在一個制造業(yè)企業(yè)里推廣校園文化，你覺得怎樣？甌海眼鏡公司倒是做了不錯的嘗試。

5年前，剛剛從學校畢業(yè)的王風華走進甌海眼鏡有限公司時，這里還是一家只有300人的小工廠，生產(chǎn)出口價8元錢一副的廉價光學眼鏡框，利潤基本上來自出口退稅，而這兒工人的平均工資不過400元，剛剛夠上當時政府規(guī)定的最低工人工資水準；5年后，他們不僅成為沃爾瑪、TESCO等大型零售連鎖的供應商，還在為數(shù)個歐洲頂級品牌做貼牌加工，出口價漲到十幾美元。最近，自主品牌的眼鏡框在英國開設(shè)了自己的零售專柜，定價超過100英鎊，而員工平均工資也漲到了1500元，成為同行內(nèi)的領(lǐng)先公司。


在現(xiàn)任總經(jīng)理的王風華看來，這些變化需要的不僅僅是商業(yè)上想象力和行動力，更需要公司上下全民總動員，改變過去那種得過且過的、只顧眼下的工作狀態(tài)，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，讓干部對員工有責任心，為企業(yè)注入某種彼此激勵、相互扶持的人性力量，這才有可能推動商業(yè)計劃的順利實施，而且是以最低的成本實施。

從學生會到工聯(lián)

對一些只有數(shù)百人規(guī)模的制造業(yè)公司而言，CEO往往不得不身兼COO、CMO、CFO等幾乎全部管理職責，一個人的思路往往決定企業(yè)的前途，對民營企業(yè)而言，尤其如此。碰巧的是，這次王風華帶著些理想主義色彩的嘗試成功了。

那時候，跨出大學校門走進工廠的王風華是作為甌海眼鏡公司董事長陳國光的助理被介紹給大家的。進廠的第一天，臟兮兮的環(huán)境就讓有點潔癖的他覺得有些不舒服。了解了工廠整體狀況之后，新官上任的他也沒有什么特別好的主意，完全不曉得從哪里開始，畢竟，人均才400元的工資也很難請到素質(zhì)和技能俱佳的技工，一切都與大學生的理想相去甚遠。

不過，衛(wèi)生條件卻是可以先改善一下的。剛剛從學校出來的王風華多少有些書生意氣，加上工廠預算有限，因此，他想到的第一個主意并不是多找些清潔工來打掃衛(wèi)生，或者是興師動眾地召集大家來宣布一份新的廠規(guī)，讓大家遵守紀律，不亂丟紙屑，他希望從改變員工的不良習慣著手，提高他們的素質(zhì)和覺悟。

“一下子提高300多工人的素質(zhì)和覺悟？這不可能！”王風華不是個虛夸的人，想法挺實在，“但改變20人總可以吧。”接著，他們在工廠報告欄上貼出招聘廣告，從中物色20人出來，效仿大學時代的學生會，組建了工人聯(lián)合會，簡稱工聯(lián)，讓工人自己組織起來、豐富起來。

按照學生會的架構(gòu)，他們設(shè)計了工聯(lián)的主要職能：辦廣播站、黑板報、成立員工報社，同時也效仿工會，組織員工生日晚會、舉辦籃球賽、春節(jié)聯(lián)歡晚會。而且規(guī)定，工聯(lián)既然是為了提高工人素質(zhì)，那么就不能有公司管理干部參加，所有參加工聯(lián)的員工必須利用業(yè)余時間來做這些事兒，員工必須學會自治、自強——這是學生會的邏輯，但對公司而言，也很符合成本最小化邏輯。

這張招聘廣告多多少少激發(fā)了大家的好奇心和創(chuàng)造欲望，很快黑板被繽紛的色彩和文字填滿，廣播站在大家工作之余開播，員工自己的啟航報也油印出來了，上面全部都是工聯(lián)成員發(fā)動周圍的同事創(chuàng)作的詩歌、散文、小說。

工聯(lián)20位員工不久又在原來的工作基礎(chǔ)上衍生出演講比賽、知識競賽、文藝晚會，和公司管理層直接的座談會、茶話會等系列活動，工聯(lián)下設(shè)宣傳部、文藝部、體育部、服務部、廣播站、啟航文學社、閱覽室、棋牌社，各部門都有不同的分工和權(quán)限，有自己的管理制度和操作流程。

一時間，整個甌海眼鏡廠變得很有校園味，同時也很有文化味，大家茶余飯后談的都是自己剛剛發(fā)表在啟航報的文章、最近一次籃球賽的情況、每月員工生日會的節(jié)目、還有每周三的電影、周末的舞會，對公司的歸屬感和榮譽感也隨著這些討論和記憶深深地融入大家的記憶里。而工聯(lián)也在大家的積極參與中，由創(chuàng)立初的20人發(fā)展成為100多人的龐大團隊。

但這顯然不是全部，只是個不錯的開始而已。因為歷年的工聯(lián)成員在活動組織中逐漸挖掘出自身潛在的創(chuàng)造力和管理能力，最終成為公司的人才儲備和培養(yǎng)平臺。目前，工人聯(lián)合會已經(jīng)為公司培養(yǎng)了30名優(yōu)秀人才；其中現(xiàn)任經(jīng)理級干部2名，主管級干部4名，還有13位工人則被提拔到關(guān)鍵技術(shù)崗位，還有11位從車間轉(zhuǎn)到辦公室，成為辦公室文員。這些人成為公司的培養(yǎng)對象，也成為所有工人的偶像：原來只顧埋頭工作，到期收錢的工人們突然發(fā)現(xiàn)原來他們還有這么一條職業(yè)道路，大家對自己的前景都充滿希望。

