如何成功實施績效管理(ppt)
如 何 成 功 實 施 績 效 管 理

課程講授大綱：
第一講：為什么要實施績效管理
第二講：績效管理的要義分析
第三講：績效管理過程中管理者角色的定位
第四講：實施績效管理的必要條件
第五講：實施績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題及相應對策
第六講：如何有效實施強制分布法

第一講：為什么要實施績效管理
觀念及思想的改變，意味著方法必須改變。
變革很難，但不變就意著失敗或死亡。
變革最大的極限就是完全改變舊有狀態(tài)，徹底打碎它。
導入管理案例：
一、為什么要進行變革
1、管理的認同錯誤：
決策層感受到市場的變化
決策層感受到競爭的壓力
決策層感受到生存的危機
決策層感受到變革的必須
績效管理本身意味著一種觀念和思想，因此，改革就意味著觀念和思想的變化。
企業(yè)中、基層是否有同樣的感受
層級不同，角度不同，感受也不同。
2、企業(yè)不同層級的關(guān)注點：
企業(yè)高層：品牌信譽、市場份額、持續(xù)發(fā)展；
企業(yè)中層：完成任務(wù)、地位認同、待遇增加；
企業(yè)基層：環(huán)境舒適、工作穩(wěn)定、收入增加；
關(guān)鍵的問題是：市場只對高層的關(guān)注點有反應。


二、HR系統(tǒng)的作用力：
構(gòu)筑共同的愿景——企業(yè)的引導力
健全管理的體系——企業(yè)的推動力
創(chuàng)造納新的球境——企業(yè)的吸引力
建立吐故的機制——企業(yè)的優(yōu)化力
形成學習型團隊——企業(yè)的源動力
目標：滲透企業(yè)目標，建立管理回路；
倡導團隊學習，構(gòu)筑共同愿景。

三、管理的一般原則：
管理不能違反自然規(guī)律——建立公司內(nèi)部倫理
管理不能違反原則——員工權(quán)、責、利的均衡
管理不能違反人性——個人、團隊、組織目標的統(tǒng)一
四、各級管理者的工作側(cè)重
高層：發(fā)展規(guī)劃、結(jié)果檢驗
中層：目標計劃、團隊建設(shè)
基層：計劃實現(xiàn)、信息反饋
關(guān)鍵詞：正本清源，管理不能錯位！
故事：大石塊、礫石、沙子和水
　管理者的任務(wù)就是要有足夠的時間來決定大石塊、礫石、沙子和水的放入木桶的先后順序。

五、管理的五星標準：
一星級：企業(yè)領(lǐng)導在，員工就會好好干
二星級：領(lǐng)導不在場，員工也會好好干
三星級：領(lǐng)導定計劃，員工按照計劃干
四星級：領(lǐng)導定目標，員工制定計劃干
五星級：領(lǐng)導定方向，員工形成團隊干

六、企業(yè)管理的重心：
以往企業(yè)管理的重心：
領(lǐng)導——服從命令
理解——堅決執(zhí)行
經(jīng)驗——模仿照搬
公平——絕對公平
資格——論資排輩
關(guān)鍵詞－表現(xiàn)形式：自上而下


七、管理重心的側(cè)重點
現(xiàn)代企業(yè)的管理重心：
教導（領(lǐng)導）——學習、人力資源
團隊（理解）——均衡、共同的愿景
創(chuàng)新（經(jīng)驗）——應變、危機管理
績效（公平）——測評、考核
能力（資格）——甲A、甲B
關(guān)鍵詞－表現(xiàn)形式：360度全方位

七、管理側(cè)重點
以往管理者側(cè)重：部門建設(shè)、平衡協(xié)調(diào)、充當法官、規(guī)章制度
現(xiàn)代管理者側(cè)重：設(shè)定目標、績效考核、指揮教導、企業(yè)文化

以往管理者必須具備的素質(zhì)：
服從命令、聽從指揮
立場堅定、愛憎分明
吃苦在前、享受在后
三大紀律、八項注意
鞠躬盡瘁、死而后已

現(xiàn)代企業(yè)管理必須具備的素質(zhì)：
前瞻性的“判斷”能力
領(lǐng)導“團隊”的能力
推動“項目”的能力
有效“授權(quán)”的能力
360度的“溝通”能力
解決“問題”的能力

