作為人力資源從業(yè)者，企業(yè)文化一直是一個(gè)大家熱衷于探討已經(jīng)使我們迷茫的一個(gè)話題，正如人的生命有周期一樣，企業(yè)治理和發(fā)展可以分成不同階段，所謂無(wú)知而為階段，到哲學(xué)理念，或者叫制度化競(jìng)爭(zhēng)階段，再到數(shù)學(xué)量化階段，以及最后的無(wú)為而治的階段，建立和諧的組織文化是國(guó)家治理或者企業(yè)治理應(yīng)當(dāng)追求的目標(biāo)，但是我們?cè)诮⑵髽I(yè)文化的過程中，包括我個(gè)人在內(nèi)，經(jīng)常遇到無(wú)所適從的迷惑，也曾經(jīng)欲速則不達(dá)，我們不能過于物化企業(yè)文化本身的作用和功能，同時(shí)我們也想從另一個(gè)角度探討一下它的密碼、它的基因，使得我們不對(duì)它過于神秘化。


講話大概包括四部分：第一為什么企業(yè)文化被神秘化了？第二它的模型會(huì)是什么樣？第三我們?cè)诮⑵髽I(yè)文化過程中所積累的一些經(jīng)驗(yàn)，我更想跟大家分享一下經(jīng)歷的挫折或者我們的誤解；最后跟大家展示一下我個(gè)人對(duì)于企業(yè)文化密碼方面的答案，供大家參考。

企業(yè)的管理實(shí)際上可以由四個(gè)階段不斷的循環(huán)，作為一個(gè)外資企業(yè)工作了將近20年的從業(yè)者，經(jīng)常被問到你認(rèn)為中國(guó)企業(yè)管理和外資企業(yè)管理到底差距在哪？我覺得主要差距所謂所處的管理階段不同，比如很多企業(yè)處于無(wú)知而為階段，有更多企業(yè)，尤其中國(guó)企業(yè)，處于哲學(xué)或者制度化進(jìn)程階段，而外國(guó)企業(yè)很多時(shí)候已經(jīng)進(jìn)入到或者正在進(jìn)入到量化管理的階段，因此，我們經(jīng)常會(huì)看到有不同的討論和不同的見解，我個(gè)人認(rèn)為處的階段不同，所以代表的管理水平也不一樣，從人類社會(huì)包括組織的基本協(xié)調(diào)和管理方式來講基本有三種：所謂用習(xí)俗約束；其次用權(quán)威、制度、法律；第三用共識(shí)，因此我們可以套用這樣一個(gè)模型，從無(wú)知而為，上升到哲學(xué)理念，或者制度化管理，是一種從無(wú)知變到習(xí)俗的過渡，從哲學(xué)制度理念上升到量化管理，是擺脫完全由個(gè)人權(quán)威上升到系統(tǒng)化、量化管理的過程，最后無(wú)知而為，用企業(yè)文化治理企業(yè)，當(dāng)然所謂的企業(yè)文化，就是我們今天探討的話題，我們經(jīng)常把哲學(xué)理念階段和所謂的企業(yè)文化階段相混，如果沒有經(jīng)歷過量化管理，一味談企業(yè)文化管理是非常薄弱，或者經(jīng)常是欲速則不達(dá)的。

