培訓師培訓—龍程酒業(yè)管理模式實施準備
培訓師培訓 —龍程酒業(yè)管理模式實施準備
北京光起管理模式設(shè)計有限公司
徐新陶
學習培訓語錄
干什么唱什么
干什么學什么
干什么教什么
干什么專什么
課程目的（why）
培訓契機：龍程酒業(yè)管理模式實施之前
培訓目標：
理解培訓在企業(yè)中的重要意義；
理解學習對職業(yè)經(jīng)理人的重要意義；
使培訓師掌握培訓教學的技能技巧；
提高培訓師的實際操作能力；
嘗試從管理者到培訓師的角色轉(zhuǎn)換；
提高個人的學習能力。
課程安排（how）
授課內(nèi)容（總計：約7課時）
學習和培訓（2課時）
選擇培訓課題和準備培訓教學（1.5課時）
學習的規(guī)律（1課時）
培訓師的素質(zhì)框架（1課時）
實施培訓教學（1.5課時）

人生之旅從設(shè)定目標開始
故事
地點：西撒哈拉沙漠比賽爾
自然條件：在1.5平方公里綠色洲旁邊，周圍是上千平方公里的沙漠
關(guān)鍵人物：肯萊文（英國皇家學院院士）
時間：1926年
嘗試一：從村莊一直向北走，三天半就走出來了。
嘗試二：比賽爾青年，半個月水，兩匹駱駝，收起指南針。10天800英里。又回到原地。
嘗試三：白天休息晚上朝著最亮的星星走。
現(xiàn)狀：比賽爾已經(jīng)是西撒哈拉沙漠中的明珠，當年比賽爾青年的雕像 樹立在小城的中央。
新生活是從選定方向開始的?。?！
學習需要培訓
培訓不等于學習
學習的層面
個人學習
—學習是一生的工作！
組織學習
—鑄造企業(yè)的核心競爭能力！
學習型組織
—員工和企業(yè)共同的奮斗理想！
生活經(jīng)驗告訴我們的
不是我不明白，這世界變化快！
單位人—職業(yè)人
企業(yè)忠誠—職業(yè)忠誠
專業(yè)水準—職業(yè)態(tài)度
學歷型—學習型
學習的途徑
被動學習
工作學習
交流學習
客戶學習
生活學習
組織學習的必要性
學習是組織的一項基本職能；
組織學習是組織生存和發(fā)展的前提與基礎(chǔ)：
組織學習為全面提升企業(yè)競爭能力提供良好契機；
在21世紀組織學習變得越來越重要：
知識的重要性；
變化中的工作性質(zhì)；
工作與學習密不可分；
工作觀念的轉(zhuǎn)變

