企業(yè)業(yè)績管理與人才激勵(ppt)




企業(yè)管理三要素：
建班子
定戰(zhàn)略
帶隊伍



一把手及班子成員應(yīng)具備的素質(zhì)：
德：
有強烈的進取心與事業(yè)心，有敬業(yè)精神、奉獻精神，必要時犧牲個
人利益；認同公司文化；
個人的追求融入公司的長遠發(fā)展中；
以大局為重，個人服從組織、局部服從全局、短期服從長期，從公
司的根本利益考慮問題的觀點；勇于承擔(dān)責(zé)任和自我批評；
誠實公正，任人唯賢，嚴于利己、寬以待人，能包容；
作風(fēng)正派，心懷坦白，不欺上瞞下，有事放在桌面上不搞小動作；
有自知之明，能正確的看待自己和他人，不斷向他人學(xué)習(xí)，易與他
人合作，有吃虧忍讓和妥協(xié)精神，能團結(jié)一班人；
言而有信，做事扎實靠得住。















崗位責(zé)任體系是通過明確一個崗位在組織與業(yè)務(wù)流程中所承擔(dān)的職責(zé)，將個人與組織、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，進而提升組織與個人績效，促進目標(biāo)達成的一套管理方法與管理工具。




































































1、績效考核是什么
公司按照年度部門業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門對個人提出的工作目標(biāo)，對一定時期內(nèi)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力進行全面、客觀的評價。
2、績效考核為什么
3、績效考核怎么做
部門績效考核（P值考核）
指導(dǎo)思想——以引導(dǎo)并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值
設(shè)計原則
結(jié)果導(dǎo)向，體現(xiàn)團隊精神；
打破大鍋飯，體現(xiàn)部門核心競爭力；
可量化；
考核指標(biāo)5個以內(nèi)（含5個）；
第三方考核
指標(biāo)分類——經(jīng)營指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、滿意度指標(biāo)












個人績效考核
 考核的內(nèi)容、依據(jù)
 考核的類型、時間
 考核的工作流程與各環(huán)節(jié)要求
 考核結(jié)果的應(yīng)用
 如何看待考核
考核的內(nèi)容、依據(jù)
考核內(nèi)容——工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，以業(yè)績考核為主。
考核依據(jù)
工作業(yè)績——崗位職責(zé)和工作計劃
工作表現(xiàn)——重點體現(xiàn)企業(yè)文化的要求
考核的類型、時間
類型
季度考核——以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容
年度考核——在考察工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，主要考核工作能力的改進與提高。是全面的考核，是季度考核的補充與提煉
時間
季度考核——每季度末至下季度首月15日
年度考核——按自然年進行
考核的工作流程
時間 工作 參加人
季度初 制定計劃，填寫《季度計劃/考核表》 上下級
季度中 下屬執(zhí)行計劃，上級指導(dǎo)支持 上下級
季度末 總結(jié)/自評，填寫《季度述職/考 核表》 下級
制定新計劃，草擬新財季《季度計劃/考核表》 下級
下季初 上級評分，績效面談 上下級
排序定級 隔級考核
考核結(jié)果交財務(wù)部和人力資源部執(zhí)行
制定計劃
 季度主要工作任務(wù)
 考核標(biāo)準(zhǔn)
 權(quán)重
 資源支持承諾
 參與評價者
 計劃確認簽字
執(zhí)行計劃
考核雙方每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通
計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（20%），須重新填寫《季度計劃/考核表》
直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議
述職/自評
對照工作任務(wù)完成情況在《季度計劃/考核表》上打分
在《季度述職/考核表》上進行述職
工作表現(xiàn)方面打分并填寫相應(yīng)說明（單項）
工作業(yè)績方面說明及改進措施（單項）
同時草擬下季度工作計劃
上級評定與績效面談
上級評分并寫文字說明
績效面談
進行溝通，確認事實
制定改進計劃與措施
最終確定所有的考核得分
確定下一季度的工作計劃
排序定級 之副總（含）以上
原則：定性不排序
A級含義：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。
A-含義：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標(biāo)。
B+含義：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越。
B級含義：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)。
B-含義：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺。
C級含義：難以勝任——作為中高層管理人員不能有效實施管理職能，需立即調(diào)崗或降級。
排序定級
考核結(jié)果的反饋與申訴
反饋
面談時確定考核得分
考核等級在工資條上打印
等級為C和D的員工由隔級上級進行復(fù)談

對考核結(jié)果如有異議，員工有權(quán)向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴
處理申訴的原則：確認事實
考核結(jié)果的應(yīng)用
季度考核
薪資浮動
崗位調(diào)整
辭退
年度考核
培訓(xùn)與個人發(fā)展
薪資等級調(diào)整、紅包、股權(quán)、升遷、評優(yōu)、調(diào)崗、辭退
如何看待考核
 考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導(dǎo)、改進工作的過程；
 考核對于干部而言是幫助達成目標(biāo)的有效手段，而不是負擔(dān)；
 考核重在未來，而不是過去；重在改進，而不僅僅是薪資的浮動；
 考核結(jié)果作為工薪的組成部分，員工只有知道自己的考核結(jié)果的權(quán)利。














1）以崗（Position）定薪:為崗位付酬
2）以業(yè)績（Performance）定薪:為業(yè)績付酬
3）以能力（Person）定薪:為能力付酬






崗位定級：根據(jù)崗位職責(zé)，利用CRG評估工具從七個方面對某個崗位的工資定級（針對崗位而非具體人員）。
個人定級：在某個崗位工作的員工本人的工資定級。


個人定級




月薪

月工資 = P × Q × D × 崗位工資
P ── 部門季度業(yè)績系數(shù)

表彰獎分為：
公司級表彰獎
部門級表彰獎


長期外派：派駐時間為24個月以上；
異地工作將享有外派津貼，津貼數(shù)額與崗位工資呈線性關(guān)系，并與外派津貼系數(shù)有關(guān)。





 吸引最優(yōu)秀的人才，有效地激勵員工參與公司的發(fā)展，并長期穩(wěn)定地在公司發(fā)展；
 將對過去業(yè)績的獎勵變?yōu)閷ξ磥碛褪找婺芰Φ念A(yù)期----長期激勵。



 在公司重要崗位擔(dān)任重要工作，為公司做出重大貢獻的人員；
 在人才市場非常緊缺的專業(yè)技能人員；
如：專業(yè)技術(shù)人才；優(yōu)秀管理人才

公司所有員工
員工享受社會福利需將檔案調(diào)入公司或提供與原單位解除勞動關(guān)系證明；
在公司工作滿一年的個人定級19級（含）以下的員工，采用自愿的方式參加社會福利。

 帶薪休假：按照個人定級的不同，確定不同的
休假天數(shù)。

出國休假：福利轉(zhuǎn)向激勵
 首次出國：
1）XX級以上的員工工作滿5財年，第六年起享受；
2）十佳員工當(dāng)年享受；




 薪酬體系是以崗位工資為核心：
 通過考核與公司、部門和個人的業(yè)績掛鉤；
 逐步通過能力的評估（如技術(shù)職稱序列等的建立），將個人的能力體現(xiàn)在崗位定級中。




企業(yè)競爭進入文化競爭階段
人-崗匹配 人-戰(zhàn)略匹配
人-文化匹配











服務(wù)客戶
精準(zhǔn)求實
誠信共享
創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新





































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