2017年《績(jī)效薪酬項(xiàng)目建議書(shū)》
培訓(xùn)講師:趙聞天
講師背景:
趙聞天老師銀行營(yíng)銷與管理實(shí)戰(zhàn)專家東北財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)學(xué)士首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)碩士研究生國(guó)家注冊(cè)經(jīng)濟(jì)師、注冊(cè)法律顧問(wèn)、高校教師資格證6年銀行業(yè)咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)8年工商銀行授信條線工作經(jīng)驗(yàn)13年大學(xué)院校金融系課程教書(shū)經(jīng)驗(yàn)曾任:遼寧科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)系教師/副主任曾 詳細(xì)>>
2017年《績(jī)效薪酬項(xiàng)目建議書(shū)》詳細(xì)內(nèi)容
2017年《績(jī)效薪酬項(xiàng)目建議書(shū)》
一、績(jī)效薪酬方案特征
在所有管理制度中,績(jī)效薪酬制度是**強(qiáng)有力地、持續(xù)地傳輸戰(zhàn)略導(dǎo)向、貫徹管理意圖的管理制度,薪酬制度與各種管理制度方向一致,則可取得相得益彰、事半功倍的效果;薪酬制度與管理制度不一致,則往往是管理制度被薪酬制度弱化或抵消、事倍功半;從某種意義上可以說(shuō),銀行業(yè)務(wù)發(fā)展與風(fēng)險(xiǎn)控制的一半是**薪酬制度的貫徹實(shí)現(xiàn)的,績(jī)效薪酬制度是所有管理制度中驅(qū)動(dòng)力**強(qiáng)、導(dǎo)向性**持久的制度之一。
但是目前大多數(shù)銀行的績(jī)效薪酬制度卻沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,原因是存在著績(jī)效工資按行政級(jí)別分配、貸款績(jī)效存在規(guī)模導(dǎo)向(如貸款余額、貸款累放額作為績(jī)效指標(biāo)),貸款質(zhì)量考核過(guò)于粗放(如按不良貸款率計(jì)算績(jī)效得分);柜員沒(méi)有業(yè)務(wù)量考核只有存款考核、中后臺(tái)的人為評(píng)比考核流于形式,計(jì)劃制定不科學(xué),增長(zhǎng)率考核存在鞭打快牛的副作用。
有效的績(jī)效薪酬制度應(yīng)該是對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)公平,考核指標(biāo)充分體現(xiàn)管理意圖和管理職能,薪酬充分體現(xiàn)績(jī)效、績(jī)效考核清晰準(zhǔn)確,員工成本與單位效益正相關(guān)。
銀智聯(lián)公司總結(jié)各個(gè)銀行績(jī)效薪酬制度的利弊得失和薪酬改造的咨詢經(jīng)驗(yàn),制定出一套科學(xué)的與廣大農(nóng)商行實(shí)際情況相適應(yīng)的績(jī)效薪酬,其主要特征為:
1、注重實(shí)效,確保前臺(tái)績(jī)效可量化,中后臺(tái)績(jī)效可考核,高管績(jī)效薪酬與全行效益正相關(guān),不搞華而不實(shí)的理論花架子;
1 注重效率,將kpi指標(biāo)與電子化運(yùn)算相結(jié)合,減少人事部門(mén)的手工勞動(dòng),使薪酬計(jì)算效率和準(zhǔn)確性大大提高;
2 吸取經(jīng)驗(yàn),克服薪酬制度弊端,克服因增長(zhǎng)率考核引起的鞭打快牛的現(xiàn)象;避免因人為定計(jì)劃、定任務(wù)引起的薪酬報(bào)酬率的不公平;避免人為評(píng)比引起的人情關(guān)系干擾準(zhǔn)確績(jī)效評(píng)價(jià);避免因分配差距過(guò)小或過(guò)大引起的績(jī)效薪酬作用弱化或不公平兩級(jí)分化的副作用。
二、績(jī)效薪酬方案的主要內(nèi)容
