激勵(lì)性薪酬體系有效設(shè)計(jì)
激勵(lì)性薪酬體系有效設(shè)計(jì)
有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系：目標(biāo)
薪 酬 取 決 于 什 么 ？
薪 酬 的 基 本 形 式
基 本 形 式
（從短期至長(zhǎng)期）
基 本 工 資
獎(jiǎng) 金 / 傭 金
津 貼
補(bǔ) 貼
福 利
保 險(xiǎn)
股 權(quán)
股 票 期 權(quán)
內(nèi) 在 報(bào) 酬 與 外 在 報(bào) 酬
對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。
企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資（PRP）
為 使 業(yè) 績(jī) 衡 量 成 為 一 項(xiàng) 有 意 義 的 活 動(dòng) ， 必 須 使 個(gè) 人 之 間 的 業(yè) 績(jī) 有 顯 著 差 異 ；
工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開(kāi) 員 工 工 資 的 距 離 ；
業(yè) 績(jī) 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；
評(píng) 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績(jī) 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 評(píng) 估 過(guò) 程 ；
組 織 文 化 支 持 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 體 系 ；
報(bào) 酬 水 平 既 有 競(jìng) 爭(zhēng) 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗(yàn) ；
經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對(duì) 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 進(jìn) 行 積 極 的 交 流 、 說(shuō) 明 ， 同 時(shí) 要 應(yīng) 對(duì) 困 難 決 策 問(wèn) 題 。
業(yè)績(jī)工資結(jié)構(gòu)圖
技 能 掛 鉤 工 資（SBP）
特 點(diǎn)
工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認(rèn) 可 的 技 能 和 知 識(shí) ， 而 不 會(huì) 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化
工 資 建 立 對(duì) 熟 練 運(yùn) 用 技 能 和 知 識(shí) 的 認(rèn) 可 上 ， 而 不 是 資 歷
能 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （Win-Win）
企 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù)
員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣
員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報(bào) 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對(duì) 組 織 忠 誠(chéng) 和 主 動(dòng) 改 進(jìn) 能 力 。
工 資 類 型 及 其 特 征
人 員 有 效 激 勵(lì)
激 勵(lì) 相 容
激 勵(lì) 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 貨 幣 收 益 與 非 貨 幣 收 益 ） 的 個(gè) 體 的 目 標(biāo) 與 預(yù) 定 的 社 會(huì) 目 標(biāo) （ 我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。
激 勵(lì) 相 容 是 企 業(yè) 激 勵(lì) 機(jī) 制 設(shè) 計(jì) 的 基 本 要 求 ， 即 要 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 目 標(biāo) 和 個(gè) 人 利 益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。

薪 酬 激 勵(lì) 必 須 同 其 他 的 激 勵(lì) 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來(lái)
雙因素理論
激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長(zhǎng)等因素。
保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。
兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。
現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能
特 征
以 追 求 最 大 利 潤(rùn) 為 出 發(fā) 點(diǎn)
以 崗 位 層 級(jí) 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn)
崗位 / 勞動(dòng) / 能力 / 市場(chǎng)供求
經(jīng) 營(yíng) 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離
企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán)
國(guó) 家 對(duì) 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控
職 能
增 值 職 能 。 是 人 力 資 本 投 資 。
激 勵(lì) 職 能 。 核 心 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性 。
協(xié) 調(diào) 職 能 。 通 過(guò) 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。
配 置 職 能 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。
補(bǔ) 償 職 能。補(bǔ) 償 在 勞 動(dòng) 過(guò) 程 中 腦 力 與 體 力 的 消 耗 ， 使 勞 動(dòng) 得 以 繼 續(xù) 。
制 定 薪 酬 體 系 應(yīng) 遵 循 的 原 則
公 平 原 則
Op/Ip = Oo/Io
式中 Op—— 個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺(jué)；
Ip ——個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺(jué)；
Oo——個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺(jué)；
Io——個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺(jué)。
外部公平性 / 內(nèi)部公平性 / 個(gè)人公平性
激 勵(lì) 原 則
B = f （P · E）
表明行動(dòng)（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù)
市 場(chǎng) 原 則
依據(jù)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)確定薪酬
競(jìng) 爭(zhēng) 性 原 則 與 經(jīng) 濟(jì) 性 原 則
薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，招到所需人才，同時(shí)也要兼顧人力成本
合 法 性 原 則
符合國(guó)家的政策與法律
設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 實(shí) 現(xiàn) 的 目 標(biāo)
和 公 司 文 化 價(jià) 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價(jià) 值 觀 ；
同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；
與 市 場(chǎng) 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ；
增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵(lì) 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；
能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；
提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。
設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素