如果大家看過《達(dá)芬奇密碼》這部電影，今天探討起來就比較容易，在電影演出之前，大家知道有一個(gè)法國(guó)人的口頭禪，盧浮宮入口是貝聿銘設(shè)計(jì)的，他們認(rèn)為一個(gè)外國(guó)人或者華人設(shè)計(jì)盧浮宮入口，他們叫做巴黎臉上一個(gè)疤，但是如果我們看過這個(gè)電影，或者閱讀這個(gè)小說，你發(fā)現(xiàn)貝聿銘先生花將近四年時(shí)間學(xué)習(xí)、理解法國(guó)文化，以及很多宗教方面的知識(shí)，因此我們看到上面的金字塔和下面的金字塔之間的關(guān)系實(shí)際上是電影所表達(dá)的宗教上的一種隱喻，企業(yè)的無(wú)知而為階段和企業(yè)的無(wú)為而治階段經(jīng)常變得混淆，在五個(gè)文明時(shí)代，作為人類職業(yè)的從業(yè)者，我們面臨的挑戰(zhàn)或者所要側(cè)重的部分是不一樣的，從最開始的藍(lán)領(lǐng)到最后治理管理，對(duì)人力資源從業(yè)者的要求和需要也是不一樣的。這張圖是大概的概括，把我們?nèi)肆Y源做的所有工作按照兩個(gè)象限做規(guī)劃，橫軸是說我們所做工作的重點(diǎn)的演變過程，縱軸是說做的每項(xiàng)工作，從對(duì)公司價(jià)值的提升，我們看到實(shí)際上企業(yè)文化或者說人力資源工作的重點(diǎn)在不斷的轉(zhuǎn)移，當(dāng)然每項(xiàng)工作都非常重要，最近我們?cè)谔接懶碌膭趧?dòng)合同法出臺(tái)或者草案過程中，我聽到很多學(xué)者這樣斷言，說人力資源工作的重點(diǎn)將由現(xiàn)在所謂的工作努力轉(zhuǎn)回到負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理員工關(guān)系、勞資關(guān)系這樣的重點(diǎn)上，這是未來的重點(diǎn)，我個(gè)人不贊同這樣一個(gè)說法，勞資關(guān)系、員工和企業(yè)的關(guān)系，永遠(yuǎn)是重要的，也一直是重要的，但是片面的或者過于夸張他在企業(yè)人力資源管理中的作用，或者引導(dǎo)我們工作的重點(diǎn)，我個(gè)人認(rèn)為這是一種倒退，當(dāng)然我不認(rèn)為它不重要，它重要，但是更重要的是提升組織能力，包括績(jī)效管理，以及建立戰(zhàn)略型人力資源規(guī)劃和管理，我認(rèn)為這個(gè)是我們真正的重點(diǎn)。
組織的難題，個(gè)人的追求，包括理想的訴求，和企業(yè)的要求有些時(shí)候是不協(xié)調(diào)的，就像小箭頭里面的每一個(gè)箭頭所指定的方向和企業(yè)大箭頭指定的方向是不一樣的，所謂的組織管理或者人力資源管理，實(shí)際上是通過不同的方式，協(xié)調(diào)或者最大化企業(yè)的發(fā)展方向。解決方法無(wú)外乎兩種：一個(gè)組織控制，另外一個(gè)是企業(yè)文化，或者價(jià)值觀。

為什么企業(yè)需要企業(yè)文化？這個(gè)是被過于神圣或者神秘化的原因，當(dāng)我們不了解它真正內(nèi)涵的時(shí)候，我們可能過于夸張的說，企業(yè)為了訴求或者為了增加企業(yè)的努力目標(biāo)和個(gè)人訴求目標(biāo)，而只能采取兩種選擇：一種就是集權(quán)式的高效的管理，另一種是民主式放權(quán)的管理，對(duì)于集權(quán)性管理，所有的決定都是由中央或者最上層統(tǒng)一的制訂，最大的挑戰(zhàn)就是要全知全能，所有信息都要掌握，而且要完全掌握，這實(shí)際上是不可能的，而放權(quán)，是需要前沿或者不同層面經(jīng)理人做出判斷或者做出迅速反映，這樣的挑戰(zhàn)是什么呢？必須是每一層的決策者和企業(yè)最上層同心同德的問題，這兩個(gè)不同的方式，都面臨著不同的挑戰(zhàn)，或者說絕對(duì)的同心同德是不可能的，我們知道國(guó)有企業(yè)或者家族企業(yè)，最大的特點(diǎn)就是人力資源是自己的小舅子，或者財(cái)務(wù)經(jīng)理是自己的小姨子，最大的約束所謂的同心同德，但是我們知道夫妻之間還有同床異夢(mèng)，所以絕對(duì)的同心同德也是不可能的。因此，有一種科層制管理，畫出一個(gè)框框，使得它有集權(quán)性質(zhì)，在框框內(nèi)部又給框內(nèi)所有人空間去施展，也就是所謂的放權(quán)。我們最痛恨的官僚體制是科層制必須出現(xiàn)的一個(gè)代價(jià)，如果企業(yè)文化有代價(jià)的話，我們現(xiàn)在所實(shí)施的科層制管理帶來的附屬品就是我們所說的在體制管理上必須的代價(jià)或者成本，沒有一種管理是不需要成本的，相對(duì)而言，科層制是兩個(gè)極端式管理里面一個(gè)次優(yōu)產(chǎn)品。

