五千年古文化，三十年大變局，三十年來，中國在政冶經濟領域有太多驚心動魄的嬗變。
　　生而有幸，經歷這個時代，十幾年在外資/內資企業(yè)中以不同的角色去體會——始有此《中外企業(yè)經營管理對比》系列文字。

　　前兩篇初論了中外企業(yè)在《新產品上市》、《經銷商管理》方面的不同和優(yōu)劣，此文從《團隊管理》角度來分析。

　　團隊管理好壞在哪里體現——執(zhí)行力的效果。

　　很多內資企業(yè)的老板都說：“我這個團隊雖然素質不高，但是員工很純樸，執(zhí)行力強”，他的信心來自于：“員工很怕我，我說一他們不敢說二，讓他們加班從來沒有人敢找我要加班費，所以我說執(zhí)行力很強”。實際上這只是老板一廂情愿的想法。

　　真的走進這個企業(yè)深入看一看，執(zhí)行力其實很差！

　　什么叫做執(zhí)行力，大道理咱們不講了，從具體事情上看——現在絕大多數企業(yè)老板都知道要做好終端，那么為什么你的企業(yè)終端的陳列、海報做得那么差？絕大多數企業(yè)都羨慕外資企業(yè)的報表管理，但是為什么你的員工有報表也不填，或者填寫假報表？沒有一個企業(yè)老板希望公司的財務漏洞百出，那為什么你的企業(yè)市場促銷費總是有太多截流和使用不到位現象……。

　　捫心自問，公司的意圖最終都不能反映到市場執(zhí)行結果上，你還敢不敢說你的執(zhí)行力好？

　　執(zhí)行力不是指老板的權威，他是一個管理系統(tǒng)運作的最終反映，而這個管理系統(tǒng)主要包括以下六個要素，本文就從這條主線來分析對比中外團隊管理的手法?！　?


要素一：執(zhí)行力的前提是指導力——決策機制
　　概念釋義：

　　執(zhí)行力不是員工一切行動聽指揮，想想文化大革命、大躍進、大煉鋼鐵的時代，老百姓聽不聽話？主席一呼百應，百姓絕對聽指揮，但命令本身有問題，百姓又太聽指揮了，把不合理的命令切實執(zhí)行，在錯誤的方向上越跑越遠，結果更可怕！

　　管理說到底首先是要“服務”的。你給員工下的指令和提供的支持不符合實際，員工就不愿意執(zhí)行，要么明目張膽的抗命，要么消極怠工。命令本身切合實際，再加上員工的切實執(zhí)行，才可能有執(zhí)行力。當領導抱怨執(zhí)行力的時候先要反思自己的“指導力”——你的市場決策是否正確！

　　市場決策準確度的提高，要看四件事：

　　1、決策者的市場走訪：有實踐體會的人很多都認同——數據往往沒有一線走訪直觀感覺更有啟發(fā)性。決策者必須經常走出辦公室去了解市場一手資料，了解大家為什么不執(zhí)行，是員工的問題還是命令本身有問題，市場上遇到了什么困難——而不是在辦公室拍腦門或者聽匯報。這個簡單的道理誰都懂，但是道理總是懂得人多，做的人少，在家拍腦門發(fā)指令造成資源浪費、民不聊生的領導太多了。

　　2、信息收集和上傳管道：

　　僅僅靠走訪了解市場一線情況雖然直觀，但不全面。還要建立更多的信息管道——老板要想無所不能，必須無所不知，無所不知不是靠天份，而是靠努力。老板要像八爪魚一樣設立多方信息渠道眼觀六路、耳聽八方，獲取大量信息，目的是依據全面的信息做出一個正確全面的決策。具體方法？下策是設立一些可能會流于形式的市場信息日報表；中策是建立信息平臺（比如：公司網站上大家可以留言、市場動態(tài)反饋獎勵、總經理接見日，領導經常和一些有頭腦的員工/經銷商進行溝通等）；上策是專業(yè)信息崗位的設置（比如各分支結構辦事處的設立專業(yè)市調崗位，甚至派間諜去對方的企業(yè)“臥底”）?？傊畔⑶涝截S富，決策層的決策就越有依據。

　　3、決策的產生：

　　根據多方信息的反饋，加上領導的專業(yè)研判也許還要再配合專業(yè)的數據分析模型（比如，新品上市鋪貨率低于30%應該怎么辦……），下一步的市場&管理方案就產生了。

　　4、決策的校準：

　　科學的決策校準有三個步驟。

　　權限控制：超過權限你無權決策，交相關單位復核。比如：即使是總經理董事長的決策也最好經過財務生產審核，評估一下企業(yè)目前的財務和生產資源是否可以支持你的決定。（可能新品上市干到一半就沒錢了，也可能你打算全國鋪開銷售，但我公司該產品產能不足以支撐）。決策必有權限，這樣做不太靈活，但這樣做比較安全。

