中國家電業(yè)人才調(diào)查報告七大看點
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
中國家電業(yè)人才調(diào)查報告七大看點
學歷與薪酬的關(guān)系一直是許多從業(yè)者所關(guān)注的焦點。學歷對薪酬到底有多大的影響?本次調(diào)查表明,學歷對薪酬的影響力日漸減少。數(shù)據(jù)顯示,在家電行業(yè)大專以下學歷從業(yè)人員的平均月薪在1500元左右;大專以上學歷從業(yè)人員的平均月薪在2000元左右;學士學歷從業(yè)人員的平均月薪在2300元左右;而碩士學歷從業(yè)人員的平均月薪則在3000元左右。大專以上學歷與碩士學歷的從業(yè)人員平均月薪差距在1000元左右,大專學歷與學士學歷從業(yè)人員平均月薪差距僅300元左右,這也顯示出家電行業(yè)學歷對薪酬的影響日漸減少。
以科龍電器為例,雖然科龍非常重視學歷,但是只是在聘用前看學歷,真正進入科龍后,科龍更看重的是能力。
另外,從學歷與職位的關(guān)系來看,基本情況是:大專以下學歷人員多為賣場柜員和工廠工人,占此次調(diào)查人數(shù)的14%;大專學歷人員多為銷售人員和工廠技術(shù)員,占46%;學士學歷人員多為中層管理人員和工程師,占35%;碩士及以上學歷多為高層管理者,占5%。
看點二:銷售崗位浮動薪酬比重加大
在此次薪酬調(diào)研中,銷售類崗位采用以提成為主要方式的浮動薪酬模式的企業(yè)占到了參與調(diào)研群體的88%,浮動薪酬的比重超過技術(shù)類崗位。在目前的家電行業(yè)的薪酬構(gòu)成中,一般采用“固定+浮動+福利”的薪酬構(gòu)成。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),三分之二的企業(yè)都提供給銷售類人員32%以上的浮動薪酬,由此可見,家電行業(yè)企業(yè)明顯加大了對銷售類人員的薪酬激勵。
專家認為,在當前家電行業(yè)企業(yè)利潤下滑的時候,企業(yè)不得不吸引大批的銷售人才加盟,以加速企業(yè)資金流動。
看點三:企業(yè)培訓過度向中高層傾斜
企業(yè)培訓過度向高層傾斜,這是此次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的一個引人矚目的問題。有100%的企業(yè)老總都參加過各種形式的培訓,80%的中高層管理人員經(jīng)常參加各種培訓,68%的基層員工除了必備的上崗技能培訓以外,幾乎沒有參加過各類講座、論壇等形式的培訓。在調(diào)查中,95%的基層員工希望多參加各類講座、論壇等形式的培訓。
業(yè)內(nèi)人士認為,企業(yè)中基層人士的基本管理知識和技能是提升整個企業(yè)的管理能力的基石。企業(yè)中基層發(fā)展不了,光靠高層的進步,是無法帶動這個企業(yè)向前發(fā)展的。企業(yè)核心競爭力的根基就在中基層,是整個團隊的提升。不光中高層要學習,一定要注重對一線干部、中基層員工的培訓比較少。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),在現(xiàn)有家電企業(yè)普通的員工培訓中,60%的培訓內(nèi)容都是技能培訓、崗位培訓,大多數(shù)企業(yè)沒有一套完整的針對普通員工的培訓計劃,也沒有根據(jù)培訓計劃對培訓效果進行跟進。員工培訓不僅是員工個人職業(yè)發(fā)展中的堅實階梯,也是企業(yè)用來吸引、培養(yǎng)和保留人才的重要工具,大多數(shù)家電企業(yè)已經(jīng)意識到員工培訓的重要性,但是還沒有很好地規(guī)劃和執(zhí)行,該現(xiàn)象應該引起管理層的注意。