在這樣的環(huán)境下，所有的規(guī)章制度推行起來就水到渠成，別說不亂丟紙屑，所有人下班前都會很認真地把自己的桌子收拾干凈，走之前再把椅子整整齊齊地擺回到桌子底下。這份整潔在外人看來是很嚴格的軍事化管理，在甌海眼鏡還有工聯(lián)自治、自強的“神”。

用“心”的文化

事后看來，工聯(lián)的模式確實很容易貼近員工自己思維和生活習慣，無形中讓員工打心眼兒里接受王風華這個空降的大學生；而正是員工的自立、自強，為甌海眼鏡下一步的產(chǎn)業(yè)升級打好了堅實的“群眾”基礎(chǔ)。

事實上，王風華在細節(jié)上的用心也是這種制度得以確立的必要條件。

年初的時候，公司曾經(jīng)遭遇小偷，這讓大家注意到現(xiàn)在公司1200人的規(guī)模，用的還是5年前公司只有300人時的保安隊。王風華決定啟用新的保安隊，這次他把目光瞄準了公司的“文官”，被列入公司人才儲備梯隊的“儲干”，包括經(jīng)理、科長、班組長及大學生。

“這是鍛煉身體的機會，但更是要讓這些‘儲干’們意識到，公司和工廠的員工們是需要他們?nèi)ケＷo的。”王風華的角度有時候比較獨特，但確實有效。這支被命名為“威虎隊”的經(jīng)理兵，每周二、四、六早上6：30開始列隊修練散打、擒拿技能，每到公司給工人發(fā)工資的時候，30多人就頭戴鋼盔、手拿“武器”，一溜長隊一直排到工廠門口，一米以內(nèi)生人勿進，以保護這些歡天喜地跑來領(lǐng)錢的工人。無形中，管理者對公司、對員工的責任感都強了許多。

而公司的經(jīng)理們被要求第一個到公司，最后一個離開，每天在工廠門口列隊迎送員工上下班。“管理主要是管人和管事，如果你第一個到，最后一個走，你可以了解哪個工人有沒有曠工，有沒有遲到。有沒有做好下班三步曲，有沒有關(guān)好水電。”王風華解釋說，“當然，這么做也是要讓工人感覺到管理者是為他們服務的，讓所有的干部都懂得‘居下’。”

還有，工聯(lián)的閱覽室里每一本書都是由管理層每年定期捐獻，并被要求在書上標明由誰捐贈的書。

這就是甌海眼鏡所謂的“內(nèi)斂、慈愛、居下”的企業(yè)文化。雖然其商業(yè)宗旨是要在管理者和工人之間建立起某種溫暖的人與人之間的聯(lián)系，方便公司上下的管理和溝通，但這種平等的態(tài)度確實讓每個員工都有被重視的感覺，手腳也輕快不少。

最近幾年，甌海眼鏡接的訂單越來越高端，逐漸撇掉原來的低端業(yè)務，開始跟英國的BOOTS等專業(yè)連鎖機構(gòu)合作。然而，員工能適應公司對他們的技術(shù)要求，但卻未必都能理解他們所生產(chǎn)高端產(chǎn)品，培訓就顯得尤為重要。

2006年，甌海眼鏡組織行政部、品管部、工程部相關(guān)人員編訂并出版了《眼鏡基礎(chǔ)知識》和《運營手冊》，前者作為行業(yè)內(nèi)第一本系統(tǒng)介紹眼鏡起源、發(fā)展、流派和技術(shù)沿革的系列教程，后者作為公司日常管理的具體規(guī)章制度，共同成為公司內(nèi)夜校培訓的新課程，向員工灌輸整個行業(yè)發(fā)展歷史和公司治理的理念。夜校是2003年以來公司努力動員所有人參加的內(nèi)部培訓機構(gòu)，內(nèi)容涉及財務、生產(chǎn)、物流、技術(shù)、行政、人力資源等十多門課程，均有公司的老會計、工程師等資深員工為大家講解實用的專業(yè)知識。夜校每年一期，至今已經(jīng)辦了4期，而且如果參加者期末考試通過，公司內(nèi)部承認考試合格者擁有大專水平。

“要知道，制造業(yè)是辛苦活兒，利潤不高，眼鏡業(yè)尤其如此，不管我們現(xiàn)在做到什么層次、什么價格。這就注定了我們無法大量、高薪招聘大學生加入我們的團隊，我們只能通過自己培養(yǎng)。”王解釋說。他其實并不求員工們上完夜校就一下子提高很多，但這些對工人本身素質(zhì)的提高卻是毫無疑問的。而且，“大專水平”加上工資和福利共同營造的氛圍，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，這才是這個方法最人性化的地方。

最近幾年在成本上升大背景下，提升產(chǎn)品品位、提高產(chǎn)業(yè)層次是各個制造業(yè)企業(yè)不得不做的選擇，然而，相比其他行業(yè)，制造業(yè)顯然是本小利薄，沒有太多的資本投入企業(yè)的改造中，這種全方位地利用企業(yè)文化進行人性化管理的方式似乎是個不錯的選擇。

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