第二講、績效管理的流程分析
一、       績效管理與績效考核
 
不要將績效評估等同于績效管理
績效評價只是績效管理的一部分
只做績效評價而忽視其它環(huán)節(jié)失敗

區(qū)別：
● 一個完整的管理輔導過程 ● 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ● 側(cè)重于信息溝通和績效提高 ● 側(cè)重于判斷和評估 ● 伴隨管理活動的全過程 ● 只出現(xiàn)在特定時期 ● 事先的溝通與承諾 ● 事后的評價
2、績效管理是什么
績效管理是一個持續(xù)不斷的過程，這個過程是員工和他們的直接主管達成的協(xié)議保證完成并在協(xié)議中對以下問題提出明確的要求和規(guī)定：
期望員工完成的實質(zhì)性工作職責
員工的工作目標對公司目標實現(xiàn)的影響
以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思
員工和主管之間應如何努力維持、完善和提高員工的績效
工作績效如何衡量
指明影響績效的障礙并排除之

3、績效管理不是什么
經(jīng)理要求員工做的各項工作和事
迫使員工更好或更努力工作的棍棒
只在績效低下時使用的工具
一月或一年一次的填表工作
關(guān)鍵詞：績效管理是團隊間不斷持續(xù)溝通　　　的過程

4、經(jīng)理最煩惱的事情是什么
需要深入到每一項具體的事務(wù)之中去
白天的時間總是不夠
員工太膽小，以致該決策時不決策
員工不明白為什么要做這些工作
員工對該做什么和該對誰負責有異議
員工給經(jīng)理們提供的信息太少
問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大
員工工作質(zhì)量低下
員工總是犯同樣的錯誤

5、員工們最煩惱的問題是什么
不了解他們的工作是好還是不好
不知道他們有什么樣的權(quán)利
工作完成時沒有得到認可
沒有機會學習新技能
發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知道怎么辦
自己不能做簡單的決策
管得過細、喘不過氣
缺乏完成工作所需的資源

二、績效管理可以達到以下目標
使你可以不必介入所有正在進行的工作事務(wù)中（過細管理）
通過賦予員工必要的知識來幫助員工進行合理的自我決策，從而節(jié)省你的工作時間
減少員工因職責不明而出現(xiàn)的誤解
減少當你需要信息時而沒有信息的局面
通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和差錯（包括重復犯錯）

三、績效管理可以解決這樣一些問題：
它要求定期召開提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)它們業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋，有了定期的交流，到年底時他們就不會感到吃驚，由于績效管理能讓員工清楚他們該做什么和為什么要這樣做，因此，能讓員工了解到自己權(quán)力的大小——進行日常決策的能力。
四、為什么回避績效管理？
沒有時間嗎？
績效管理就是一種防止問題發(fā)生的時間投資，它能保證你有時間去做你應該做的事情。
　害怕沖突
發(fā)生沖突和尷尬的情況是由于經(jīng)理們在問題不是很嚴重時沒有及時進行處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越容易得到解決。

反饋和觀察問題：
在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作，但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評判他們，而是幫助他們?nèi)ピu判自己的工作，你不必總是監(jiān)督他們，也不需要知道所的的答案，而是可以和他們一起共同找出答案。

員工和經(jīng)理們應該回答以下的共同問題
員工本年度的主要工作職責是什么？
我們?nèi)绾闻袆e員工取得了成功？
如果一切順利的話，員工應何時完成這些職責（如針對特定項目）
員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)利？
哪些工作職責是最重要的，哪些又是次要的？
員工工作好壞對部門和公司有什么影響？
員工為什么要從事他做的那份工作？
經(jīng)理如何才能幫助員工完成那項工作？
經(jīng)理和員工如何能克服障礙？
員工是否需要學習新技能以確保完成工作任務(wù)？

持續(xù)的績效溝通
持續(xù)的績效溝通事實是就是一個雙方追蹤進展的過程、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。
持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免問題，
或及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責，因為這些問題在所有的單位都會經(jīng)常發(fā)生。

常用的方法
每月或每周同每位員工進行一次簡短的情況通氣會。
定期如開小組會，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作進展的情況；
每位員工定期進行簡短的書面報告
非正式溝通（如經(jīng)理到處走動并同每位員工聊天）
當出現(xiàn)問題時，根據(jù)員工要求進行專門的溝通