企 業(yè) 的 特 征
企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的
公 司 的 經(jīng) 營(yíng) 政 策 和 目 標(biāo)
欲 取 得 市 場(chǎng) 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平
財(cái) 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮
公 司 利 潤(rùn) 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的
因 素
行 政 上 的 考 慮
公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力
管 理 上 的 考 慮
公 司 對(duì) 薪 酬 的 管 理 能 力
其 他 因 素 的 考 慮
公 司 的 文 化 、 價(jià) 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場(chǎng) 的 發(fā) 育 程 度 等
薪 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類 計(jì) 劃
薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇
企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ：
確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu)
薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎(jiǎng) 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？
確 定 薪 酬 水 平
薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場(chǎng) 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？
企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 ，因 此 ，
應(yīng) 包 含 ：
對(duì) 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定
確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式
確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu)
不 同 級(jí) 別 、 類 別 人 員 的 一 般 策 略
對(duì) 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎(jiǎng) 金 + 福 利
對(duì) 于 高 級(jí) 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長(zhǎng) 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等
對(duì) 于 銷(xiāo) 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）

原 則 ：
激 勵(lì) 對(duì) 稱 —— 員 工 對(duì) 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對(duì) 稱
拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”
員 工 滿 意 —— 多 種 激 勵(lì) 形 式 的 組 合 能 實(shí) 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵(lì) 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ）
確 定 薪 酬 水 平
確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù)
崗 位 評(píng) 價(jià) 與 工 作 價(jià) 值 分 析
同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場(chǎng) 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料
行 業(yè) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 激 烈 程 度

確 定 薪 酬 水 平 的 原 則
同類工作的報(bào)酬不必完全一致。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來(lái)制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。
工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報(bào)酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對(duì)于個(gè)別員工的工作成果應(yīng)以獎(jiǎng)金的形式給予。
薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析
國(guó) 家 政 策 和 法 律
最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定
市 場(chǎng) 薪 資 調(diào) 查
本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析
同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析
競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì) 手 薪 資 調(diào) 查 分 析
居 民 生 活 費(fèi) 用
本 地 人 才 市 場(chǎng) 供 需 狀 況
公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 替 代 性
公司各崗位人員在市場(chǎng)中的供需狀況與職業(yè)需求彈性
當(dāng) 地 通 行 的 收 入 水 平
人們習(xí)慣橫比，同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多
商 會(huì) 與 工 會(huì) 的 力 量
薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析
公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析
企 業(yè) 的 文 化 價(jià) 值 觀
企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策
員 工 綜 合 狀 況
公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調(diào) 研
公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問(wèn) 題
公 司 的 薪 酬 支 付 能 力
公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況
公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析
公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性
公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例
不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較
企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 運(yùn) 作 程 序
案例：基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)
職 能 等 級(jí) 工 資 基 本 介 紹

基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識(shí)技能進(jìn)行工作分類。如在一個(gè)公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷(xiāo)售、行政事務(wù)、操作等
每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、主管等。可分為若干等
每個(gè)職等中分若干級(jí)（職級(jí)）。
最后形成職能等級(jí)工資。
（見(jiàn)下圖）
基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)
基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)
設(shè) 計(jì) 程 序
職 能 等 級(jí)工 資 的 管 理
職 級(jí) 的 升 降
根 據(jù) 績(jī) 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績(jī) 因 素 ） ， 可 半 年 評(píng) 定 一 次 。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過(guò) 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒(méi) 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）
企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降

職 等 晉 退
根 據(jù) 綜 合 考 核 評(píng) 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評(píng) 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評(píng) 定 一 次
職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”
職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)
激勵(lì)性強(qiáng)。
與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。
將職級(jí)與職等的晉退分開(kāi)，充分考慮了多重激勵(lì)因素。
更人性化。
綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績(jī)的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個(gè)體
操作性好。
操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評(píng)價(jià)。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作
職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)
配套性好。
能有效地和績(jī)效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺(tái)
有利于員工發(fā)展。
激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。
為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑
適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的文化背景。
符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。等級(jí)之間也有重合的部分。
最適合高科技企業(yè)。
研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開(kāi)）
職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)
沒(méi)有建立績(jī)效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度
職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義
要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制?？刂乒べY成本。
防止部門(mén)亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控
激勵(lì)效果的加大可以選擇
增加職級(jí)數(shù)，擴(kuò)大振幅
增加級(jí)差（相鄰職級(jí)之間的差額）
增加調(diào)整次數(shù)
規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運(yùn)作的效率
工資等級(jí)制度的制定——工資等級(jí)表的制定
工資等級(jí)制度的制定——工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
工資等級(jí)制度的制定——技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定

