某著名咨詢公司—李寧集團(tuán)項(xiàng)第二階段匯報(bào)
北京李寧體育用品有限公司 人力資源管理咨詢項(xiàng)目 第二階段匯報(bào)
今日議程
 第二階段工作簡述 張江燕
 績效管理診斷 林海峰
 KPI績效考評(píng)體系 林海峰
 績效考評(píng)表 林海峰
 績效考評(píng)手冊(cè) 林海峰
 第三階段工作計(jì)劃 張江燕
項(xiàng)目進(jìn)度：完成績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)，成功開展了績效管理培訓(xùn)
第二階段目標(biāo)
第二階段工作回顧
第二階段成果
1.關(guān)鍵崗位KPI指標(biāo)體系
KPI清單
KPI的計(jì)算公式
KPI權(quán)重分布方案
KPI考評(píng)流程
2.關(guān)鍵崗位員工工作能力匯總表
3.員工績效考評(píng)表
4.績效考評(píng)手冊(cè)
5.培訓(xùn)課程及材料

今日議程
 第二階段工作簡述 張江燕
 績效管理診斷 林海峰
 KPI績效考評(píng)體系 林海峰
 績效考評(píng)表 林海峰
 績效考評(píng)手冊(cè) 林海峰
 第三階段工作計(jì)劃 張江燕
問題診斷及解決方案摘要
問題診斷
計(jì)劃流程不合理，總監(jiān)沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略管理職責(zé)
總監(jiān)授權(quán)不清晰、不充分，影響了部門橫向溝通
公司缺乏良好的溝通氛圍和非正式溝通手段
解決方案
重新設(shè)計(jì)以總監(jiān)為核心的計(jì)劃流程
建議總監(jiān)明確授權(quán)，并清晰描述橫向工作溝通流程
在組織中加入專門的宣傳職能，并設(shè)計(jì)宣傳流程
通過訪問和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)內(nèi)部溝通不暢是制約李寧公司效率提高的重要原因
組織溝通有效性取決于溝通氛圍、溝通機(jī)制和溝通技巧三個(gè)層面的保證，而溝通氛圍和溝通機(jī)制都是李寧目前的薄弱環(huán)節(jié)，也是造成溝通不暢的主要原因
李寧目前的計(jì)劃制定流程混亂，該負(fù)責(zé)的沒有負(fù)責(zé)，而不該全面負(fù)責(zé)的卻要全面負(fù)責(zé)，結(jié)果造成計(jì)劃過程效用很低
李寧的計(jì)劃制定流程存在由下向上制定目標(biāo)的現(xiàn)象，因此不能完全保證公司戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施
2001.10.1前
2001.10.1前
2001.10.15前
2001.10.15前
2001.10.20前
2001.10.20前
2001.11.20前


2001.11.30前
完成2002年銷售預(yù)算，說明及支持需求說明書
完成費(fèi)用要素預(yù)算說明及說明下發(fā)各部門
完成2002年生產(chǎn)計(jì)劃及說明
完成各部門費(fèi)用預(yù)算及說明
完成各事業(yè)部預(yù)算及說明
各部門完成上半年工作計(jì)劃
財(cái)務(wù)部匯編完成公司2002年年度預(yù)算，人力資源及行政部匯編完成公司2002年上半年工作計(jì)劃并提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論
總經(jīng)理向CEO及董事會(huì)提交2002年年度預(yù)算及工作計(jì)劃