績效評價
如果你做的全部都是績效評價，也就是說沒有做計劃，沒有做持續(xù)有效的溝通，沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費時間。
績效評價不僅僅是評估工作，它也是一個解決問題的機會。
績效的診斷和輔導
如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是哪位員工沒有達到議定的目標，還是一個部門沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因，不找到原因，我們怎能阻止他再次發(fā)生呢？
管理定律：尋因管理
績效管理的六個步驟
1、 設(shè)立績效目標 －SMART原則
2、 記錄績效表現(xiàn) －及時、詳盡
3、 輔導及反饋 －工作反饋
4、 績效評估 －準確、公正
5、 反饋面談 －溝通
6、 制定行動計劃 －新的績效周期起點

第三講 績效管理過程中管理者角色的定位
績效管理需要角色定位：
角色之一：合作伙伴
角色之二：輔導員
角色之三：記錄員
角色之四：公證員

績效管理需要觀念變革
管理者角色定位觀念變革之一：管理者必須具備執(zhí)行力
管理者角色定位觀念變革之二：管理者需要一手抓策略，一手抓執(zhí)行力
管理者角色定位觀念變革之三：管理者是策略執(zhí)行最重要的主體

管理者角色定位觀念變革之四：管理者重視部屬執(zhí)行力的培養(yǎng)
管理者角色定位觀念變革之五：管理者應致力于營造企業(yè)執(zhí)行力文化
因此：執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響企業(yè)所有員工的行為，因此管理者角色很重要的定位就在于營造企業(yè)執(zhí)行力文化。如果企業(yè)里的每一個員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，那么，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行。如何讓員工心悅誠服地自愿多用心，將工作執(zhí)行得更好呢？關(guān)鍵就在企業(yè)是否擁有良好的執(zhí)行力文化。

績效管理需要軟硬兼施
1、確定指標的過程需要軟硬兼施
2、確定的考核指標類別要軟硬兼?zhèn)?
3、績效實施管理手段需要軟硬兼施
第四講 實施績效管理的必要條件
績效管理待解的“七個結(jié)”
第一個“結(jié)”：“心結(jié)”——心態(tài)的轉(zhuǎn)換
第二個“結(jié)”：組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析
第三個“結(jié)”：業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素
第四個“結(jié)”：公司戰(zhàn)略與各種體系的建設(shè)
第五個“結(jié)”：考核過程中參與各方的定位
第六個“結(jié)”：指標數(shù)據(jù)庫的建設(shè)與在線監(jiān)測系統(tǒng)
第七個“結(jié)”：變革初期的阻力

績效考核的“五項注意”
一要注意評估方法的適用性
二要注意評估員工的表現(xiàn)力
三要注意評估標準的合理性
四要注意提高員工的滿意度
五要注意評估過程的完整性
第五講 實施績效管理應該關(guān)注的問題
如果績效與薪酬掛鉤，就必須保證績效管理系統(tǒng)可靠。
現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導者將有助于績效管理計劃的實施
為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能
讓員工自己收集績效數(shù)據(jù)
“量化”并不是績效管理的設(shè)定目標，“可驗證”才是真正的目標。

并不是完美無缺的績效標準，才是理想的標準
實施績效管理需要員工的積極參與
利用客戶關(guān)系示圖，幫助識別工作產(chǎn)出
績效考評中容易出現(xiàn)的問題及對策
政治行為與績效管理
績效考核中人情分的控制
　事前控制 與事后控制
企業(yè)績效考評過程中常見的考評誤差
1、 考評指標理解誤差
2、首因效應誤差
3、暈輪效應誤差
4、近因效應誤差
5、暗示誤差
6、定勢誤差



　

7、居中趨勢
 8、偏松或者偏緊
9、壓力誤差
10、對照誤差
 11、自我對比誤差
第六講 績效評估如何有效使強制分布法
“強制正態(tài)分布法”大多為企業(yè)在評估績效結(jié)果時所采用。該方法就是按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在被評價員工總數(shù)所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。
強制分布法的優(yōu)點
等級清晰、操作簡便
刺激性強
強制區(qū)分
強制分布法缺點
團隊合力問題
分數(shù)的公正性問題
結(jié)果的運用問題
1、淘汰難以實行
2、獎勵難以兌現(xiàn)

有效實施強制分布法的基礎(chǔ)
使用條件要成熟
1、文化基礎(chǔ)
2、制度保證
3、方法要吃透
讓絕對“強制法”“柔軟”起來
讓“統(tǒng)一的時間”變得“相對”起來
讓單一的物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)化為全方位激勵


如何成功實施績效管理(ppt)