企業(yè)文化是有功能性的，企業(yè)每一個(gè)成員和企業(yè)最大化的同心同德的一種努力，而不是一個(gè)終極目標(biāo)。企業(yè)文化到底有沒有規(guī)律我們可以討論，我借用《紅樓夢(mèng)》里面的一句詩(shī)，玉帶林中掛，金釵雪里來，從開始探討企業(yè)文化到現(xiàn)在不過30年，因此所有企業(yè)文化的定義或者管理上的學(xué)術(shù)也是非常非常新的，其中一種學(xué)術(shù)或者定義就是所謂的企業(yè)文化是一群人在解決適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部團(tuán)結(jié)問題時(shí)習(xí)得的一系列預(yù)設(shè)，由于這種假設(shè)在實(shí)踐中被認(rèn)為是正確的，所以被認(rèn)為正確的、被當(dāng)作解決問題的正確感知、思考和規(guī)范。量化的說，企業(yè)的文化模型實(shí)際上就是我們所說的睡蓮花的模型，企業(yè)文化用蓮花比喻的話也就是三個(gè)層次：花朵部分，是我們所說的企業(yè)組織架構(gòu)、制度和程序，我們經(jīng)常能夠觸摸或者看到的就是枝葉部分，公開的企業(yè)價(jià)值觀、使命、行為規(guī)范等等；第三，經(jīng)常被我們忽略或者我們不會(huì)意識(shí)到的最根本的在污泥之下的根，這種根就是企業(yè)文化中的潛規(guī)則。如果牽強(qiáng)的用數(shù)學(xué)公式表示的話，企業(yè)文化是和基本假設(shè)以及明確的企業(yè)規(guī)則相輔相成的，企業(yè)文化很多問題都可以說或者在假設(shè)上找到原因，或者結(jié)果，或者在規(guī)律上找到失敗或者成功的原因或者結(jié)果。

我們做企業(yè)建設(shè)或者企業(yè)文化建設(shè)過程中所做出的努力以及經(jīng)常遇到的問題，或者發(fā)生的一些誤解：第一個(gè)誤解，把哲學(xué)等同于文化，中國(guó)更多企業(yè)把哲學(xué)制度等同于企業(yè)文化，尤其是很多知名企業(yè)，企業(yè)里鑲金的大字都是老板的大字，帶有哲學(xué)性質(zhì)的語(yǔ)言實(shí)際上是他從無(wú)知到經(jīng)歷歷練以后切身的體會(huì)，但是如果把老板自己的一些哲學(xué)理念或者一些感慨等同于企業(yè)文化，就會(huì)發(fā)生下面的情況，這種理念沒有被驗(yàn)證它是不是具有先進(jìn)性，同時(shí)也沒有一個(gè)非常好的制度支撐，通常是老板一言九鼎，老板換了，理念和語(yǔ)錄也會(huì)發(fā)生變化，沒有持續(xù)性，最重要的是缺乏對(duì)企業(yè)基本假設(shè)的理解，實(shí)際上也不具有規(guī)范性。