造成計(jì)劃流程不合理且混亂的根本原因是公司戰(zhàn)略要由人力資源經(jīng)理分解，總監(jiān)沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略分解的任務(wù)
總監(jiān)的核心職責(zé)就是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的資源籌劃和初步分配
因此，在組織中總監(jiān)的作用是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并通過有效的溝通方式傳遞下去，推動(dòng)下屬開展工作
新華信建議李寧重新調(diào)整計(jì)劃流程，總監(jiān)要對(duì)相關(guān)計(jì)劃的組織和要求負(fù)責(zé)，保證總監(jiān)履行戰(zhàn)略分解的職能
在建議的計(jì)劃流程模式下，對(duì)總監(jiān)的KPI指標(biāo)都加入了相關(guān)戰(zhàn)略報(bào)告一項(xiàng)指標(biāo)，作為督促其進(jìn)行戰(zhàn)略分解的手段
問題診斷及解決方案摘要
問題診斷
計(jì)劃流程不合理，總監(jiān)沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略管理職責(zé)
總監(jiān)授權(quán)不清晰、不充分，影響了部門橫向溝通
公司缺乏良好的溝通氛圍和非正式溝通手段
解決方案
重新設(shè)計(jì)以總監(jiān)為核心的計(jì)劃流程
建議總監(jiān)明確授權(quán)，并清晰描述橫向工作溝通流程
在組織中加入專門的宣傳職能，并設(shè)計(jì)宣傳流程
通過訪談?wù){(diào)查，我們認(rèn)為部門橫向溝通不暢的主要原因是總監(jiān)授權(quán)不清晰造成的
在充分授權(quán)和計(jì)劃報(bào)告等制度完備情況下，李寧公司縱向溝通要經(jīng)過若干的過程和環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)
在充分授權(quán)和職務(wù)清晰的情況下，公司橫向溝通的范圍和形式
有效管理溝通的兩個(gè)基本原則
另一方面，從制度設(shè)計(jì)的原則看，高層應(yīng)關(guān)注禁令性制度
建議總監(jiān)只參與重要的非常規(guī)業(yè)務(wù)聯(lián)系的協(xié)調(diào)，而鼓勵(lì)部門經(jīng)理在日常業(yè)務(wù)上直接溝通
問題診斷及解決方案摘要
問題診斷
計(jì)劃流程不合理，總監(jiān)沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略管理職責(zé)
總監(jiān)授權(quán)不清晰、不充分，影響了部門橫向溝通
公司缺乏良好的溝通氛圍和非正式溝通手段
解決方案
重新設(shè)計(jì)以總監(jiān)為核心的計(jì)劃流程
建議總監(jiān)明確授權(quán)，并清晰描述橫向工作溝通流程
在組織中加入專門的宣傳職能，并設(shè)計(jì)宣傳流程
李寧文化缺少良好的溝通氣氛和制度化的正式溝通要求
公司內(nèi)部宣傳可以營造溝通氣氛，也是高層與基層員工進(jìn)行直接溝通的的有效手段，建議李寧在內(nèi)部管理中增加宣傳職能
有效的宣傳必須要有組織、有計(jì)劃地進(jìn)行，經(jīng)過調(diào)查和充分考慮，新華信提出下面符合李寧現(xiàn)實(shí)要求和組織現(xiàn)狀的宣傳流程
新華信建議的宣傳內(nèi)容的分類及舉例
今日議程
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 績效管理診斷 林海峰
 KPI績效考評(píng)體系 林海峰
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李寧公司KPI指標(biāo)體系說明(一)
每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明。
考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長時(shí)間考評(píng)一次。
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
KPI說明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。
KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。
李寧公司KPI指標(biāo)體系說明(二)
計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中
硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法
軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。
信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。
考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。
在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。
部分KPI說明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。
考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。

李寧公司KPI指標(biāo)確定過程
KPI確定方法
KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo)
確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作
在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)
制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合

選擇KPI的原則：
對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，
占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容
硬指標(biāo)與軟指標(biāo)
在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效
硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)
軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響
根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)
選擇KPI指標(biāo)的原則
少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效率
細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定
界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義
行政總監(jiān)KPI組成表
行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分






附表1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告格式（行政總監(jiān)填寫）



行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分






附表2：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）
行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表三：培訓(xùn)工作報(bào)告評(píng)分（總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的培訓(xùn)工作報(bào)告綜合以下五方面評(píng)分







附表3：培訓(xùn)工作報(bào)告（行政總監(jiān)填寫）
行政總監(jiān)KPI軟指標(biāo)評(píng)分表四：質(zhì)檢工作報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫） ）
請(qǐng)針對(duì)行政總監(jiān)提交的質(zhì)檢工作報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分