學習型組織的五項修煉
第一項修煉：自我超越
是學習不斷厘清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實。
第二項修煉：改善心智模式
是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界以及如何采取行動的許多假設(shè)、成見，甚至圖像、印象。
第三項修煉：建立共同愿景
如果有任何一項領(lǐng)導理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚并堅持實現(xiàn)共同愿景的能力。
第四項修煉：團體學習
深度匯談：在群體中讓想法自由交流，以發(fā)現(xiàn)遠較個人深入的見解。
第五項修煉：系統(tǒng)思考
系統(tǒng)思考已發(fā)展出一套思考的架構(gòu)，具備完整的知識體系和實用工具，幫助我們認清整個變化形態(tài)，并了解如何有效地掌握變化，開創(chuàng)新局面。
案例一
“學”而優(yōu)則富
—江淮汽車公司創(chuàng)建學習型組織的成功之道
指導思想：崗位成才
組織架構(gòu)：培訓中心、黨支部和培訓師
培訓計劃：嚴格制定計劃、及時調(diào)整計劃
培訓教材：編制教學大綱
成功＝正確的事＊會做正確事的人
你同意嗎？
學習改變觀念
觀念改變行動
行動改變命運
心有多大 學習的路就有多長
學習無處不在
學習無時不在
案例二
我國的企業(yè)到底差在哪里？
《格里希在武漢》
清潔度
8000－10000小時（100mg）
10000—15000小時（60—80mg）
5000mg—（60－80mg）—200mg
認真是態(tài)度問題、作風問題、觀念問題。
態(tài)度決定一切！
培訓的誤區(qū)
企業(yè)不重視培訓
培訓無用論
培訓浪費論
企業(yè)培訓不規(guī)范
培訓無計劃
培訓內(nèi)容脫離實際
培訓方法單一
培訓制度不完善
培訓：雞肋還是牛排？
培訓在企業(yè)中的重要性（一）
用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)教育經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。
—《中華人民共和國勞動法》
管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利。
—中國人壽保險公司
培訓在企業(yè)中的重要性（二）
什么是培訓（what)？
是人力資源管理干預手段之一，用以改進員工擁有的與特定工作環(huán)境所要求的知識、技能、行為與態(tài)度之間的匹配程度。
培訓的實質(zhì)：
企業(yè)行為，目的在于改進員工的思維方式和行為習慣，提高組織績效。
培訓的意義（雙贏）：
培訓的（操作化）定義
培訓是由企業(yè)提供的，以授課為基本形式，由培訓師就相關(guān)培訓內(nèi)容，有組織、有計劃地對企業(yè)人員的教育與訓練活動，它旨在改進學員的知識、技能、工作態(tài)度和工作行為，從而發(fā)揮潛能，提高工作質(zhì)量，最終實現(xiàn)良好的組織績效。
培訓在企業(yè)中的重要性（三）
培訓形式的重要作用
發(fā)揮培訓師主導作用
發(fā)揮集體的教育作用
發(fā)揮組織的作用
培訓對管理的重要作用
促進溝通
提高素質(zhì)
培訓師培訓的重要性
培訓師是培訓的領(lǐng)導者起主導作用
培訓是否成功取決于培訓師的素質(zhì)、方法和技巧
作業(yè) 請你就下面課題寫出你能想到的所有內(nèi)容。
企業(yè)不培訓的理由：
特別忙（沒時間）；
沒經(jīng)費；
沒場地；
沒老師；
沒有用；
培訓后跳槽；
針對“理由”解決方案：





培訓的種類
可以有許多不同的分類角度
員工在某一特定的崗位、某一特定時期所需要的技能；
員工整個職業(yè)生命周期規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結(jié)構(gòu)；
脫產(chǎn)培訓、不脫產(chǎn)培訓和自我開發(fā)；
崗前培訓、崗上培訓和新業(yè)務(wù)培訓；
知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓；

培訓的方法
知識培訓：講授法、提問法等
技術(shù)培訓：現(xiàn)場演示、實地操作、師徒制度等
管理培訓：小組討論、角色扮演、模擬游戲等
程序教學：計算機輔助教學、電視網(wǎng)絡(luò)遠程教學
其他特殊培訓：
新員工導向培訓：崗前集中培訓、崗上分散培訓
拓展訓練：團隊溝通與合作訓練
日本企業(yè)內(nèi)培訓教育
作為企業(yè)訓練，要求人人參加，對不同層次人員有不同的訓練要求和內(nèi)容；
精神培養(yǎng)和技能培養(yǎng)結(jié)合，進行品格教育和道德培養(yǎng)，樹立員工對企業(yè)忠誠；
教育培訓的指導思想是：以員工的個人成長可能性為基礎(chǔ)，幫助他成長；
具體方式：職務(wù)輪換法
日本企業(yè)內(nèi)教育培訓實際操作
講座講演法
討論法會議法
解決問題的技法
職場訓練
總體管理
人才逐步提高系統(tǒng)
MAP－2
項目法
案例學習法
獨立裁決法
角色轉(zhuǎn)換表演法
游戲?qū)W習法
感受性訓練
TA訓練法
在職培訓
體驗式學習
在宅學習
游戲
撕紙
由撕紙游戲想到的？
指揮：
規(guī)則：
溝通：
理解：
操作：
分析和解決問題的模式
從5w1h到6w2h
What?
Where?
When?
Why?
Who?
Whom?
How?
How much?
如何進行培訓需求分析
培訓需求的必要性分析方法
觀察法、問卷法、關(guān)鍵人物訪談、文獻調(diào)查法、采訪法、小組討論、測驗法、記錄報告法、工作樣本法
（組織需求、工作崗位需求）
培訓需求的績效差距分析方法
發(fā)現(xiàn)問題、預先分析、資料收集、需求分析、分析結(jié)果
（員工個人績效需求）
績效差距
組織目標----工作計劃----個人績效
不知道做什么？----任務(wù)目標培訓
不知道怎樣做？----知識技能培訓
不愿意做？----態(tài)度培訓
員工類型：
沒技能、沒自信
有自信、沒技能
有技能、沒自信
有技能、有自信
找文件需要多少秒？
故事：一家房地產(chǎn)公司，營銷總監(jiān)打電話，馬上需要一份文件，辦公室六個人全部動手，找了30分鐘終于找到。
他們本來應(yīng)該在30秒鐘之內(nèi)找到！
30秒鐘概念：不是自己從自己的辦公桌里找到，而是其他人從你桌里找到指定的文件！
假設(shè)一位年薪10萬的經(jīng)理，每天花費半小時找紙、筆、文件，一周就是2.5小時，占有效工作時間的6%，那么僅僅浪費在找東西方面的費用就有5000元。