所以這個(gè)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)初級(jí)的老板企業(yè)文化，最后演繹成太監(jiān)文化，只有在老板說的那些深?yuàn)W的話到底怎么解釋，當(dāng)你不知道這句話怎么解釋時(shí)候經(jīng)常觸雷，你不知道企業(yè)文化到底怎樣，就變成蜘蛛文化，以老板為核心和老伴周圍的一個(gè)重要人物知道什么是企業(yè)文化，說你行就行，說你不行就不行。第二個(gè)非常常見的錯(cuò)誤，把插花等同于種花，包括邀請(qǐng)很多大的顧問公司，他會(huì)給你做項(xiàng)目，最后讓你能夠看到的東西，明確很多所謂的企業(yè)文化，把很多顯性的東西告訴你，因?yàn)闆]有制度支持和連續(xù)性，所以缺乏將顯性有意識(shí)的東西轉(zhuǎn)變成隱性，所以經(jīng)常轟轟烈烈開展，變成無(wú)功而返。當(dāng)企業(yè)文化不能從最根本上解決的時(shí)候，不同的老板來了，等同于前臺(tái)經(jīng)常換一盆花一樣，企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)于插花，很漂亮，但是沒有生命力。企業(yè)文化的表象或者顯象的東西是很多的，我認(rèn)為沒有錯(cuò)的地方，是需要的地方，我只想強(qiáng)調(diào)這只是插花，不等于種花，如果把過多的企業(yè)文化目標(biāo)追求最后以完全顯性東西作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，壽命往往不會(huì)長(zhǎng)，或者是短命的。挑戰(zhàn)三：制度與預(yù)設(shè)的不一樣，我們剛才說的數(shù)學(xué)公式，企業(yè)文化是說這個(gè)企業(yè)所共同認(rèn)知的假設(shè)以及支撐這種假設(shè)的制度，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)企業(yè)的制度和企業(yè)的假設(shè)是相違背的，或者說是相沖突的。我舉一個(gè)例子，最近大家都在買不同基金，美國(guó)有一個(gè)長(zhǎng)盛不衰的基金，就是寡婦基金，二戰(zhàn)以后，歐洲有很多婦女變成寡婦，因?yàn)樗约赫煞蜃兂闪肆沂浚瑸榱瞬唤档退麄兩钫畬ｉT建立了基金，政府花很大氣力保證這些基金永遠(yuǎn)不會(huì)貶值，因此這些人永遠(yuǎn)是非常富有的，因?yàn)樗忻褡宓馁潛P(yáng)或者贊賞英雄，但是這個(gè)社會(huì)能不能出現(xiàn)英雄，也表現(xiàn)為你的制度是不是真的支持英雄。我們看看中國(guó)為什么見義勇為的舉動(dòng)越來越少？

新聞報(bào)道的現(xiàn)象經(jīng)常說見義勇為的人反而被告上法庭，或者見義勇為的人因?yàn)橐娏x時(shí)候受傷，沒有錢看病，癱瘓?jiān)诩遥挥羞^年過節(jié)時(shí)候象征性慰問一下，沒有一項(xiàng)制度支撐見義勇為，所以我們說見義勇為只能每年喊一次口號(hào)，像學(xué)雷鋒一樣，當(dāng)社會(huì)文化和社會(huì)制度不能相互支撐時(shí)候，文化只能變成無(wú)力的口號(hào)。再有一種現(xiàn)象通過講故事傳播文化，這也是經(jīng)?？吹降?，任何一個(gè)企業(yè)教育員工時(shí)候都請(qǐng)最資深的長(zhǎng)老進(jìn)行教育，說到每一個(gè)條款時(shí)候都要講一個(gè)故事，這時(shí)候是一種非常生動(dòng)的解釋，但是如果把講故事等同于教育文化或者傳遞文化，我覺得這也是非常危險(xiǎn)的，因?yàn)楣适碌闹v解是經(jīng)常被演繹的，故事講來講去，最后變成不同版本的文化，加劇了信息的不對(duì)稱，我們都知道一個(gè)非常典型的故事，有一家人有祖?zhèn)髡趑~秘方，他們家魚每次做的時(shí)候非常香，品嘗時(shí)候知道魚味道非常好，就是不知道為什么按三段蒸，廚師問他媽，他媽媽說問你奶奶，我也不知道，問他奶奶時(shí)候，奶奶說秘方?jīng)]變，但是在我們那個(gè)年代最大鍋只有這么大，所以魚必須切三段，如果有大鍋可以整條蒸。無(wú)謂的重復(fù)，最后導(dǎo)致束縛了我們的手腳。我相信在所有企業(yè)并購(gòu)或者企業(yè)文化重塑時(shí)候，就像財(cái)務(wù)經(jīng)常說的資產(chǎn)就是負(fù)債一樣，很多時(shí)候老故事也是企業(yè)文化重塑的障礙。

