外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作(ppt)
外企績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作
普爾斯馬特會(huì)員商店的歷史
1954年 Sol Price創(chuàng)立美國(guó)第一家Fed Mart連鎖折價(jià)商店概念，世界上最大的會(huì)員制連鎖超市
1996年 北京普爾斯馬特會(huì)員購(gòu)物企業(yè)中心注冊(cè)成立，到現(xiàn)在已經(jīng)有18家。


績(jī)效管理的流程
制定目標(biāo)
實(shí)施目標(biāo)
評(píng)估（績(jī)效考核）
獎(jiǎng)懲管理
績(jī)效管理的作用
對(duì)公司
對(duì)主管
對(duì)員工
Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business Review
Juan 博士研究顯示，使用績(jī)效管理的公司比不使用績(jī)效管理的公司有：
更高的利潤(rùn)
更好的現(xiàn)金流量
更強(qiáng)的股票表現(xiàn)
更高的股票價(jià)值

HEWITT 1994調(diào)查
有績(jī)效管理系統(tǒng) 無(wú)績(jī)效管理系統(tǒng)
銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率 2.1% 1.1%
凈資產(chǎn)回報(bào)率 10.2% 4.4%
股東回報(bào)率 7.9% 0.0%

第一單元
制定目標(biāo)
實(shí)施目標(biāo)
評(píng)估
獎(jiǎng)罰
員工的目標(biāo)從哪里來(lái)
員工的目標(biāo)從哪里來(lái)
公司目標(biāo)
主管目標(biāo)
客戶(hù)的意見(jiàn)
同事的意見(jiàn)
員工的意見(jiàn)
職位說(shuō)明書(shū)
市場(chǎng)/同行/對(duì)手
目標(biāo)的要求SMART
Specific
Measurable
Agreed upon
Realistic
Time bound
衡量指標(biāo) 定量
數(shù)量
質(zhì)量
成本
耗時(shí)
衡量指標(biāo) 定性
客戶(hù)接受——權(quán)威
主管批準(zhǔn)——權(quán)威
同事/客戶(hù)反饋——他人
專(zhuān)家/委員會(huì)認(rèn)可——權(quán)威
衡量指標(biāo)總結(jié)
盡量找出定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)
沒(méi)有定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要堅(jiān)決地使用定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)
有時(shí)候定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要
定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以被監(jiān)督/矯正（上級(jí)主管介入、委員會(huì)）
制定目標(biāo)步驟
方法一：主管撰寫(xiě)——主管與員工交流——主管定稿——雙方簽字
方法二：主管目標(biāo)概述——員工撰寫(xiě)——主管定稿——雙方簽字
目標(biāo)設(shè)定過(guò)程舉例：
預(yù)先溝通
自己的目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
背景

員工草擬
收集其他信息
草擬業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)
理解行為目標(biāo)
主管理解管理目標(biāo)

正式討論（雙向）
討論業(yè)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)
檢查行為目標(biāo)的理解
主管檢查管理目標(biāo)的理解

修訂存檔
員工修訂目標(biāo)
雙方簽字存檔
主管提交到HR


目標(biāo)的周期
根據(jù)企業(yè)和工種可以為3個(gè)月到1年
第二單元：實(shí)施目標(biāo)
激勵(lì)
反饋
發(fā)展
第三單元
.制定目標(biāo)
.實(shí)施目標(biāo)
.評(píng)估
.獎(jiǎng)懲
評(píng)估
.評(píng)估方法
.評(píng)估步驟
.面談要點(diǎn)
結(jié)果分布
評(píng)估方法
目標(biāo)管理法
Management By Objective(MBO)
行為固定法
Behaviorally Anchored Rating Scale(BARS)
行為觀察法
Behavior Observation Scale(BOS)
MBO例子：技術(shù)支持
BARS例子：客服關(guān)系
BARS例子：客服關(guān)系
比較及應(yīng)用
關(guān)鍵事件法
WHAT：舉出有代表性的例子
WHY：
WHEN：適用于所有的目標(biāo)，尤其是態(tài)度類(lèi)目標(biāo)，主管類(lèi)目標(biāo)
評(píng)估步驟
收集客戶(hù)意見(jiàn)
收集同事、下屬意見(jiàn)
員工自評(píng)
主管決策
與員工約好面談時(shí)間
員工事先閱讀評(píng)估表
面談
簽字歸檔
360度
何時(shí)使用：通常在一定層次以上；打分的角度不同：業(yè)績(jī)（上級(jí)/客戶(hù)）、行為（上級(jí)/同事）、能力（上級(jí)/客戶(hù)）、管理（下級(jí)）
什么是360度反饋：上級(jí)60%、同事20%、下級(jí)20%、客戶(hù)。。。
目的：考核與獎(jiǎng)懲、晉升
目的：發(fā)展目標(biāo)（可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求）
考核等級(jí)的設(shè)定
最好為5級(jí)：優(yōu)、良、中、差、劣
評(píng)估結(jié)果分布
自然分布
正態(tài)分布
有彈性的正態(tài)分布（小部門(mén)）
第四單元
.制定目標(biāo)
.實(shí)施目標(biāo)
.評(píng)估
獎(jiǎng)罰
固定工資與浮動(dòng)工資的比率
4：6
3：7
2：8
1：9
評(píng)估之后
兌現(xiàn)報(bào)酬P(guān)AY FOR SALARY
職務(wù)發(fā)展晉升CAREER ADVANCEMNET PROMOTION
技術(shù)等級(jí) TECHNOLOGY LEVEL
解雇TERMINATION
業(yè)績(jī)滑坡的職工
績(jī)效提高計(jì)劃PEFORMANCE IMPROVEMENT PLAN（PIP）
執(zhí)行
30-60天
謹(jǐn)慎溝通
類(lèi)似表格，注明輔導(dǎo)時(shí)間，員工簽字
目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不變
不能調(diào)動(dòng)、加薪
兩年中只能有一次

PIP結(jié)果
完成：回歸正常
未完成：解雇、換崗、降級(jí)
拒絕：開(kāi)除
PIP適用于哪些員工
績(jī)效不令人滿意的員工
不必等到年底
不含試用期
績(jī)效考核的內(nèi)容
.業(yè)績(jī)
.態(tài)度
.能力
管理目標(biāo)
績(jī)效考核的權(quán)重
要根據(jù)實(shí)際的情況定，無(wú)標(biāo)準(zhǔn)
哪些方面涉及權(quán)重
據(jù)美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在BUILD TO LAST （打造百年老店）的跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)中，GE、IBM等，見(jiàn)下表
普爾斯馬特的績(jī)效考核
店長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)
部門(mén)經(jīng)理以下
謝謝大家！
歡迎提問(wèn)！！

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