如何制訂培訓計劃
調(diào)查培訓需求，匯總培訓意見，
制定初步計劃，提交審批
培訓部門組織安排培訓
有關(guān)部門落實場地、設(shè)施、交通等條件
培訓部門編制培訓時間表，發(fā)出通知

培訓計劃主要內(nèi)容
培訓目的：減小差距 完善提高 潛能開發(fā) 規(guī)范素養(yǎng)
培訓原則：規(guī)則 標準
培訓需求：依據(jù)及分析
培訓對象：分層次、分對象
培訓內(nèi)容：主題 課程
培訓時間：總時數(shù)/各課程時數(shù) 集中/分散 定期/不定期
培訓地點：固定/不固定 本地/外地
培訓形式：講授 案例 實習
培訓教師：內(nèi)部 外聘
培訓組織管理：培訓部門 班級
培訓考評：考勤 考核方法與成績記錄
培訓預算：總額 來源 項目

如何選擇培訓課題
選擇關(guān)鍵性的問題
選擇自己熟悉的課題
將選擇的課題分解為若干層次
將問題的層次按先后順序排列，提供你的解決方案；
為你的解決方案提供數(shù)據(jù)和案例支持；
設(shè)計你的語言和行動，實現(xiàn)你的方案；
設(shè)計開放式的結(jié)尾，歡迎更多的人參與分析和討論。
看明白了
想明白了
說明白了
干明白了
選題的秘訣
宜小不宜大

宜具體不宜抽象

宜熟悉不宜生疏
選題示范（一）
關(guān)于打電話：
怎樣打電話？
打電話應(yīng)注意的禮儀
增加成功率的銷售話術(shù)
接聽電話應(yīng)注意的問題
如何使用IP電話？
如何為IP電話儲值？
選題示范（二）
談?wù)勎覀兊纳a(chǎn)管理制度
怎樣做好本職工作
假如我是針車組長
基層管理的基本素質(zhì)
安全用電與觸電搶救
如何管理好質(zhì)量
關(guān)于牛皮的常識
選題示范（三）
圓頭鎖眼機調(diào)試
如何做好計劃調(diào)整過程中的資料交接
如何做好進出口工作
如何做好一份訂單
如何正確制作結(jié)匯單據(jù)
怎樣裝馬王帶
如何對待工作失誤
考勤管理辦法
如何準備培訓教學
制定培訓教學目標
目標的層次：了解、理解、掌握；
備課
備教材
備學員
備方法
備問題
備教具