　　議會控制：你的決策是讓你下屬的業(yè)務、生產、儲運部門執(zhí)行。那么他們有沒有機會發(fā)言？重大決策前有沒有議會？大家一齊討論一下這樣做帶來什么問題，收集更多信息可以幫你校準決策（注意，是校準決策，而不是讓員工替你做決策）。

　　實踐驗證：紙上談兵永遠是第一步，市場總會有出人意料的結果。確保決策無誤的第三件事就是小范圍試驗改掉其中無法執(zhí)行的部份，總結出執(zhí)行這個決策過程中有可能遇到的問題和解決的方法，然后大面積推廣。

　　中外對比：

　　市場決策機制上，內資外資企業(yè)各有優(yōu)劣，要互相學習，這個觀點筆者在《中外企業(yè)新產品上市模式及操作手法對比》一文中已經有詳細講解，此處僅作簡述。

　　1、 從切合市場實際的方面來講，內資企業(yè)相對有優(yōu)勢。

　　外資企業(yè)的市場決策要看數據，雖然很理性，但是很容易教條和片面——中國是世界上跨度最大的市場，不同區(qū)域的通路特點、消費習慣差異很大，而外資企業(yè)并不熟悉中國的市場，在這方面吃虧不少，外企的領導也會去看市場，但由于文化背景的差異、溝通理解的差異，以及外資干部和大陸員工之間難以逾越的位階感，他們走訪市場信息收集和加工的效果難免差強人意。

　　內資企業(yè)的決策很多是老板的市場感覺，雖然草率，但是別忘了內資明星企業(yè)老總大多數“出身貧寒”，一線起家。當年創(chuàng)業(yè)之初“曾經親自瞪著三輪車挨家挨戶上門推銷”！

　　宗慶后先生一年有兩百天在市場上奔波，所以他才敢說 “我就是不相信外資市調公司的數據，我做生意靠感覺。”　

　　2、從決策的產生和反應速度上，內資企業(yè)絕對有優(yōu)勢：

　　外資企業(yè)的市場決策要走流程：首先從信息獲取上，老外更相信數據而不是感覺，而實際上數據的真實性、及時性在逐漸傳遞過程中肯定會打折扣；而且很多市場問題（比如：新品滯銷背后的原因可能有幾十種）根本不是從數字上就能看得出來的。其二，外企往往用一些數據分析模板來做決策，這類似于用炒股軟件炒股，優(yōu)劣難辯，結果就是決策反應慢，而且僵化。

　　內資企業(yè)老板一般不喜歡把時間花在數據上，他們更相信自己的判斷，而且一著急，什么流程都不顧，直接下命令甚至直接上陣打仗。方法雖然土了點，但經常是“以快制慢”，往往給市場雪中送炭，出奇制勝。

　　3、從決策校準方面講，內資企業(yè)優(yōu)劣參半。

　　優(yōu)勢在于，內資企業(yè)的老板，大多數都跟經銷商保持著密切的溝通，而且這些老板很習慣在做一個決策之前，半夜把幾個下屬經理從被窩揪出來開會討論。更重要的是他們勇于改正，一個決策出臺，推行了一段時間效果一般，老板一句話，就推翻了——摸著石頭過河，天天都在實踐驗證、隨時都有試驗田。

　　劣勢在于：老板曾經力排眾議創(chuàng)造過奇跡，所以比較容易個人膨脹，相信自己的個人靈感，而且希望不斷創(chuàng)造奇跡。加上明星老板一般都很強勢，他告訴大家“做不做是態(tài)度問題，做的好不好是技能問題”，所以大家都不愿意犯“態(tài)度問題”的低級錯誤。于是“議會”大多看老板臉色發(fā)言，一旦老板一意孤行，很少有人會發(fā)出第二種聲音。決策失誤的成本就會很高——如果這個老板在一線的實際走訪溝通方面又做得比較差，就很危險！

　　總結：

　　中國功夫PK西洋拳，在決策和指導環(huán)節(jié)略勝一籌。

　　外企很不理解，為什么我們研究一大堆數據上一個新品還賣不動，內企老板一拍腦門上一個新品還賣火了？內企老板回答：“我在農村長大，我是農民的兒子，我一年在市場上跑200天，我知道農民最需要什么。”

