管理診斷報告(ppt)

本咨詢項目的概要進度計劃
關于第一階段項目進程的說明
一期匯報的主要內容
導 讀
目前，CCTC發(fā)展中面臨的三個關鍵問題如下：
印制板行業(yè)的發(fā)展經歷三個階段，CCTC順利經過第一、第二階段，目前正在向第三階段發(fā)展
在CCTC的發(fā)展中，通過設備引進而獲得的技術提升是不斷發(fā)展的保證
市場競爭加劇，不確定因素增多，要求公司的反應速度加快
目前，只有32%的員工認為公司對市場的反應能力強，而實際上還要低
CCTC的機構設置上，部門職能完善而副總等高管的職能發(fā)揮不充分
部門職責說明缺失，崗位職責說明不完善，在部門之間容易出現相互扯皮的現象
匯報關系不清晰，存在雙重匯報的現象
工作和計劃安排上，存在權責不對等的現象
CCTC的高管分工中存在交叉管理現象
在崗位職責描述中，既沒有要求管理人員制定年度計劃，又缺乏應有的考核約束
年度工作計劃后缺乏滾動式的月度計劃進行調整，導致計劃與實際需要有出入
計劃執(zhí)行上，既缺乏過程控制，又缺乏結果控制
在橫向交流中，市場部與制造系統(tǒng)之間協(xié)調不暢，相互之間缺乏有效信息交流以及交流程序的保證
缺乏部門之間的協(xié)調機制導致部門之間的矛盾產生
沖突的例子：部門從自身利益出發(fā)，對準時交貨率有不同的計算標準
部門協(xié)調難的根源在于機構設置上體現出的經營理念沖突
程序設計缺陷：訂單處理流程中，沒有標準處理時間要求，影響CCTC的市場反應速度
在機構設置中，辦公室主任的職能跨度比較大
從發(fā)展來看，人力資源職能隸屬辦公室管理，與其應發(fā)揮的作用不相符
CCTC通過增設培訓經理，來加強人力資源管理，但該職能在組織結構中的地位很低
人事經理的職責設計中，需要負責打字復印、信差和接待等行政工作的管理
設置在工程部下面工藝技術組，研發(fā)職能不突出
客戶投訴歸品質部管理，容易導致客戶投訴管理失控
CCTC目前的人力資源管理缺乏規(guī)劃
招聘工作缺乏依據，又沒有用人部門的參與，導致需要的人招聘不來
培訓工作沒有規(guī)劃，用年度培訓工作安排來取代培訓規(guī)劃，不能真正滿足培訓工作的要求
考核僅僅是形式，依據不充分，主要是上級的主觀考核
考核缺乏依據，與領導關系成為晉升的標準之一
目前市場部的職能主要是銷售職能，市場職能沒有充分的發(fā)揮
由于市場職能缺乏，市場規(guī)劃工作通常需要公司高層管理人員來承擔
海外市場的管理不屬于市場部管理，但市場計劃卻下達給市場部，達不到制定計劃的目的
海外渠道幾乎控制在合作伙伴手里，有潛在的渠道風險
在客戶檔案管理中，信息沒有很好的收集，收集的信息沒有很好管理
PCB銷售需要既具有專業(yè)知識又具有營銷經驗的銷售工程師，在近5年人員招聘不符合此標準
財務管理的組織設置以會計職能為主，財務管理各職能幾乎沒有
缺乏監(jiān)督權利，對應收帳款的管理沒有充分發(fā)揮財務監(jiān)督的作用
與客戶需求相比， CCTC的技術差距在加大
技術差距主要是由于缺乏技術管理造成的
其次，是由于生產研發(fā)系統(tǒng)與市場脫節(jié)造成
再次，在技術改進中缺乏有效的激勵手段
導 讀
明確各部門的職能和崗位職責，理順匯報關系
確立責任明確、流程合理、獎罰有度的橫向協(xié)調機制
從基礎性崗位評價入手改進人力資源工作
健全市場職能是CCTC進一步開拓市場和樹立公司形象的必要條件
銷售人員的評估應該建立在業(yè)績和能力的基礎上
在訂單處理中，確定標準處理時間
導 讀
超聲顯示器公司經過近10年的發(fā)展已經初具規(guī)模
隨著規(guī)模的擴大，管理的問題逐漸暴露出來，對企業(yè)的經營管理提出了更高的要求
公司目前亟待解決三個問題是
公司經營基本依靠個人而不是管理團隊