如何寫好培訓教案
按照教案要求填寫各項內(nèi)容
培訓題目
培訓目的
培訓重點
培訓難點
培訓內(nèi)容
培訓方法培訓時間安排
文字表達法
列表一覽法
卡片提示法
培訓前的準備工作
熟悉教案
準備教具
調(diào)節(jié)情緒
整飾儀表
故 事
 “該來的還不來。”
“難道我們都是不該來的倒來了。”
“對不起，我有點兒事，失陪了。”
“不該走的走了。”
“難道主人是說我們該走卻賴著不走？”
“我也有點兒事，也該走了。”
“他們倆真多心，我說的又不是他倆。”
“原來說的是我呀。”
學習的規(guī)律（一）
什么是學習？
學習是由于經(jīng)驗引起的行為或思維的比較持久的變化。
（經(jīng)驗—學習—行為或思維的變化）
學習的含義：
標志：行為或思維改變標志；
時間：改變是相對持久的；
雙重含義：經(jīng)驗或練習引起；
人類學習的特點：
具有社會性，以間接經(jīng)驗為主；
以語言為中介，擴大了總結(jié)經(jīng)驗的可能性；
具有積極主動性和接受性；
學習的規(guī)律（二）
學習的原理
學習即試誤
桑代克是美國著名心理學家，西方教育心理學奠基人之一，聯(lián)結(jié)主義學習理論創(chuàng)始人。
學習定義：刺激－反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)。
學習過程：知識和技能是通過嘗試－錯誤－再嘗試這樣一個往復過程習得的。
具體過程：問題－動機－試探－偶然成功－淘汰與選擇－整合與協(xié)調(diào)
學習即條件作用
經(jīng)典條件作用：巴甫洛夫的研究
操作條件作用：斯金納的研究
強化：任何能夠提高一個特定反應(yīng)出現(xiàn)概率的事物都是強化。
正強化：是積極的刺激，能夠提高所某種期待行為再次出現(xiàn)的概率。
負強化：它的出現(xiàn)可以終止某種行為。
學習即頓悟
整體刺激—知覺組織—同化—頓悟
學習即信息加工過程
學習的規(guī)律（三）
學習動機
概念：是由一種目標對象所引導、激發(fā)和維持的個體活動的內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力。
作用：
任務(wù)選擇：動機的方向、對象或目標；
努力程度：動機強度
需要：是產(chǎn)生動機的源泉。
分類：生理性動機：餓、渴、性、睡眠
社會性動機：興趣、成就動機、
權(quán)力動機、交往動機。
動機對學習（工作）的影響：