我們做一個(gè)簡(jiǎn)單的練習(xí)，背景是這樣的，王某過于過失殺人被判處20年監(jiān)禁，服刑第五年時(shí)候越獄，在逃八年間創(chuàng)造八千人工廠，建立一所小學(xué)，培養(yǎng)四百多名學(xué)生，在第九年時(shí)候再次被抓捕，如果你是法官，你選擇如下哪一種判決：一、15年再加10年作為懲罰，二、15年不變，三、15年減5年，四、15年減15年，就是無(wú)罪釋放；五、繼續(xù)維持15年原判，但是監(jiān)外執(zhí)行，戴罪立功。大家選擇第五個(gè)答案的最多，這是為什么呢？因?yàn)槲覀冋J(rèn)為他做了很多好事，前段時(shí)間討論企業(yè)家原罪問題，河北某個(gè)地方說某年以前犯的錯(cuò)誤都不算，讓企業(yè)家輕裝上陣，跟這個(gè)是異曲同工的問題，這對(duì)不對(duì)呢？
實(shí)際上我相信大家的選擇是有道理的，但是我想說正義是任何一個(gè)企業(yè)文化是基本假設(shè)中首要的一點(diǎn)，但是正義通常包括兩方面：
一個(gè)是報(bào)應(yīng)上的正義，另外一個(gè)分配公平的正義，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)候，更多的是關(guān)注了分配的公平，我們關(guān)注給社會(huì)謀多少福利，抵多少罪，但是恰恰我們經(jīng)常忽略報(bào)應(yīng)上的正義，在一個(gè)社會(huì)里，必須有足夠的精力和制度保證做壞事的人得其所得。如果一個(gè)社會(huì)、一個(gè)企業(yè)壞人不能得到懲罰，就不是一個(gè)真正的正義，我們給社會(huì)傳達(dá)的一個(gè)信息是所有在獄人員拿起武器越獄吧，因?yàn)橹灰梢詣?chuàng)造同樣價(jià)值就可以釋放，當(dāng)然你要不能釋放價(jià)值你再進(jìn)監(jiān)獄也不晚，變成一種交易。新的企業(yè)家不要守法了，因?yàn)檫^了多少年只要?jiǎng)?chuàng)造了價(jià)值，就會(huì)免罪，這就反映出為什么一方面我們?cè)谧?、在?qiáng)調(diào)所謂的腐敗，從另一方面我們的制度激勵(lì)這樣做，有真正正義感的社會(huì)學(xué)家說如果允許企業(yè)家原罪獲免，對(duì)于中國(guó)文化基石是一種動(dòng)搖，否定這樣一種做法，我作為英國(guó)公司員工，我去英國(guó)時(shí)候?qū)ｉT看到英國(guó)國(guó)徽上寫著惡有惡報(bào)，中國(guó)即便這么說也不會(huì)這么說，我們經(jīng)常說善有善報(bào)，他為什么說惡有惡報(bào)？這就體現(xiàn)出一個(gè)社會(huì)是否是真正的正義。