目前的管理是高度集權的模式，高層領導承擔戰(zhàn)略、經營、作業(yè)全方位的工作，在具體事物上花費太多精力
這種模式不利于管理水平的提高，也不利于培養(yǎng)人才和增加員工的責任心
采購和生產計劃職能均在策劃部，安排生產時不可避免會遷就采購中的問題，不利于采購管理水平的提高
公司管理制度不健全，執(zhí)行不力
權責問題：在需要部門合作的事務中，部門之間的責任界定不清楚
橫向協(xié)調：部門對口人員協(xié)調不力
在組織設置中，人事室主要負責行政工作， 人力資源管理職能沒有充分發(fā)揮
直接導致了人力資源管理的效用不能發(fā)揮
人力資源各項管理職能的缺失形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持
使得公司人力資源管理出現很多問題
招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺
考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產生滿意感
考核結果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)的基本資料來源
目前，公司缺乏完善的考核制度
現有考核不能起到提高員工績效的作用
考核是薪酬的基礎，沒有科學的考核體系，導致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意
薪酬制度不透明、信息不對稱影響員工的積極性
公司目前的培訓缺乏針對性，不能滿足員工需求
培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用
公司目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明
單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，發(fā)展空間小，不利于調動員工積極性
財務室僅有會計職能，缺乏財務控制職能
公司會計核算制度健全、財務管理制度缺乏
計劃預算職能和控制職能沒有得到充分發(fā)揮
缺乏成本管理
缺乏存貨管理
應收帳款管理辦法不合理
外部環(huán)境和公司規(guī)模的變化要求公司不斷地調整營銷策略，但公司至今未對整合營銷的觀念作出響應
市場部僅有銷售職能，市場職能薄弱
缺乏信息調研，銷售計劃的制定缺乏依據
為此直接影響著營銷計劃制訂的科學性、客觀性和合理性
客戶管理：銷售資料收集較完整，但營銷資料缺乏
客戶管理：以人際關系為主，而不是科學規(guī)范的客戶關系管理為主
客戶管理無嚴格規(guī)范，導致前瞻性市場信息獲取不及時、不到位
銷售隊伍管理：考評單一，無法產生有效的激勵效果，不利于公司及個人的發(fā)展
材料采購已成為按時交貨的主要制約因素
生產管理：生產后工序管理被條塊分割，嚴重影響交貨周期
質量管理：質量意識薄弱，在生產進度和質量控 制問題上，質量時常讓位于生產
質量管理：沒有質量責任的“追究制”
技術管理：技術開發(fā)活動基本以客戶臨時性的需求為導向，對市場未來需求及競爭對手技術發(fā)展關注不夠
導 讀
組織結構建議
人力資源管理建議
財務管理建議
營銷管理建議
運作管理建議
導 讀
目前公司在內部管理方面主要需解決以下五個問題
公司目前基本是在吃老本,隨時可能發(fā)生生存危機
現在仍然是國有工廠管理模式,束縛了企業(yè)發(fā)展
不斷增強的市場壓力使得員工不看好公司前景
分公司目前沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有戰(zhàn)略方向的公司將如何發(fā)展?