學習的規(guī)律（四）
學習興趣
概念：是人們探究某種事物或從事某種活動的心理傾向。
以認識或探索外界的需要為基礎(chǔ)，是推動人們認識事物、探求真理的重要動機
分類：
直接（事物本身）興趣和間接（事物的目的和結(jié)果）興趣
個體興趣和情景興趣
品質(zhì)：廣度、中心（集中）、穩(wěn)定性
重要意義：
培養(yǎng)和激發(fā)：
學習心理的個別差異
包含：年齡、興趣、學習方式、智力水平、學習動機、生活工作經(jīng)歷等（因材施教）
有效的學習模式
不知覺不足
缺乏學習的方向與目標
自己不知道的事情卻以為自己知道了“無知者無畏”
自覺不足
甚或和工作的挑戰(zhàn)、挫折和困難，是我們成長的契機
胡蘿卜、雞蛋、咖啡豆的故事
自覺有能力
優(yōu)點：成熟、穩(wěn)健、有效率
缺點：僵化、保守、沒有創(chuàng)意
不自覺有能力
出神入化
在這個世界上，只要有一個人能做到，
那其他人也一樣可以做到！
引導學習的秘密武器
引起注意
培養(yǎng)興趣
激發(fā)動機
磨練意志
及時鼓勵
考核強化
如何實施培訓教學（一）
培訓教學的基本任務(wù)
進行勤奮學習、愛崗敬業(yè)的思想教育，培養(yǎng)良好職業(yè)道德；
傳授業(yè)務(wù)知識，形成技能技巧，培養(yǎng)能力；
培育創(chuàng)新精神和實踐能力。
培訓教學過程的特點
培訓教學過程：感知、理解、鞏固、應(yīng)用的過程；
影響因素：培訓師、學員、教學手段（互動過程）；
培訓過程的規(guī)律：
培訓師：主導；學員：主體；
傳授知識與發(fā)展能力統(tǒng)一；
間接經(jīng)驗為主，直接經(jīng)驗為輔；
知識能力教育和思想素質(zhì)教育統(tǒng)一。
如何實施培訓教學（二）
上課的基本要求
目的要明確；
內(nèi)容要正確；
方法要合適；
組織要有效；
調(diào)動積極性；
語言生動簡潔；
達到教學目的。
培訓教學原則
科學性和思想性結(jié)合原則；
理論聯(lián)系實際原則；
因材施教原則。
如何實施培訓教學（三）
如何開始培訓教學
以舊啟新法
開門見山法
設(shè)置疑問法
演示實驗法
提出目標和要求法
啟發(fā)談話法
設(shè)置情境法
如何實施培訓教學（四）
培訓教學方法
提問法：檢查知識提問、創(chuàng)造性提問
要求：清晰與連貫、停頓與語速、指導與分配、提示與探詢、預測與評價。
原則：多數(shù)參與原則、重點突出原則、評價性原則
專題培訓法：
操作：提出問題、分析問題、提出假設(shè)、選擇假設(shè)、驗證假設(shè)。
討論法：小組討論、集體討論
要求：提前設(shè)置討論內(nèi)容、直到討論過程、引導正確結(jié)論。
演示法：充分準備、分階段分步驟演示。
講授法：從不同角度說明道理。
啟發(fā)式教學法：
練習法：
參觀法：
培訓教學手段
錄音手段、幻燈和投影手段、影視手段、計算機手段
小結(jié)
優(yōu)化組合
依據(jù)教學目的和任務(wù)、教學內(nèi)容的性質(zhì)和特征來選擇教學方法；
把握學員的可接受性，使選用的方法有針對性；
實現(xiàn)教學方法和教學效果的統(tǒng)一（方法為效果服務(wù)）；
充分考慮客觀條件；
以啟發(fā)式為指導思想。
心理溝通技巧
人際交往的幾種自覺效應(yīng)：
暈輪效應(yīng)
近因效應(yīng)
投射效應(yīng)
自我中心
溝通原則：
平等積極尊重
關(guān)心幫助支持
尋找共同特點
主動詢問交流
培訓中的人際吸引：
服飾的作用
教具的作用
教態(tài)的作用：動作、表情、眼神
培訓最大的敵人

克服緊張情緒
Why?
How?
個性潛能釋放練習法
不要事先考慮你“想要說什么”，張開嘴巴說出來就行。
不要做計劃（不要考慮明天），不要在行動前考慮。
停止批評自己。
養(yǎng)成大聲講話的習慣。
直接表露愛憎好惡。
名家名言
IBM前總裁郭士納說：
人們不會做你希望的，
人們只會做你監(jiān)督和檢查的！
你同意嗎？
培訓效果的評估和遷移
評估目的：回答某項特定的培訓是否是獨特和有效的。
評估方法：
意見標準：填寫反饋表，就相關(guān)內(nèi)容提出意見和建議；
學習標準：通過考試檢驗學習了多少內(nèi)容，分數(shù)是硬性指標；
行為標準：受訓者返回工作崗位后行為改變的程度；
結(jié)果標準：從組織績效來考察培訓的結(jié)果
遷移原理：
培訓設(shè)計：邏輯性、刺激的多樣性、聯(lián)系形式的多樣性等。
受訓者：對培訓內(nèi)容和意義的理解、個人成就動機等。
工作環(huán)境：物理環(huán)境、組織環(huán)境。
領(lǐng)導風格：開放的、創(chuàng)新的、勇于承擔責任的風格。
培訓評估應(yīng)注意的問題
僅有分數(shù)是不夠的
關(guān)鍵在于實際應(yīng)用
會說：說明白
會寫：寫清楚
會做：做到位
會教：教會了
如何讓培訓效果充分體現(xiàn)
建立學習小組
制定行動計劃
設(shè)計多階段培訓方案
輔助應(yīng)用表單
營造支持性的工作環(huán)境
允許失敗
進行考核
培訓管理（組織學習）
培訓記錄表
培訓考核表
培訓教案
培訓評估表
培訓考試提綱及試卷
培訓效果測試表
員工培訓檔案
員工培訓合同

培訓師培訓—龍程酒業(yè)管理模式實施準備