習(xí)俗和共識(shí)，習(xí)俗是從無(wú)知到有知的過程，共識(shí)是從量化到無(wú)為而治的過程，是不能等同的，因此我們通常把禮節(jié)或者儀式上一些東西變成所謂的企業(yè)文化，這也是一種非常簡(jiǎn)單的過渡，或者簡(jiǎn)單的一種翻譯，我個(gè)人認(rèn)為這是不對(duì)的，物質(zhì)上的共識(shí)，每個(gè)人都有自己的選擇，如何達(dá)到自己的個(gè)人目的，社會(huì)的選擇，就是民主政治，只有民主政治才能反映出是共識(shí)的，允許不同聲音同時(shí)存在，因此我們說企業(yè)的習(xí)俗和共識(shí)不能等同起來，這也是在企業(yè)文化建設(shè)中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)的一個(gè)現(xiàn)象

企業(yè)密碼，如果看過《達(dá)芬奇密碼》的都知道小盒子是什么，但是有沒有想到為什么用APPLE作為他的密碼，企業(yè)文化密碼的真諦實(shí)際上是協(xié)助企業(yè)在組織管理過程中所面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)，也就是說如何使個(gè)體的目標(biāo)努力和企業(yè)目標(biāo)努力之間的矛盾弱化。因此，一個(gè)真正良性的企業(yè)文化所培育出來的員工都是講信譽(yù)的員工，什么叫講信譽(yù)的員工呢？這樣一群人愿意為長(zhǎng)期利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益，這就是所謂的信譽(yù)。

為很多企業(yè)員工急功近利呢？因?yàn)槟愕呐镞吰髽I(yè)本身是短視或者急功近利的，因此培養(yǎng)的員工也是急功近利的，因此，我們說企業(yè)文化最關(guān)鍵的密碼就像電影里面APPLE一樣，一個(gè)公司如何把一個(gè)公司變成作為一個(gè)可以被長(zhǎng)期信賴的雇主的一種聲譽(yù)，這就是企業(yè)文化最關(guān)鍵的密碼，如果一個(gè)企業(yè)是不可以被長(zhǎng)期信賴的，無(wú)論他的員工、他的品牌、他的產(chǎn)品都會(huì)是短視的，因此企業(yè)文化建設(shè)所有努力都應(yīng)該圍繞如何做會(huì)維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)，如何做使所有人會(huì)感覺到這是一個(gè)可以信賴、并且可以長(zhǎng)期信賴的企業(yè)。就是我們所說的企業(yè)文化的關(guān)鍵。

企業(yè)文化的真諦是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享。剛才大家看到的片子也反映了這幾條，但是在這里重申一點(diǎn)，中國(guó)文化博大精深到了經(jīng)常不知道我們所說的每一個(gè)詞的具體意義，就像剛才談到的正義一樣，有些時(shí)候片面認(rèn)為物質(zhì)上的公平就是正義，而忽略惡有惡報(bào)更重要的核心，因此一個(gè)企業(yè)如果真的想了解企業(yè)的真諦，或者建立企業(yè)的文化，必須在這個(gè)企業(yè)里邊就以下這幾個(gè)問題達(dá)成共識(shí)：在這個(gè)企業(yè)里什么叫平等？在這個(gè)企業(yè)里邊什么叫尊重？怎么樣做是尊重？怎么樣做是不尊重？在這個(gè)企業(yè)里如何保證相互之間的信任、合作和信息的分享，這些字眼經(jīng)?？梢杂〕蓸?biāo)語(yǔ)上墻，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，真正的把中文字眼定義搞清了，大家對(duì)它的解釋明確了，而且把它固化了，變成制度可以執(zhí)行了，我個(gè)人認(rèn)為這樣才算是真正的企業(yè)文化。

如果我們用蒙娜麗莎像作為企業(yè)文化符號(hào)的話，我們看到在這個(gè)世界上有太豐富的企業(yè)文化，我們想變成什么樣的企業(yè)文化呢？第一有模式可尋；第二避免重走彎路；第三追求真諦。

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