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),90%的家電企業(yè)都制訂了比較完善的培訓制度。以科龍集團為例,大學生進入公司之后,有三個星期的入廠培訓。之后,會參加6~ 9個月的目標崗位培訓。大學畢業(yè)的第九個月或者第十二個月可以定崗,如果定不了崗還有半年的時間可以繼續(xù)培訓。對于定崗的大學生,公司還會為他們安排一系列培訓,一般來說有一些知識方面的培訓、制度方面的培訓,不同的崗位有不同培訓的要求,每年、每一個員工都要達到一定的學分。特殊的崗位還會參加外面特殊的培訓。這些培訓對于新員工能力素質(zhì)的提高是非常有效的。此外,8%的企業(yè)正在制訂培訓制度,2%的企業(yè)沒有制訂培訓制度。
看點四:賣場經(jīng)理最搶手
國務院發(fā)展研究中心市場經(jīng)濟研究所對中國50個城市消費者的調(diào)查研究,得出的2004年1至5月《中國家電市場渠道狀況研究報告》顯示,以國美為代表的全國性家電連鎖和區(qū)域性家電連鎖渠道不斷在全國和區(qū)域范圍內(nèi)擴張門店,取得了中國家電銷售龍頭企業(yè)的地位。上海不斷新開的國美、蘇寧、永樂等家電賣場正是該結(jié)果的地區(qū)表現(xiàn)。
伴隨著行業(yè)擴張的是相應的人才需求。業(yè)內(nèi)人士透露,家電連鎖企業(yè)非常缺優(yōu)秀的賣場經(jīng)理。不僅是家電零售業(yè),整個零售業(yè)都缺這類人才。大型連鎖超市管理人才的匱乏已成為業(yè)內(nèi)眾所周知的難題。
家電賣場是最近幾年興起的,成熟的管理人才很有限。不成熟的人才需要經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)和鍛煉才能達到要求,其成才的速度遠不能滿足行業(yè)的快速發(fā)展需求。而高等院校目前培養(yǎng)的相關(guān)專業(yè)人才,與實際需求脫節(jié)。人才處于供不應求的狀態(tài)。
國美立志做家電賣場管理人才的黃埔軍校。國美會花1年時間來培養(yǎng)一個合格的賣場經(jīng)理。在這1年時間里,被培養(yǎng)的對象會到公司的各個部門工作,熟悉每個部門的運作流程、業(yè)務內(nèi)容。而各個部門的主管就是他培訓期間的帶教,協(xié)助他熟悉業(yè)務。通過在采購、市場、銷售、后勤保障、財務等不同部門的實際工作,后備的賣場經(jīng)理對公司的整體作用都有了清楚的了解。此外,公司還會派他們到一線擔任門店的副經(jīng)理,進行跟崗培訓,協(xié)助門店的經(jīng)理處理各種事務,體驗今后的工作。從那些成熟的賣場經(jīng)理身上,他們可以學到很多豐富的經(jīng)驗和管理方法。一圈下來后,后備經(jīng)理才能真正走馬上任。
盡管學歷對薪酬的影響日漸減少,但是家電企業(yè)對人才尤其是高學歷的人才需求仍然巨大。來自科龍集團人力資源部招聘處的消息表明,2004年,科龍招聘應屆大學畢業(yè)生350人,其中本科生200人,研究生150人,MBA300人,20至30名博士和博士后。另外,還計劃從社會招聘企業(yè)高級管理人員、財務人員100人。
來自長虹集團人力資源部的消息表明,2004年,長虹集團招聘應屆大學畢業(yè)生350~400人,社會招聘100人。與2003年相比,校園招聘和社會招聘分別比去年增長100人和50人。除此之外,還計劃招聘博士生10人,碩士生30~40人。
看點五:“空降”不如內(nèi)部提拔
此次調(diào)查發(fā)現(xiàn),盡管沒有絕對的只從內(nèi)部員工中提拔或絕對的“空降”管理人員的用人機制,但是仍有85%的家電企業(yè)傾向于采用內(nèi)部提拔中高層的用人制度,僅有15%的家電企業(yè)傾向于從外部“空降”管理人才。