　　無為而冶，靠市場感覺卻能有神來之筆，這是中國企業(yè)的“迷蹤拳”，老外看不懂。

　　但是，“迷蹤拳”最大的問題就在于，這一次成功了，下次呢？

　　靠感覺做事的人有沒有可能成功，有！但他心中充滿了對失敗的恐懼，因為他不知道成功的道理。

　　不要因為一次投機成功就變成個投機者，不要把企業(yè)的前途交給“僥幸”。


要素二：什么人在執(zhí)行——員工素質和培訓
　　概念釋義：

　　指導力提升，命令符合實際，員工就能執(zhí)行到位嗎？當然不是，執(zhí)行力不好的團隊，不管是錯誤的命令還是英明的決策，他們執(zhí)行起來都會打折扣！

　　于是有人說——這是團隊的人員素質問題。

　　外面的人總以為康師傅、可口可樂這樣的國際企業(yè)品牌大、工資高，所以吸引高素質的人來投奔，團隊素質高，所以市場業(yè)績好，團隊執(zhí)行力好。

　　本人在國際企業(yè)工作多年，深知并非如此，中國的第一批“外企白領”的確學歷素質要求高，福利待遇也高。但現在外企都流行“本土化經營”，“外企白領”從幾百個變成幾十萬個，人員素質要求自然會縮?？祹煾怠⒖煽诳蓸番F在的線路業(yè)代很多也只是高中/大專學歷，銷售主管銷售經理中也有不少并未達到本科水平。

　　中小內資企業(yè)的確在人員素質、平均年齡、平均學歷水平方面滯后，造成企業(yè)執(zhí)行障礙，但是大中型內資企業(yè)現在招人也全部都要求本科以上學歷，人才高消費碩士生做文員的現象也不少見。

　　外資企業(yè)和內資大型正規(guī)企業(yè)相比，人員素質上優(yōu)勢越來越小。但是為什么國際企業(yè)能在市場表現、團隊執(zhí)行力上有明顯優(yōu)勢？

　　——員工的培訓是根本原因之一。

　　中外對比

　　一、 內資企業(yè)的教育訓練系統(tǒng)現狀：

　　1、 培訓理念：培訓是員工福利，培訓費是經營成本——越少越好。

　　2、 培訓頻率：培訓費的主要使用者可能是老板自己，經理級的培訓可能一年搞上一兩次，全體員工培訓嗎？每年開年度大會搞一次算了。

　　3、 培訓方式：舉辦一次培訓，聽課的學員越多越好,業(yè)代、主管、經理、經銷商、甚至生產、行政全都一鍋燴！要不然花錢請來了培訓老師豈不是虧了!

　　4、 內部訓練系統(tǒng)：培訓部一般都是別的部門兼任、即使有培訓部，也不可能建立企業(yè)內部的培訓系統(tǒng)和內訓教材，培訓部主要責任就是花錢——市場上流行“九型人格”、培訓經理就趕緊買一堂“九型人格”的課。市場上流行“執(zhí)行力”，趕快再去找老師來講“執(zhí)行力”……。

　　5、 培訓后管理:絕大多數內資企業(yè)根本沒這個概念，講完了最多讓學員上臺談談今天接受培訓的感想，表一表決心。沒有任何培訓后管理動作。

　　6、 點評內資企業(yè)的教育訓練系統(tǒng)：

　　一年一回的年會培訓，根本就是應景之作，做秀的成分大于實際意義，開年會了，找個老師來“唱一唱”大家高興——這和找個“戲子”來沒什么區(qū)別，上完課大家鼓掌，然后老師拿錢走人，員工們吃完飯湊到一個房間“斗地主”。再過兩星期，你問：“老師講什么了”，唯余一臉茫然，已經全忘了。

　　　難怪內資企業(yè)這么做，他們認為培訓費是成本，成本當然要越低越好，他們的員工甚至平時連月會都不開，全體人員碰面，一年也就那么一兩次。

　　培訓不系統(tǒng)，沒有計劃性、針對性，培訓后缺乏跟進管理的基本動作……， 內資企業(yè)在教育訓練這方面，乏善可陳。

　　二、 外資企業(yè)教育訓練系統(tǒng)現狀：：

　　1、 培訓理念：培訓是制度，培訓費是投資——不在于花錢多少，要看投入產出比。

　　2、 培訓頻率：筆者在外企打工曾經有一次要晉升課長被人事部刷下來，理由是我接受的培訓天數不夠，要在教育訓練課接受足夠的培訓課時才能正式升職——培訓在這種企業(yè)不是年會上的應景之作，是有計劃的。對員工來講接受培訓也不是可有可無的福利，而是必須覆行的義務。

　　3、 培訓方式：筆者在外企打工八年，經歷的大多數培訓課堂都是小班制，20個人一堂課，保證大家能充分互動，講課的老師大多受過專業(yè)訓練，非常-全球品牌網-善于搞氣氛：分組討論、角色扮演、互動游戲，唱“成吉思汗”、“感恩的心”、“我們都是一家人”，課常上歡聲笑語、很熱鬧、氣氛很好、學員也很開心，美中不足是第二天睡醒后一想昨天好像啥也沒說？

