第二版本人才招聘與面試技巧

人才招聘與面試技巧
課程方式：采用:講授-啟發(fā)式、交互式教學(xué)--案例分析-模擬練習(xí)-游戲互動(dòng)、分析-
小組討論的培
訓(xùn)方式。
培訓(xùn)目的：
1. 認(rèn)知人才招聘開發(fā)、面試技巧對(duì)人力資源隊(duì)伍的重要性；
2. 知曉企業(yè)人才招聘面試的流程與方法；
3. 掌握人才招聘面試過程控制技巧，從而科學(xué)的評(píng)估人才；
4. 掌握人才招聘面試中的各種技術(shù)方法，確保人才符合企業(yè)需要。
課程時(shí)間：兩天—13或14小時(shí)
培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人、各部門管理人員
《人才招聘與面試技巧》課程大綱及時(shí)間安排

|課程模 |課程內(nèi)容 |培訓(xùn)方法 |時(shí)間 |
|塊 | | |安排 |
|第一部 |1、人力資源基本理論 |【方式】 |0.5-1|
|分 |2、人力資源計(jì)劃的定義 | |小時(shí) |
| |3、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 |互動(dòng)式講授 | |
|人力資 |4、企業(yè)計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃的影響 |Q&A | |
|源計(jì)劃 |5、人力資源計(jì)劃的制定 | | |
|第二部 |招聘的一般渠道 |【方式】 |2.5小|
|分 |人員甄選與錄用的程序 | |時(shí) |
| |人員的甄選與錄用控制點(diǎn) |互動(dòng)式講授 | |
|招聘的 |確定企業(yè)招聘價(jià)值傾向和政策 |案例討論 | |
|流程與 |確定任職資格 |演練 | |
|渠道 |確定人員素質(zhì)模型 | | |
| |確定考察的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) |【案例】 | |
| |招聘渠道的選擇 |案例：該企業(yè)在招聘流程方面的| |
| | |問題？ | |
| | |XX素質(zhì)模型 | |
|第三部 |甄選測評(píng)的種類 |【方式】 |1.5— |
|分 |關(guān)注不同人才特質(zhì) |互動(dòng)式講授 |小時(shí) |
|心理測 |測評(píng)一般原理 | | |
|評(píng) |測評(píng)的一般原則 |測評(píng)演練 | |
| |常用的測評(píng)方法 | | |
|第四部 |不同的甄選方法 | |6小時(shí)|
|分 |申請(qǐng)表 |【方式】 |左右 |
| |如何閱讀簡歷 |互動(dòng)式講授 | |
|面試的 |候選人簡歷研究 |案例討論 | |
|方法選 |背景調(diào)查 |演練 | |
|擇及應(yīng) |書面考試 |情境模擬和角色扮演 | |
|用 |工作模擬 | | |
| |評(píng)價(jià)中心法 |【案例】 | |
| |使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問題 |XX簡歷的研究 | |
| |面試 |XX文件簍測評(píng)案例 | |
| |STAR行為面試法 |XX無領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)案例 | |
| |影響面試的客觀性因素和應(yīng)關(guān)注的問| | |
| |題 | | |
| |評(píng)估中的十大誤區(qū) | | |
|第五部 |面試過程的控制點(diǎn) |【方式】 |4小時(shí)|
|分：面 |導(dǎo)入性問題 |動(dòng)式講授 | |
|試的過 |有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的問題 |案例討論 | |
|程控制 |有關(guān)工作能力方面的問題 |演練 | |
| |對(duì)經(jīng)常跳槽的人問題 |情境模擬和角色扮演 | |
| |有關(guān)求職動(dòng)機(jī)方面的問題 | | |
| |有關(guān)個(gè)人背景的問題 | | |
| |有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作問題 | | |
| |有關(guān)壓力方面的問題 | | |
| |延伸性問題 | | |
| |理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問| | |
| |題 | | |
| |形體語言觀察 | | |
| |面試/筆試前的行政安排 | | |
| |人員招聘的管理工作 | | |
| | | | |
|備注 |講師依據(jù)授課現(xiàn)場情況略有調(diào)整 |

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