中國家電業(yè)人才調(diào)查報告七大看點
學歷與薪酬的關(guān)系一直是許多從業(yè)者所關(guān)注的焦點。學歷對薪酬到底有多大的影響?本次調(diào)查表明,學歷對薪酬的影響力日漸減少。數(shù)據(jù)顯示,在家電行業(yè)大專以下學歷從業(yè)人員的平均月薪在1500元左右;大專以上學歷從業(yè)人員的平均月薪在2000元左右;學士學歷從業(yè)人員的平均月薪在2300元左右;而碩士學歷從業(yè)人員的平均月薪則在3000元左右。大專以上學歷與碩士學歷的從業(yè)人員平均月薪差距在1000元左右,大專學歷與學士學歷從業(yè)人員平均月薪差距僅300元左右,這也顯示出家電行業(yè)學歷對薪酬的影響日漸減少。
以科龍電器為例,雖然科龍非常重視學歷,但是只是在聘用前看學歷,真正進入科龍后,科龍更看重的是能力。
另外,從學歷與職位的關(guān)系來看,基本情況是:大專以下學歷人員多為賣場柜員和工廠工人,占此次調(diào)查人數(shù)的14%;大專學歷人員多為銷售人員和工廠技術(shù)員,占46%;學士學歷人員多為中層管理人員和工程師,占35%;碩士及以上學歷多為高層管理者,占5%。
看點二:銷售崗位浮動薪酬比重加大
在此次薪酬調(diào)研中,銷售類崗位采用以提成為主要方式的浮動薪酬模式的企業(yè)占到了參與調(diào)研群體的88%,浮動薪酬的比重超過技術(shù)類崗位。在目前的家電行業(yè)的薪酬構(gòu)成中,一般采用“固定+浮動+福利”的薪酬構(gòu)成。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),三分之二的企業(yè)都提供給銷售類人員32%以上的浮動薪酬,由此可見,家電行業(yè)企業(yè)明顯加大了對銷售類人員的薪酬激勵。
專家認為,在當前家電行業(yè)企業(yè)利潤下滑的時候,企業(yè)不得不吸引大批的銷售人才加盟,以加速企業(yè)資金流動。
看點三:企業(yè)培訓過度向中高層傾斜
企業(yè)培訓過度向高層傾斜,這是此次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的一個引人矚目的問題。有100%的企業(yè)老總都參加過各種形式的培訓,80%的中高層管理人員經(jīng)常參加各種培訓,68%的基層員工除了必備的上崗技能培訓以外,幾乎沒有參加過各類講座、論壇等形式的培訓。在調(diào)查中,95%的基層員工希望多參加各類講座、論壇等形式的培訓。
業(yè)內(nèi)人士認為,企業(yè)中基層人士的基本管理知識和技能是提升整個企業(yè)的管理能力的基石。企業(yè)中基層發(fā)展不了,光靠高層的進步,是無法帶動這個企業(yè)向前發(fā)展的。企業(yè)核心競爭力的根基就在中基層,是整個團隊的提升。不光中高層要學習,一定要注重對一線干部、中基層員工的培訓比較少。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),在現(xiàn)有家電企業(yè)普通的員工培訓中,60%的培訓內(nèi)容都是技能培訓、崗位培訓,大多數(shù)企業(yè)沒有一套完整的針對普通員工的培訓計劃,也沒有根據(jù)培訓計劃對培訓效果進行跟進。員工培訓不僅是員工個人職業(yè)發(fā)展中的堅實階梯,也是企業(yè)用來吸引、培養(yǎng)和保留人才的重要工具,大多數(shù)家電企業(yè)已經(jīng)意識到員工培訓的重要性,但是還沒有很好地規(guī)劃和執(zhí)行,該現(xiàn)象應該引起管理層的注意。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),90%的家電企業(yè)都制訂了比較完善的培訓制度。