非人力資源管理者的人力資源管理 2天

與部門經(jīng)理共舞 非人力資源管理者的人力資源管理
課程大綱（兩天）
一、課程背景：
為什么部門經(jīng)理缺乏人力資源管理意識，不重視人力資源管理？
為什么業(yè)務(wù)部門不愿意做部門人力資源管理工作，等到發(fā)生問題了，才想起人力資源管理的重要性？
為什么業(yè)務(wù)部門對公司人力資源政策總是排斥，甚至不愿意執(zhí)行？
為什么業(yè)務(wù)部門在招人時，因為憑感覺和喜好，導(dǎo)致員工選育用留的成本大幅增加？
為什么業(yè)務(wù)部門總是忙于工作，對下屬的培養(yǎng)不夠?qū)е伦约嚎偺幱诿β禒顟B(tài)？
為什么業(yè)務(wù)部門對員工的離職管理重視不夠，等到問題發(fā)生才做應(yīng)急處理，導(dǎo)致不必要的公司損失？
為什么業(yè)務(wù)部門法律意識一般，導(dǎo)致很多不必要的成本增加？
為什么業(yè)務(wù)部門在績效反饋中，不能讓員工信服效果反而適得其反？
為什么業(yè)務(wù)部門除了要求給員工加工資以外，不懂得其他的激勵？
二、課程目標
課程首先要解決的是理念：業(yè)務(wù)部門負責(zé)人首先是該部門的人力資源經(jīng)理！
讓業(yè)務(wù)部門負責(zé)人清楚：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與完成部門經(jīng)營業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
讓業(yè)務(wù)部門負責(zé)人掌握：選人、用人、育人、留人、激勵員工的實戰(zhàn)技巧
讓業(yè)務(wù)部門負責(zé)人配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理共同開展人力資源的管理與開發(fā)
三、授課特點：
“實戰(zhàn)、接地氣、解決問題”是課程的最大特色，也是本課程的不懈追求；
2天內(nèi)完成6大議題，12個案例分析題；
課程目標不僅僅為了讓學(xué)員掌握的人力資源知識，而是聚焦在能否幫助他們提升部門對人的管理，以及人力資源管理的意識；
課程不是以知識的講解為目標，而是通過分組討論，案例教學(xué)，互動式研討，現(xiàn)場PK來幫助學(xué)員理解知識，將解決問題和實戰(zhàn)融入培訓(xùn)現(xiàn)場并做自我的反省
四、課程大綱：
人力資源管理的戰(zhàn)略意義與角色認知—理念先行，技巧第二
管理的概念：通過他人完成任務(wù)
管理者的角色轉(zhuǎn)變：從管事到管人
人力資源的戰(zhàn)略意義
人力資源管理對企業(yè)的意義
人力資源管理對部門的意義
人力資源管理對員工的意義
企業(yè)的直線部門經(jīng)理為什么需要懂人力資源管理？
人力資源部和部門經(jīng)理的在人力資源管理6大模塊的明確分工
案例分析1：直線部門和人力資源部門該如何配合？
要熟悉了解公司的人力資源管理制度和流程
尊重人力資源管理部門的專業(yè)性
共同參與人力資源管理的相關(guān)工作
主動承擔(dān)職責(zé)內(nèi)的部門人力資源管理工作
本節(jié)輸出：人力資源管理的理念和重要性，部門負責(zé)人的人力資源角色認知
招聘合適的員工—合適的人到合適的位置上
招聘的人才標準制定
麥卡利蘭的冰山理論和勝任力
制定公司招聘人才標準的KSAO模型
案例分析：該如何制定該崗位的人才標準？
面試的核心方法：行為面試法
STAR面試法
案例：某500強跨國公司的8個經(jīng)典面試題目
面試的追問法：追問是破除謊言的利器
追問的工具3W法，WHAT-WHY-HOW
案例演練：請對下列面試題目進行追問？
追問的6大注意點
面試結(jié)束三步驟：感謝、讓對方問問題、做記錄
面試的十大誤區(qū)以及避免的方法分享
本節(jié)輸出：STRA面試工具、3W追問、面試誤區(qū)及應(yīng)對方法
培訓(xùn)輔導(dǎo)發(fā)展員工—打造團隊，培養(yǎng)下屬
