jiàn)、偏好…..
評(píng)估過(guò)程中常有的問(wèn)題
評(píng)估重于發(fā)展
評(píng)估目的不明確
效標(biāo)不明確,準(zhǔn)確度不夠
系統(tǒng)透明度欠佳,下屬不知評(píng)估的內(nèi)容
評(píng)估者缺少培訓(xùn),主管不知如何評(píng)估
評(píng)估結(jié)果未能有效地運(yùn)用,未與獎(jiǎng)懲掛鉤
溝通不夠,“價(jià)值中立”困難,有不公平感
評(píng)估中問(wèn)題的改進(jìn)
目的要明確,分階段達(dá)成目標(biāo)
工具要仔細(xì)挑選并時(shí)時(shí)修正
制度要不斷改善
加強(qiáng)溝通以說(shuō)明操作過(guò)程
增加透明度
促進(jìn)評(píng)估者對(duì)認(rèn)知過(guò)程的認(rèn)識(shí)
具體評(píng)估的缺點(diǎn)極其糾正方法
1. 標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)
評(píng)估者因不同的期望而采用不同的標(biāo)準(zhǔn)
糾正:使用一致、公平的標(biāo)準(zhǔn)
2. 評(píng)估者寬嚴(yán)不一
評(píng)估中過(guò)松、過(guò)嚴(yán)、趨中
糾正:清楚說(shuō)明該評(píng)估的績(jī)效層面;培訓(xùn);使用多人參與評(píng)估;使用比較法
評(píng)估的缺點(diǎn)極其糾正方法
3. 評(píng)分者偏見(jiàn)
性別、年齡、宗教、政治、種族
糾正:太高或太低的評(píng)分必須加以書(shū)面解釋及用文件證明
4. 月暈效應(yīng)(以偏概全)
不正確的推論導(dǎo)致員工在所有的績(jī)效項(xiàng)目上的評(píng)分都查不多;可正可負(fù)
糾正:分別地對(duì)不同的績(jī)效層面評(píng)分;培訓(xùn)
評(píng)估的缺點(diǎn)極其糾正方法
5. 抽樣的失誤
觀察的機(jī)會(huì)不足或不均勻;近因效應(yīng)
糾正:分擔(dān)評(píng)估責(zé)任(用小組評(píng)分法;使用稱職評(píng)分者;考核者必須時(shí)時(shí)、不斷地觀察和記錄
6. 對(duì)人不對(duì)事(只評(píng)人格、不注重工作行為、過(guò)程或成果)
糾正:使用新的評(píng)估表和新的方法,如行為基準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)尺(BARS);目標(biāo)管理、重要事件法
評(píng)估面談(績(jī)效指導(dǎo))前的準(zhǔn)備
主管:
安排適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與地點(diǎn)
搜集并填好下屬的績(jī)效表格
規(guī)劃如何進(jìn)行面談
下屬:
搜集與績(jī)效有關(guān)的資料
填好自我評(píng)估表
評(píng)估面談步驟
預(yù)備資料
營(yíng)造氣氛
開(kāi)始晤談
討論績(jī)效
結(jié)合員工與機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)
研定改進(jìn)、發(fā)展計(jì)劃、
確定議決事項(xiàng)
評(píng)估面談目的與方式的選擇
1. 目的:改進(jìn)與發(fā)展; 評(píng)鑒
2. 方式:
告知與推銷
告知并傾聽(tīng)
解決問(wèn)題
混合(綜合解決問(wèn)題與告知)有3步
開(kāi)放式地探索問(wèn)題;解決問(wèn)題的討論;結(jié)束面談并告知看法。
影響選擇面談方式的主要因素
下屬的特征
主管的特征
主管與部屬的關(guān)系
組織的特征 (領(lǐng)導(dǎo)、溝通、激勵(lì)、政策、控制方式)
權(quán)變
上司變導(dǎo)師
評(píng)估面談應(yīng)注意事項(xiàng)
讓受評(píng)估者參與評(píng)估過(guò)程,誠(chéng)實(shí)正確地反饋
使用正面激勵(lì)
雙方訂定績(jī)效改善目標(biāo)
討論及消除妨礙績(jī)效的因素
避免嚴(yán)厲批評(píng)不足之處
讓受評(píng)者有表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)
受評(píng)估者在面談前應(yīng)做思考及準(zhǔn)備
說(shuō)明績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系
三明治原則
反饋技巧:
強(qiáng)調(diào)集體行為。
指向可控制的行為。
使反饋不針對(duì)人。
反饋要指向具體目標(biāo)。
有效修正行為的六條原則
不要給所有人同樣的報(bào)酬。
意識(shí)到未能反應(yīng)對(duì)行為也有影響。
告訴員工他們能做什么以得到報(bào)酬。
告訴員工他們做錯(cuò)了什么。
不要在他人面前處罰員工。
讓評(píng)估與行為掛鉤。
績(jī)效追蹤與輔導(dǎo)
根據(jù)期終評(píng)估面談所擬訂的工作改進(jìn)計(jì)劃來(lái)執(zhí)行
追蹤中,各個(gè)方面應(yīng)大力協(xié)助,隨時(shí)或定期予以激勵(lì)、指導(dǎo),提升計(jì)劃執(zhí)行情況
下屬應(yīng)主動(dòng)積極地解決問(wèn)題并尋求主管的支持
總結(jié):提高考核效度
評(píng)估與培訓(xùn)考核者。
考核者了解被考核者的工作情況。
非正式回饋。
事先訂立目標(biāo)。
有具體事實(shí)。
總結(jié):發(fā)展績(jī)效
績(jī)效評(píng)估
---達(dá)成績(jī)效目標(biāo)
---完成共同目標(biāo)
---企業(yè)發(fā)展
---員工受益
---績(jī)效發(fā)展
績(jī)效評(píng)估-績(jī)效管理-績(jī)效發(fā)展
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