以科龍集團為例,大學生進入公司之后,有三個星期的入廠培訓。之后,會參加6~ 9個月的目標崗位培訓。大學畢業(yè)的第九個月或者第十二個月可以定崗,如果定不了崗還有半年的時間可以繼續(xù)培訓。對于定崗的大學生,公司還會為他們安排一系列培訓,一般來說有一些知識方面的培訓、制度方面的培訓,不同的崗位有不同培訓的要求,每年、每一個員工都要達到一定的學分。特殊的崗位還會參加外面特殊的培訓。這些培訓對于新員工能力素質(zhì)的提高是非常有效的。此外,8%的企業(yè)正在制訂培訓制度,2%的企業(yè)沒有制訂培訓制度。
看點四:賣場經(jīng)理最搶手
國務院發(fā)展研究中心市場經(jīng)濟研究所對中國50個城市消費者的調(diào)查研究,得出的2004年1至5月《中國家電市場渠道狀況研究報告》顯示,以國美為代表的全國性家電連鎖和區(qū)域性家電連鎖渠道不斷在全國和區(qū)域范圍內(nèi)擴張門店,取得了中國家電銷售龍頭企業(yè)的地位。上海不斷新開的國美、蘇寧、永樂等家電賣場正是該結(jié)果的地區(qū)表現(xiàn)。
伴隨著行業(yè)擴張的是相應的人才需求。業(yè)內(nèi)人士透露,家電連鎖企業(yè)非常缺優(yōu)秀的賣場經(jīng)理。不僅是家電零售業(yè),整個零售業(yè)都缺這類人才。大型連鎖超市管理人才的匱乏已成為業(yè)內(nèi)眾所周知的難題。
家電賣場是最近幾年興起的,成熟的管理人才很有限。不成熟的人才需要經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)和鍛煉才能達到要求,其成才的速度遠不能滿足行業(yè)的快速發(fā)展需求。而高等院校目前培養(yǎng)的相關(guān)專業(yè)人才,與實際需求脫節(jié)。人才處于供不應求的狀態(tài)。
國美立志做家電賣場管理人才的黃埔軍校。國美會花1年時間來培養(yǎng)一個合格的賣場經(jīng)理。在這1年時間里,被培養(yǎng)的對象會到公司的各個部門工作,熟悉每個部門的運作流程、業(yè)務內(nèi)容。而各個部門的主管就是他培訓期間的帶教,協(xié)助他熟悉業(yè)務。通過在采購、市場、銷售、后勤保障、財務等不同部門的實際工作,后備的賣場經(jīng)理對公司的整體作用都有了清楚的了解。此外,公司還會派他們到一線擔任門店的副經(jīng)理,進行跟崗培訓,協(xié)助門店的經(jīng)理處理各種事務,體驗今后的工作。從那些成熟的賣場經(jīng)理身上,他們可以學到很多豐富的經(jīng)驗和管理方法。一圈下來后,后備經(jīng)理才能真正走馬上任。
盡管學歷對薪酬的影響日漸減少,但是家電企業(yè)對人才尤其是高學歷的人才需求仍然巨大。來自科龍集團人力資源部招聘處的消息表明,2004年,科龍招聘應屆大學畢業(yè)生350人,其中本科生200人,研究生150人,MBA300人,20至30名博士和博士后。另外,還計劃從社會招聘企業(yè)高級管理人員、財務人員100人。
來自長虹集團人力資源部的消息表明,2004年,長虹集團招聘應屆大學畢業(yè)生350~400人,社會招聘100人。與2003年相比,校園招聘和社會招聘分別比去年增長100人和50人。除此之外,還計劃招聘博士生10人,碩士生30~40人。
看點五:“空降”不如內(nèi)部提拔
此次調(diào)查發(fā)現(xiàn),盡管沒有絕對的只從內(nèi)部員工中提拔或絕對的“空降”管理人員的用人機制,但是仍有85%的家電企業(yè)傾向于采用內(nèi)部提拔中高層的用人制度,僅有15%的家電企業(yè)傾向于從外部“空降”管理人才。
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