1天《新生代員工情緒管理與談心談話》-docx

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2024
-3276607421880《新生代員工情緒管理與談心談話》
《新生代員工情緒管理與談心談話》
-806456203950王靜
400000王靜
課程大綱-1129030-900430【課程名稱】《新生代員工情緒管理與談心談話》
【課程目標】
這是個“打劫”的時代！互聯(lián)網技術為打劫提供了技術上的實現(xiàn)手段，資本為打劫提供了“燒錢”海盜精神成為強悍的、致勝的商業(yè)風格。
各行各業(yè)都面臨揭竿而起的打劫者、顛覆者，商業(yè)亂世，一切都在快速變化，相對穩(wěn)定的戰(zhàn)略和組織，根本無法及時做出反應，只有人，才可能根據(jù)前線的炮聲和戰(zhàn)火，即時判斷、快速反應。因此，對公司的管理也提出了更多的要求；
變化的世界不變的真理：我們提出“一切要回到人才、服務于人才”的理念，認為企業(yè)發(fā)展的速度與高度，將由企業(yè)人才的厚度與廣度決定。作為公司的管理者不但需要持續(xù)提升自身管理素養(yǎng)，更要掌握精湛的對上、對下領導力方能將團隊價值發(fā)揮最大化。
公司里的新生代員工，崇尚自由、我行我素，抗拒管理，作為管理者的你是否沒轍了？課程《新生代員工情緒管理與談心談話》課程，針對企業(yè)管理中的痛點難點，將企業(yè)管理中出現(xiàn)的共性問題萃取成場景案例，培訓過程中，將學員置身于設定好的部門管理的情景中；讓學習達到結合實際、真實可信、愉悅投入、方法落地的最佳效果。
從現(xiàn)在開始學習《新生代員工情緒管理與談心談話》，讓你通過領導思維、行為的升級讓管理工作更輕松。
【課程收益】
通過課程學習系統(tǒng)更加深入的了解新生代員工在需求、價值觀層面的不同
通過學習掌握一套系統(tǒng)思考、處理新生代因為情緒與壓力導致的管理問題的思路、方法和工具。
學會按照新生代員工進入組織的時間順序層層遞進、分步講解，最終在大腦中建立起一套可以內化并自主應用的體系
通過課程學習掌握與新生代員工談心談話技術助力管理成效提升。
幫助企業(yè)的管理者找回管理的自信和工作的成就感。

【課程對象】企業(yè)中/基層管理人員、管理精英、儲備干部
【課程時長】1天，6小時/天
第一章：新生代領導力：幫助管理者找回自信
一大批新生代已步入職場，理念不合沖突不斷，抱怨新生代不好管，可是，你了解新生代嗎？ 一門幫你找回管理自信的課，一門讓你的職場更從容的課。
VUCA時代到BANI時代，從復雜到超級復雜
新生代領導力背景簡介 ：因何而來的你？
一大批新生代已步入職場，再不好好學習別說晉升，就連自己的位置也難?！Ｎ恢?br /> 與其單一的思考如何保住位置，不如搭建“溝通”的橋梁
關注新生代，看到他們身上與眾不同的地方，例如創(chuàng)造力，但是不知如何與他們積極互動—促成就
堅信新生代的天賦特征就是為了幫助我們變得更好
案例1：XXXX年某司N連跳事件 - 反思：關于新生代員工管理：精密管理VS人性管理帶來的思考
案例2：XXXX年某日資公司集體大罷工事件 - 反思：通過對話與讓步得到暫時平息的后遺癥
我們如何與新生代和諧共處且保障管理的有效性：麥格雷戈X理論與Y理論
從管理學的發(fā)展看新生代管理的科學性和藝術性
科學性：強調理性的重要性，使組織和工人盡可能提高工作效率
藝術性：強調人是組織最重要的資產
決策性：運用定量技術改進決策制定
組織環(huán)境：注意到環(huán)境對組織的影響，開始更細致地研究系統(tǒng)理論及其與組織的聯(lián)系
第二章：做好新生代員工管理 - 關注新生代員工的情緒與壓力
關于新生代關鍵詞解讀：員工多樣性VS新生代與代溝
新生代員工的情緒與壓力問題來源于人生的五大層面：系統(tǒng)、身份、需求、動機、行為
新生代員工的溝通與情緒與壓力管理從四大層面入手
基本價值觀：天生遺傳
原生家庭影響：幼年成長
信息反復輸入：言傳身教
社會稱許性：社會重大事件
需求與動機：動機與行為
來自歐美的研究：以瑪格麗特米德《文化與承諾 一項有關代溝問題的研究》視角解讀
新生代員工情緒與壓力管理搭起互動的橋梁：00、95、90、80、70不同年代的思維及行為剖析
情緒與壓力管理三個階段循序漸進：中國心理亞健康情況報告
情緒與壓力管理三種類型的甄別：偶爾發(fā)生-反復發(fā)生-心理異常
情緒與壓力管理三種模式：負情緒-能量轉換器-正能量
心理咨詢的基本技能：情緒ABC理論的理解與運用
使用基礎的心理咨詢技能技能解決新生代員工的情緒困擾問題：察覺、暫停、表達
第三章：新生代員工談心談話-驅動新生代員工樂于接受“你”的領導
談心談話技術影響新生代員工樂于接受“你”的領導
新生代員工談心談話技術使用第一步：區(qū)分
外驅模式：躺平員工VS內驅模式：奮斗者為本
如何區(qū)分新生代中的小X和小Y
真任性的新生代VS假任性的新生代
小X和小Y區(qū)分量表
新生代員工談心談話技術使用第二步：需求與動機
調研《需求與動機源調研》
馬斯洛需求五層次模型：通過滿足員工需求激發(fā)員工動機
動機的兩個層面：內部VS外部
動機影響員工的工作態(tài)度
新生代員工談心談話技術使用第三步：因人而異
新生代思維四字訣
員工的四種類型
管理者四種溝通管理類型測試
場景演練：四種溝通管理類型VS四類員工類型
第四章：新生代員工談心談話提升組織整體效能
如何通過新生代員工談心談話提升組織整體效能：角色深化
角色深化的誤區(qū)：過度相信“權力”
管理者在組織中的“角色”以及角色的背后
新生代領導四象限在管理中的運用
如何通過新生代員工談心談話提升組織整體效能：滿足幸福
誤區(qū):過度依賴貨幣薪酬制度進行激勵
新生代員工更在意全面薪酬
如何通過新生代員工談心談話提升組織整體效能：塑造公平
誤區(qū):忽視新生代員工內心的預期公平
游戲化管理調動員工情緒&滿足員工需求
游戲化管理在優(yōu)秀企業(yè)中的運用案例分享

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