遠卓--與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵體系

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內(nèi)容

遠卓--與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵體系
同業(yè)績掛鉤的薪酬體系(分報告四)
目錄
普通的薪酬體系設(shè)計總體原則:公平且富有競爭力
普通薪酬體系設(shè)計的主要原則
薪酬并非僅為錢的概念,完整的企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成如下
目錄
普通的薪酬體系的設(shè)計方法及初步方案
確定職序職級的步驟
職序劃分的主要依據(jù)
根據(jù)普通的組織設(shè)置情況,遠卓建議公司建立五種職序序列
通過對崗位評級要素的分析,來確定崗位與職序職級的對應(yīng)關(guān)系
普通公司崗位與職序?qū)?yīng)關(guān)系
普通公司崗位與職序?qū)?yīng)關(guān)系(續(xù))
普通的薪酬體系的設(shè)計方法及初步方案
普通公司的員工薪資結(jié)構(gòu)
在不同的工資序列中,固定薪酬和績效薪酬的比例不同
對于給予績效表現(xiàn)超越考核最高限標準和績效加分多的員工以更大的激勵,建議公司在績效考核時考慮設(shè)定20%的績效工資加分權(quán)限
根據(jù)公司的考核周期,薪酬的發(fā)放可分為月度、季度與年度
舉例:某中層領(lǐng)導(dǎo)的年薪酬收入計算
目前集團的薪資水平總體上要低于汽車服務(wù)行業(yè)薪資水平
參照市場水平與集團現(xiàn)有的薪酬水平來確定關(guān)鍵崗位的年薪水平
普通的薪酬體系的設(shè)計方法及初步方案
2003年各序列薪資方案建議
管理序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分
管理序列薪酬評定表-高層管理者
管理序列薪酬評定表-中層管理者
管理序列薪酬評定表-基層管理者
2003年各序列薪資方案建議
銷售序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分
銷售序列薪酬評定表-高級銷售人員和中級銷售人員
銷售序列薪酬評定表-初級銷售人員和見習(xí)銷售人員
2003年各序列薪資方案建議
采購序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分
采購序列薪酬評定表-高級采購人員和中級采購人員
采購序列薪酬評定表-初級采購人員和見習(xí)采購人員
2003年各序列薪資方案建議
專業(yè)序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分
專業(yè)序列薪酬評定表-專家、高級專業(yè)人員和中級專業(yè)人員
專業(yè)序列薪酬評定表-初級專業(yè)人員和見習(xí)專業(yè)人員
2003年各序列薪資方案建議
輔助序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分
輔助序列薪酬評定表-高級輔助人員和中級輔助人員
輔助序列薪酬評定表-初級輔助人員和見習(xí)輔助人員
2003年各序列薪資方案建議
2003年普通各崗位職級和薪資初步方案
2003年普通各崗位職級和薪資初步方案(續(xù))
2003年普通各崗位職級和薪資初步方案(續(xù))
工資費用總額的預(yù)測
目錄
崗位評估有四種常用方法,其中評分法因為其透明和易操作應(yīng)用最為普遍的方法
評分法確定方案包括五個步驟
評分法的優(yōu)點、不足和注意事項
十因素法是評分法中較為先進的一種
十因素法選取的評分因素包括:
知識
經(jīng)驗
活動范圍
決策責(zé)任
失誤后果
內(nèi)部聯(lián)系
對外聯(lián)系
督導(dǎo)責(zé)任
督導(dǎo)人數(shù)
研究分析
因素一:知識
因素二:經(jīng)驗
因素三:活動范圍
因素四:決策責(zé)任
因素五:失誤后果
因素六:內(nèi)部聯(lián)系
因素七:外部聯(lián)系
因素八:督導(dǎo)職責(zé)
因素九:督導(dǎo)人數(shù)
因素十:研究分析
十項因素各自的權(quán)重應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)特點確定
每個崗位所屬的等級根據(jù)總得分確定

遠卓--與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵體系
 

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