分公司高管層未形成核心團隊,對公司整體運行效率和凝聚力產生不利影響
公司規(guī)范管理的制度不完善，且缺乏有效執(zhí)行,處于經驗管理與科學管理的過渡階段
公司人員素質較低、老化嚴重,目前最迫切需要的是技術、市場銷售和管理型人才
超聲儀器分公司的員工目前還處于最基本的生理和安全的需求階段
公司提供的組織機構圖和實際運作的組織機構圖不同
超聲儀器分公司組織機構設置中的一些問題
科學組織結構設計的基本原則
質量控制由生產辦負責,違反了執(zhí)行與監(jiān)督分離原則，容易造成質量失控
市場銷售部兼產品儲運職能不符合分工協(xié)作原則,應分離出去,并強化市場,銷售,客戶服務職能
財務組的匯報關系不合理
企管部屬于集團公司的業(yè)務,掛在儀器分公司下面,使得分公司的職責不清
流程中部門溝通不利，導致責任推諉,互不認同
研發(fā)部門缺乏系統(tǒng)管理制度和規(guī)范化業(yè)務流程
儀器公司的研發(fā)力量較弱
研發(fā)的方向也不明確,缺乏整體規(guī)劃，使得有限的資源分散使用
導致試銷對路的新產品未能及時推出， 22型,23型,26型產品銷售了18年,現在仍是主打產品
以致市場喪失或面臨淘汰的危險
超聲波口腔保健儀研發(fā)與公司資源與能力也不相匹配
研發(fā)人員的獎勵與研發(fā)成果的時間間隔太長,激勵機制不足
生產辦的職能多,發(fā)揮不充分
生產管理辦公室主任直接考核22人，管理幅度過大
管理幅度：一個管理者能夠有效地指揮下屬的個數；
管理層次：一個組織從最高管理層到最低作業(yè)層的層級數
原材料采購被動適應市場變化,質量和成本控制不足
庫房和采購運輸等管理孤立進行,方法落后,處于分割式管理到職能式的過渡階段
質量管理體系的缺乏造成最終檢驗和維修放在客戶端，質量成本加大
目前市場銷售部的職能主要是銷售，市場職能嚴重缺位
同時對現有信息只調不研，缺少有效分析、整理
經銷商制度不完善,激勵不足
客戶資料系統(tǒng)需要完善；直復營銷未建立科學的業(yè)務流程
公司銷售很大程度上依賴于銷售人員的自覺努力，缺乏有效的考核和激勵機制
財務管理的組織設置以會計職能為主，財務管理各職能應用缺位或不到位
導 讀
建立例會制度和市場走訪制度加強內外的信息溝通
公司應建立規(guī)范管理的機制并嚴格貫徹實施
通過實施轉變觀念工程，建立健康向上的企業(yè)文化,增強企業(yè)凝聚力和發(fā)展動力
單獨設立質控部,與生產部并列才能真正起到監(jiān)督、控制作用
將四個庫房、采購和運輸合并成為物料組,現歸口生產,發(fā)展后分離出來直屬總經理負責
將財務組從生產辦分離,設財務部,直屬總經理匯報
企管部分離出去，上交集團公司
研發(fā)建議
研發(fā)部可以考慮采用即期獎勵和遠期獎勵相結合的激勵方式
生產運做建議
市場銷售建議
超聲儀器的銷售部應采用高底薪低提成的薪金制度；并建立部門以指標考核，個人采用綜合測評考核的獎金激勵機制
采用直復營銷的模式是開發(fā)新客戶的有效途徑之一，但需要建立科學的實施步驟
財務管理建議
導 讀
組織結構設置上，直線職責和職能職責交叉
總經理管理幅度過大，對中層管理人員授權不充分導致積極性不高
經營上不是依靠有凝聚力的管理班子，高管人員存在“單打獨斗”的現象
經營目標不清晰，員工被動工作而不是主動為目標做出創(chuàng)造性貢獻，導致研發(fā)、技術、人力資源無規(guī)劃，相應工作無法有計劃地開展
各項管理制度照搬印制板的模式，沒有結合覆銅板的實際進行消化
例子：夜餐制度規(guī)定吃稀飯，就是照搬印制板的做法，沒有考慮到本企業(yè)的勞動強度和三班倒的情況，導致員工不滿。
市場開拓不力把原因歸為生產規(guī)模太小，而生產規(guī)模小又歸因市場銷售不好，形成“怪圈”
人員配備上，技術人員浮在一線上面，而一線又缺乏工藝開發(fā)、設備維護等專業(yè)人員
運作程序不盡合理，不能動員各部門理解整個公司的經營意圖，缺乏從企業(yè)整體角度的協(xié)調與掌控
基本沒有激勵措施，薪酬制度陳舊且缺乏活力，不能留住有經驗、高層次的技術人員
市場營銷能力弱，缺乏規(guī)劃和前瞻性
導 讀
覆銅板廠管理改進建議
謝 謝！

管理診斷報告(ppt)