用來(lái)劃分工作的技術(shù)等級(jí)，考核與評(píng)定職員的工作能力

技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容
應(yīng)知（專業(yè)理論知識(shí)）
應(yīng)會(huì)（技術(shù)能力與工作經(jīng)驗(yàn)）
工作實(shí)例（典型工作項(xiàng)目的操作實(shí)例）

技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程
組成專門(mén)小組，對(duì)部門(mén)、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進(jìn)行分類，編制技術(shù)卡片
根據(jù)分析結(jié)果，定出各類各級(jí)工作以及各級(jí)技術(shù)工人的“應(yīng)知”與“應(yīng)會(huì)”，確定“工作實(shí)例”
將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念
提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)
吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工
重視內(nèi)在報(bào)酬
企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工
實(shí)行基于技能的工資
在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性
增強(qiáng)溝通交流
平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一
參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理
更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。
工 資 等 級(jí) 的 未 來(lái) ： 寬 波 段 化
工 資 等 級(jí) 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級(jí) 線 延 長(zhǎng) ：
工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來(lái) 的 十 幾 個(gè) 減 少 至 三 、 五 個(gè) 。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則
在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級(jí) 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)
各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉
股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)
設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：
股票來(lái)源
在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購(gòu)方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇
期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量
一般說(shuō)來(lái)，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無(wú)償授予的
股票期權(quán)的授予和行使
股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開(kāi)發(fā)人員。
董事會(huì)有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會(huì)決定。
股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目
經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)
股票期權(quán)的授予額度通常沒(méi)有下限
股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)
股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定
一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)；
二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)；
三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。
權(quán)利變更及喪失
雇傭關(guān)系終止
退休
喪失行為能力
死亡
公司并購(gòu)或控制權(quán)變化
送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股
公司清盤(pán)時(shí)的權(quán)利

參考資料：股票期權(quán)、期股的激勵(lì)約束機(jī)制分析
設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系
薪金與股權(quán)的關(guān)系
薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：
企業(yè)規(guī)模
行業(yè)性質(zhì)
企業(yè)的成長(zhǎng)性和穩(wěn)定性
期股與期權(quán)的關(guān)系
期股的激勵(lì)機(jī)理：我國(guó)大多企業(yè)的選擇
期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理
購(gòu)買(mǎi)股權(quán)與獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)的關(guān)系
出資購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者對(duì)購(gòu)買(mǎi)的股權(quán)比較珍惜，激勵(lì)效果較好，而且可以減少經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)員工的矛盾
缺點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者往往無(wú)法拿出大量現(xiàn)金
收入與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系
風(fēng)險(xiǎn)抵押金
設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系
母公司與子公司的關(guān)系
一個(gè)是激勵(lì)主體的問(wèn)題
另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問(wèn)題
正職與副職的關(guān)系
實(shí)施對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能“按比例”享受待遇
防止新的“大鍋飯”
經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系
加大經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)力度
拉大經(jīng)營(yíng)者與員工收入的差距
發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系
發(fā)展地區(qū)激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng)
案例：揚(yáng)中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進(jìn)企業(yè)改革
按“崗”認(rèn)股
由經(jīng)營(yíng)管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營(yíng)者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。
按“技”論股
“技術(shù)股”的占股比例最高可達(dá)３５％。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有“技術(shù)股”，總額達(dá)２４００余萬(wàn)元。
按“知”配股
對(duì)大學(xué)本科或中級(jí)職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１—３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的“知識(shí)股”，目前已有長(zhǎng)江、華廈等８家骨干企業(yè)實(shí)施。
按“齡”計(jì)股
在績(jī)優(yōu)企業(yè)的一線職工中設(shè)置“工齡股”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J(rèn)股權(quán)。
按“績(jī)”獎(jiǎng)股
對(duì)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者可獎(jiǎng)勵(lì)１５％以下的“期股”，目前該市已有１０家企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)股，最高一戶達(dá)３００余萬(wàn)元。
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激勵(lì)性薪酬體系有效設(shè)計(jì)