目標與績效管理

授課時數(shù)：
← 2天12小時（9:00-12:00；14:00-17:00）
課程大綱
|第一單元：績效管理系統(tǒng)介紹 |
|訓 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|績效管理 |(講授法 |
|績效管理的新思維與基本概念 |(案例研討 |
|認績效考核的意義、目的與用途 |(小組討論 |
|績效管理過程中的重點問題 |(小組發(fā)表 |
|績效考核系統(tǒng)發(fā)展 | |
|為何需要進行績效考核？ | |
|企業(yè)競爭力的形成 | |
|為人事管理的基礎(chǔ) | |
|進行人力資源發(fā)展 | |
|創(chuàng)造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化 | |
|鼓勵人人全力以赴 | |
|以薪酬和贊美獎勵員工的成就 | |
|持續(xù)提高績效標準 | |
|創(chuàng)造充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境 | |
|建立并奉行明確的企業(yè)價值 | |
|團隊領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的角色和策略 | |
|團隊領(lǐng)導(dǎo)的績效教練職責 | |
|團隊績效改善的工作流程 | |
|團隊績效改善的五項策略 | |
|從員工激勵來認識績效管理 | |
|團隊領(lǐng)導(dǎo)和員工需求 | |
|員工激勵與績效管理 | |
|強化員工的職位管理。 | |
|強化員工的目標管理。 | |
|強化與員工的溝通。 | |
|加強對員工的輔導(dǎo) | |
|員工績效激勵與留才 | |
|第二單元： 目標管理實務(wù) |
|訓 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|目標的重要性 |(講授法 |
|組織營運目標VS組織使命/愿景/價值 |(案例研討 |
|部門業(yè)務(wù)/經(jīng)營目標VS部門任務(wù)/業(yè)務(wù)內(nèi)容 |(小組討論 |
|個人業(yè)務(wù)/工作目標VS個人職務(wù)說明 |(小組發(fā)表 |
|目標管理實務(wù) | |
|設(shè)定期望目標 | |
|目標的基本原則-SMART | |
|設(shè)計KPI的基本思路與方法 | |
|目標訂定 | |
|目標之重點來源 | |
|目標之具體描繪 | |
|目標之溝通共識 | |
|指標設(shè)定 | |
|擬定細部目標達成之計劃 | |
|確認目標之績效評估標準 | |
|確認后續(xù)之行動方案 | |
|計劃執(zhí)行之控管 | |
|執(zhí)行結(jié)果之評估 | |
|第三單元：績效考核與評估的過程和步驟 |
|訓 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|績效考核 |(講授法 |
|部門績效考核的步驟 |(案例研討 |
|個人績效考核的步驟 |(小組討論 |
|績效考核產(chǎn)生偏差的原因分析 |(小組發(fā)表 |
|認識員工個性的差異與員工激勵藝術(shù)？ | |
|績效評估中的角色和責任 | |
|角色和責任 | |
|績效評估中的障礙 | |
|績效考核與評估過程-----觀察行為 了解績效 | |
|業(yè)績評估方法介紹 | |
|360度 | |
|強制分布法 | |
|關(guān)鍵事件法 | |
|行為觀察 | |
|行為觀察的意義 | |
|認識行為 | |
|行為和判斷 | |
|行為觀察 | |
|行為/績效資料來源 | |
|行為/績效資料來源 | |
|如何進行行為觀察 | |
|績效評估過程-----反饋/輔導(dǎo) | |
|反饋面談 | |
|反饋的類型 | |
|反饋的要素 | |
|反饋面談的內(nèi)容 | |
|必需的面談技巧 | |
|個人發(fā)展計劃與業(yè)績改進計劃 | |
|績效反饋的八步模擬實戰(zhàn)演練： | |
|向部屬說明績效回饋的目的、 | |
|正面肯定及感謝部屬『好』的表現(xiàn)、 | |
|向部屬說明需要改善的績效指標或行為、 | |
|與部屬共同討論績效落差的原因、 | |
|共同討論所需要的支持與資源、 | |
|共同討論績效改善與個人發(fā)展計劃、 | |
|共同承諾、 | |
|感謝與激勵 | |
|反饋/輔導(dǎo)對話流程 | |
|反饋/輔導(dǎo)的誤區(qū)和事實 | |
|績效評估的盲點與因應(yīng)對策 | |
|月暈效果 | |
|趨中傾向 | |
|寬容化傾向 | |
|個人偏差 | |
|近因效應(yīng) | |
|刻板印象 | |
|近似誤差 | |
|第四單元：績效面談與輔導(dǎo)技巧 |
|訓 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|績效面談的目的 |(講授法 |
|反饋績效情況 |(案例研討 |
|建立未來計劃 |(小組討論 |
|績效面談技巧 |(小組發(fā)表 |
|績效面談的原則 | |
|績效面談的步驟 | |
|面談的注意事項 | |
|掌握STAR的技巧 | |
|-Situation | |
|-Task | |
|-Action | |
|-Result | |
|績效面談的進行步驟 | |
|塑造相互信賴的氣氛 | |
|說明面談目的 | |
|告知評核結(jié)果 | |
|員工陳述意見 | |
|溝通雙方意見 | |
|設(shè)定工作目標 | |
|擬定發(fā)展計劃 | |
|確認面談結(jié)果 | |
|結(jié)束績效面談 | |
|績效面談的注意事項 | |
|在言語性溝通上之注意事項 | |
|評價結(jié)果應(yīng)具體 | |
|對評價結(jié)果之處理 | |
|通過問題解決方式建立未來績效目標 | |
|了解員工防衛(wèi)行為 | |
|績效與潛力評鑒(Skill Inventory) | |
|界定必須提升之績效 | |
|兼具過程（行為）與結(jié)果的評估 | |
|分析績效落差之原因 | |
|選擇提升之優(yōu)先次序 | |
|分析動機、技能、與意愿的欠缺 | |
|員工改善計劃 | |
|第五單元：訂定部屬發(fā)展計劃 |
|訓 練 內(nèi) 容 |授課手法 |
|部屬培育的三大支柱 |(講授法 |
|OJT |(案例研討 |
|OJT OJT原則 |(小組討論 |
|OJT六大流程 |(小組發(fā)表 |
|OJT六大戰(zhàn)法 | |
|掌握培育的點 | |
|明示培育目標→OJT的基本理念的建構(gòu) | |
|掌握培育的要點→如何實施OJT面談 | |
|制定訓練計劃→如何擬訂OJT訓練計劃 | |
|訓練的實施→如何做好工作教導(dǎo) | |
|成果的評估→OJT的推動與效果的評估 | |
|制訂訓練計劃 | |
|該階段主管的工作重點 | |
|制定計劃的技能 | |
|時間管理技能 | |
|可能出錯的地方 | |
|其它所需要的技能 | |
|總結(jié)與Q&A | 講師與學員一起 |









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