領(lǐng)導(dǎo)力的5個層次
第四個層次給我們培養(yǎng)員工帶來的啟示
教育、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、教練的區(qū)別
培養(yǎng)員工的3E法則（70/20/10）
經(jīng)驗、帶教、反饋
什么是在崗輔導(dǎo)？
在崗輔導(dǎo)的作用和意義
松下先生的輔導(dǎo)員工的5個步驟
5個步驟詳解：說、做、練、反饋、校正
練習(xí)：5個步驟中，最核心的3步是什么？
案例分析：為什么劉經(jīng)理能夠讓員工短期內(nèi)提升工作很快？
案例演練6：該銷售總監(jiān)哪里做的很好？
制定培養(yǎng)計劃的3S原則：分解、持續(xù)、慢
演練：在企業(yè)的實際管理中，我們該如何為部門員工制定一份完整的員工的輔導(dǎo)計劃？
培養(yǎng)員工的其他方法簡介：梯隊計劃、各種項目班級等
本節(jié)輸出：3E法則、松下先生5個步驟、制定培養(yǎng)計劃的3S原則
用人技巧---賽馬不相馬，績效是結(jié)果，行為很重要，溝通很關(guān)鍵
企業(yè)用人的六大原則：
人品第一
忠誠第二
用人所長
尊重專業(yè)
給與鍛煉機會
用人要疑 疑人要用
案例分析：該經(jīng)理在用人上出現(xiàn)了什么問題？
如何給下屬發(fā)布良好的工作指令？
案例分析：林經(jīng)理犯了什么錯誤？
績效和績效管理的定義
績效管理的定義：實現(xiàn)組織目標，把組織績效和個人績效相結(jié)合
績效管理的三大核心：價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配
為什么需要績效反饋？
績效反饋的兩種情況
正面反饋的4個要點
負面反饋的5個要點
案例演練：下面這些反饋出了什么問題？
年終績效面談的重要性：承上啟下，達成共識
年終績效面談雙方的準備
年終績效面談的步驟和10大注意點
案例分析：該績效面談有什么問題？
本節(jié)輸出：用人6原則、正面反饋4個要點、負面反饋5個要點、年終績效面談10個要點
留人---留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)經(jīng)營的重要任務(wù)
員工離職的8種現(xiàn)象
離職面談和留人三步曲：快速反應(yīng)—保密-解決問題
處理員工糾紛和離職的核心注意點
相信人力資源管理者的專業(yè)性；
共同合作，業(yè)務(wù)部門需要提供違紀證據(jù)；
盡量不要留書面證據(jù)給員工
留住員工的“介入式“面談技巧
變離職面談為“介入式“面談
變吐槽為建設(shè)性談話
變找缺點為找亮點
介入式面談話的6大核心問題
本節(jié)輸出：離職面談三步曲、提前挽留員工的談話技巧
激勵員工 ---激勵員工，組織和員工實現(xiàn)雙贏
1.員工激勵的心理學(xué)模型
需求—動機—行為—滿足—解除
2.激勵的ERG理論
演練：下面這些措施分別滿足哪一個層次？
3．IBM的激勵員工的RESPECT模型
RESPECT在中國員工激勵的作用
演練：根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和RESPECT模型，該如何激勵員工
赫茨伯格的雙因素理論和期望理論
演練：為什么公司的激勵措施失效了？
員工激勵的8大原則
公平性
結(jié)果導(dǎo)向性
及時性
言行一致性
物質(zhì)和精神相結(jié)合
意外性
針對性
持續(xù)性
演練：任經(jīng)理的激勵手段存在哪些問題？
員工非物質(zhì)激勵的6大方法
薪酬激勵—最有效的手段
晉升激勵—注重職業(yè)生涯發(fā)展
情感激勵—關(guān)心員工家屬
環(huán)境激勵---注重物理和人文環(huán)境建設(shè)
認可激勵—建立認可文化
本節(jié)輸出：ERG理論、RESPECT模型、員工激勵的8大原則、激勵的6大方法

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