附表4：質(zhì)檢工作報(bào)告格式（行政總監(jiān)填寫）
行政總監(jiān)考核流程
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI說明表
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表
表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評(píng)分






表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評(píng)分
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表
表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分






表四：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分
信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程
今日議程
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 KPI績效考評(píng)體系 林海峰
 績效考評(píng)表 林海峰
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 第三階段工作計(jì)劃 張江燕
季度考核表:自評(píng)部分
季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)
季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)
季度考核表:人力資源部匯總
季度考核表:改進(jìn)建議
年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一)
年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二)
年度考核表:能力考評(píng)(一)
年度考核表:能力考評(píng)(二)
年度考核表:人力資源部匯總
年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表
年度考核表:績效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)
年度考核表:績效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)
今日議程
 第二階段工作簡述 張江燕
 績效管理診斷 林海峰
 KPI績效考評(píng)體系 林海峰
 績效考評(píng)表 林海峰
 績效考評(píng)手冊(cè) 林海峰
 第三階段工作計(jì)劃 張江燕
總論：績效考評(píng)目的與用途

目的
績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率

用途
為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估
為員工的薪酬決策提供依據(jù)
了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要
了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果



總論：績效考評(píng)原則
公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的
客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
反饋的原則：在績效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋
公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作
時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績
總論：績效考評(píng)周期與時(shí)間安排
公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)
季度考評(píng)一年開展三次
第一季度考評(píng)時(shí)間是3月25日—4月10日，
第二季度考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日
第三季度考評(píng)時(shí)間是9月25日—10月10日
年度考評(píng)一年開展一次
考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日
總論：考評(píng)者與被考評(píng)者
基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理
業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理
部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)
總監(jiān)的績效考評(píng)者是總經(jīng)理
人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考
總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求
本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)
年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)

績效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)
績效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系
李寧公司績效考評(píng)體系包括以下方面：
業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力
態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：
客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)
明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求
相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改

績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng)

業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心內(nèi)容
業(yè)績考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容


績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)
為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充
由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核
KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配
不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配

績效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)
員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同
能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定
能力考評(píng)方式
員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子
核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定
員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分


績效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）
態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化
工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。
績效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）
員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：
出勤率的高低
是否認(rèn)真完成任務(wù)
做事效率是否高
是否遵守上級(jí)指示
是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作
是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任
是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)

部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備
是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施
處理問題是否全面周到
是否勇于承擔(dān)責(zé)任
是否關(guān)心員工成長及工作效率
是否注重培訓(xùn)
是否要求自己以身作則
是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)




績效考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配
權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的
創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%
成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%
成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%
衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%
更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%



績效考評(píng)實(shí)施：績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作
組長：總經(jīng)理
副組長：行政總監(jiān)
執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理
其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理
組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)，副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果
績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程
績效考評(píng)實(shí)施：績效考評(píng)者培訓(xùn)
考評(píng)者培訓(xùn)的目的
通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題

績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求
要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。
要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流

績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容
人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：
績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式
績效考評(píng)流程績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

績效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整
本年度該員工績效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程
本年度該員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配
本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配

績效考評(píng)實(shí)施：季度績效考評(píng)（一）
季度績效考評(píng)內(nèi)容
季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主，包括KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)
季度績效考評(píng)流程
收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告
考評(píng)KPI：季度末月28日到30日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分
計(jì)劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分
提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月2日，績效考評(píng)人將KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部
整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月3日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類
公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月4日，人力資源部向員工公布績效考評(píng)結(jié)果
核算薪酬：下季度第一個(gè)月5日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部
在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
績效考評(píng)實(shí)施：季度績效考評(píng)（二）
季度考評(píng)注意事項(xiàng)
基層員工崗位KPI考評(píng)周期為季度
總監(jiān)級(jí)各崗位 KPI考評(píng)周期為半年，具體考評(píng)方法參照其它崗位季度考評(píng)
部分部門經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為半年，此類崗位考評(píng)方式分為二類，第一季度與第三季度的季度考評(píng)中不對(duì)半年KPI指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，將季度指標(biāo)得分除以季度指標(biāo)所占權(quán)重即被考評(píng)人本季度成績，第二季度KPI考評(píng)需綜合考慮季度指標(biāo)與年度指標(biāo)
為避免重復(fù)考評(píng)，公司所有崗位第四季度考評(píng)成績以本年度工作業(yè)績考評(píng)結(jié)果為準(zhǔn)
季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論