1、授信條線改變貸款規(guī)模導(dǎo)向,摒棄按貸款余額或貸款累放額衡量績(jī)效的方法,采取以利潤(rùn)貢獻(xiàn)為績(jī)效依據(jù)、以壞賬賠償為制約的績(jī)效模式,期末輸入利潤(rùn)數(shù)據(jù)自動(dòng)生成每個(gè)客戶經(jīng)理、支行行長(zhǎng)和貸審人員的績(jī)效工資,公平準(zhǔn)確效率高,徹底解決貸款發(fā)展與質(zhì)量控制的矛盾,解決貸款一管就死一放就亂的問(wèn)題。
2在會(huì)計(jì)條線,徹底解決柜員業(yè)務(wù)量化的問(wèn)題,使不同內(nèi)容的業(yè)務(wù)、不同金額的業(yè)務(wù)、不同地區(qū)的業(yè)務(wù)和不同技能的柜員績(jī)效得以比較,期末根據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)自動(dòng)生成柜員的績(jī)效工資,柜員自己也可以計(jì)算出本月的績(jī)效工資,量化透明正相關(guān)。
3根據(jù)中后臺(tái)各部門(mén)的管理職能和工作方式,設(shè)置按工作效果量化績(jī)效、按工作成果量化績(jī)效、按工作過(guò)程量化績(jī)效的多種貼切部門(mén)職能和工作方式的量化方法,期末輸入量化數(shù)據(jù),自動(dòng)生成出績(jī)效工資額,徹底解決中后臺(tái)部門(mén)任務(wù)繁雜、沒(méi)有直接收入、沒(méi)有數(shù)量特征、績(jī)效難以量化的這個(gè)老大難問(wèn)題;改變中后臺(tái)部門(mén)的干多干少差不多、單純按行政級(jí)別或工作資歷計(jì)算績(jī)效工資,解決人為評(píng)比造成流于形式甚至績(jī)效失真問(wèn)題。
4、高管績(jī)效工資采取年薪制,根據(jù)崗位價(jià)值分析和經(jīng)濟(jì)增加值確定高管工資總額,并針對(duì)各自分工制定不同的年末考核指標(biāo),月度預(yù)付,年末考核,多退少補(bǔ)。
三、項(xiàng)目交付成果:
1、 績(jī)效薪酬制度文件《**銀行績(jī)效薪酬管理辦法》;
2、 績(jī)效薪酬操作工具包(含《工資日志》、《工作量申報(bào)表》、《工作質(zhì)量反饋表》、信貸員、支行行長(zhǎng)、柜員績(jī)效工資操作程序);
3、 績(jī)效薪酬文件說(shuō)明(設(shè)計(jì)公式說(shuō)明、系數(shù)、提取率、扣分標(biāo)準(zhǔn)、百分比測(cè)算過(guò)程說(shuō)明;操作調(diào)整按鈕、常見(jiàn)問(wèn)題對(duì)策、持續(xù)改進(jìn)要領(lǐng));
4、 崗位價(jià)值體系設(shè)計(jì)文件(含崗位價(jià)值構(gòu)成要素、測(cè)評(píng)路徑與測(cè)評(píng)參數(shù));
四、項(xiàng)目運(yùn)行步驟與時(shí)間:
一、 薪酬調(diào)研;
二、 制定基本績(jī)效薪酬框架與管理層討論確認(rèn)。具體包括:
1、 銀行崗位價(jià)值體系框架;
2、 授信條線績(jī)效薪酬指標(biāo)框架;
3、 中層管理人員績(jī)效薪酬指標(biāo);
4、 柜員工作量績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì);
5、 機(jī)構(gòu)中后臺(tái)量化指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。
6、 高管績(jī)效考核指標(biāo)體系。
三、 提出各種系數(shù)、提取率、扣分標(biāo)準(zhǔn)、百分比測(cè)定,條線考核標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量依據(jù),數(shù)值的**后確定由管理者當(dāng)局決定。
四、 方案確定與簽收
五、 輔助實(shí)施??辙D(zhuǎn)與實(shí)施。局部試點(diǎn)與全面運(yùn)行。
六、 時(shí)間:根據(jù)銀行需求
七、 微咨詢
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