　　4、 內部訓練系統(tǒng)：成熟的國際企業(yè)會培養(yǎng)自己專門的講師隊伍，有自己系統(tǒng)生動的內訓教材（部分外企還在制作業(yè)務員、主管、經銷商別的情景培訓光碟——把他們應知應會以演員模擬的形式呈現出來），人力資源部會對不同職別的員工設計相應的培訓列表規(guī)定……。甚至有個別極端的企業(yè)號稱“從來不外聘營銷培訓老師和課程，我們公司的營銷培訓體系是最先進的”。

　　案例1：可口可樂內部訓練教材目錄：

　　銷售經營步步升訓練Step:one目錄

　　第一單元　　　　 銷售業(yè)務代表的工作職責

　　第二單元　　　　 關鍵指標和責任

　　第三單元　　　　 業(yè)務代表的良好習慣

　　第四單元　　　　 產品的特征和利益

　　第五單元　　　　 渠道概念

　　第六單元　　　　 分銷與消費

　　第七單元　　　　 計劃拜訪

　　第八單元　　　　 標準生動化

　　第九單元　　　　 庫存管理

　　第十單元　　　　 提高產品鋪貨率

　　第十一單元　　　 客戶卡和銷售工具

　　第十二單元　　　 如何填寫工作報告

　　銷售經營步步升訓練Step:two目錄

　　第一單元　　　　 課程介紹

　　第二單元　　　　 管理與管理者　

　　第三單元　　　　 可口可樂成功管理者的基本素質　

　　第四單元　　　　 管理的核心概念及技巧　

　　第五單元　　　　 專業(yè)銷售輔導　

　　第六單元　　　　 激勵

　　第七單元　　　　 委派授權　

　　第八單元　　　　 工作計劃的制訂

　　第九單元　　　　 路線管理　

　　第十單元　　　　 生動化標準

　　第十一單元　　　 冷飲設備的投放

　　第十二單元　　　 如何填寫工作報告

　　第十三單元　　　　渠道營銷

　　第十四單元　　　　銷售系統(tǒng)

　　第十五單元　　　 市場分析及策略制訂

　　第十六單元　　　 使用關鍵指標監(jiān)控業(yè)務

　　第十七單元　　　 附錄

　　5、 培訓后管理：

　　目前外資企業(yè)的培訓后管理多數能做到兩個層面：其一是企業(yè)對培訓內容的消化吸收和內化；其二是通過對培訓內容的過濾和管理，促成學員行動。

　　案例2：

　　部分國際企業(yè)和一些內資的優(yōu)秀企業(yè)，他們的培訓經理自己就是不錯的培訓師——這些干部出去聽一些基礎素質的課程（比如沙盤演練、三T訓練、時間管理、卓越銷售人員的良好習慣等）。把教材拿回來強行記憶，反復練習，以后這些課程就自己講，不用找外面的老師。

　　案例3：

　　筆者07年給某知名臺資食品企業(yè)作各區(qū)域巡回培訓，讓我深受觸動的是，專門有一位協(xié)理級的高層干部和我同步巡回，白天我講課，晚上這位協(xié)理根據我講內容出一個主題，全班同學討論怎樣結合老師講的內容，制定和更新本公司的標準，然后作為制度全區(qū)域推行。

　　6、 點評外資企業(yè)的教育訓練系統(tǒng)

　　外資企業(yè)的培訓贏在兩點：其一是系統(tǒng)化，內部訓練體系的設計有素質教育、有技能教育、有晉階培訓、有應知應會的宣貫，從知識結構上講相對完整。其二是培訓后管理，化被動為主動，把技巧固化標準化內化，難能可貴。

　　但是美中不足在實用性，培訓教材的編撰者大多是“居廟堂之高”的“鬼子”，對一線的情況缺乏深入了解，培訓課上雖然也講了一些實用的內容（比如拜訪八步驟、利潤故事），但都屬于入門功夫，太粗淺，涉及到管理層次的話題（比如：線路規(guī)劃、市場分析等話題）大多只講些空洞理論和概念，不具體、不深入，在實戰(zhàn)中指導意義不大。 培訓后管理雖然在做，但是跟進管理力度因人而異，走過場的現象也不少見。

　　總結

　　中國功夫PK西洋拳，在培訓這個環(huán)節(jié)上，全軍覆沒，原因是內企壓根沒覺得這件事很必要。

　　企業(yè)最大的成本是沒有經過培訓的業(yè)務員。培訓費是投資而不是成本，但這些大道理很多內資企業(yè)只是說說而已。

　　培訓說白了就是個對員工的再加工過程。

　　加工的好就是產品、優(yōu)等品，加工的不好就變成了廢品。

　　大家想想，同樣是中國的年青人，為什么在國營飯店工作和在比薩客、麥當勞工作就是兩種工作狀態(tài)——原材料一樣，沒加工好！

擴展閱讀

版權聲明：