績效考評(píng)實(shí)施：年度績效考評(píng)（一）
年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。
年度績效考評(píng)流程：
年度績效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況
數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告
KPI考評(píng)：1月3日到1月5日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果
計(jì)劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分
績效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績效考評(píng)得分



績效考評(píng)實(shí)施：年度績效考評(píng)（二）
年度績效考評(píng)流程（續(xù)）
考評(píng)結(jié)果審核：1月12日到1月15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對(duì)部門所屬組長績效考評(píng)結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長對(duì)各自組員的績效考評(píng)結(jié)果績效評(píng)估會(huì)：1月15日到1月18日，績效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用
考評(píng)表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部
考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理，
制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批
考評(píng)資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作
考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整



績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用
薪酬調(diào)整
職務(wù)晉升
培訓(xùn)
工作調(diào)動(dòng)
辭退
績效考評(píng)制度修訂：修訂議案的提出與受理
修訂議案的提出
任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員。
修訂議案的受理
不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修訂
定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定
績效考評(píng)制度修訂：制度修訂過程
在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效
績效考評(píng)文件使用與保存：格式與編號(hào)
考評(píng)文件保存格式
員工績效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再按季度順序排列
各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列
績效考評(píng)文件編號(hào)方法
績效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績效考評(píng)袋編號(hào)唯一
考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。
績效考評(píng)資料電子文檔編號(hào)方式由信息發(fā)展部OA組決定
績效考評(píng)文件使用與保存
績效考評(píng)文件保存方法
由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀
在月度績效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。
在年度績效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。
人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱
績效考評(píng)資料電子文檔保存方式由信息發(fā)展部OA組決定
績效考評(píng)文件使用與保存
績效考評(píng)文件查閱權(quán)限
為了達(dá)到存放績效考評(píng)文件工作的目的，績效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為閱讀和復(fù)印二種
各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)閱讀其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績效考評(píng)情況，
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評(píng)情況。
總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評(píng)文件
總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評(píng)文件
部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評(píng)文件
總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件


績效考評(píng)申訴：條件與形式

申訴條件
在年度績效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴
申訴形式
員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
績效考評(píng)申訴：申訴處理

人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)
行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)
如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績
申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施
如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意, 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評(píng)小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評(píng)成績。對(duì)于績效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決定
二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)

績效考評(píng)申訴：申訴反饋

人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果


今日議程
 第二階段工作簡述 張江燕
 績效管理診斷 林海峰
 KPI績效考評(píng)體系 林海峰
 績效考評(píng)表 林海峰
 績效考評(píng)手冊(cè) 林海峰
 第三階段工作計(jì)劃 張江燕
項(xiàng)目進(jìn)度：第三階段主體工作是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，兼顧企業(yè)文化
第三階段目標(biāo)
第三階段工作安排
李寧公司高層及新華信共同運(yùn)用薪酬評(píng)價(jià)工具評(píng)價(jià)公司關(guān)鍵崗位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)得分；
分析李寧工資曲線

根據(jù)各崗位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)；
分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)，將員工分類，如銷售人員、工廠管理人員、公司支持職能人員、研發(fā)人員等研究固定與浮動(dòng)的比例，結(jié)合績效評(píng)估確定如何根據(jù)績效考核的結(jié)果運(yùn)用到浮動(dòng)工資中以體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)
第三階段交付成果
匯報(bào)結(jié)束

某著名咨詢公司—李寧集團(tuán)項(xiàng)第二階段匯報(bào)