21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。在這個快速變化的時代，人力資本與知識資本優(yōu)勢的獨特性構(gòu)成企業(yè)重要的核心競爭力，人力資本的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的重要標志。

對人力資本概念的闡述是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨。其代表作為《論人力資本投資》。早在舒爾茨之前，西方經(jīng)濟學家亞當·斯密、薩伊和A·馬歇爾等就提出過人力資本的思想，是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學年會上發(fā)表了題為“論人力資本投資”的演說，系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領域，并由此而榮獲了1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎。

舒爾茨的人力資本理論有五個主要觀點：

1、人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。

2、人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。

3、人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。舒爾茨說，人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了投入經(jīng)濟奮飛過程中的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進也已成為經(jīng)濟增長的一個重要的源泉。有能力的人們是現(xiàn)代經(jīng)濟豐裕的關鍵。

4、人力資本投資是效益最佳的投資。

5、人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。

在我們搞清楚如何增殖人力資本之前，我們首先需要搞清楚教育、培育與學習三者的關系。在21世紀知識型經(jīng)濟時代，社會、家庭、個人對教育投資的持續(xù)升溫，企業(yè)培訓頻繁的加大，越來越強調(diào)學習型組織和學習型社會的今天。人們對教育、培訓和學習都投入了極大的熱情。那么教育、培訓和學習三者到底為何？筆者就三者之間的關系跟大家分享一下自己的感悟。

教育主要是指針對在校學生的素質(zhì)培養(yǎng)，或者說是素質(zhì)教育。不同的學位也就是素質(zhì)內(nèi)涵的程度不一樣。具體體現(xiàn)在學位上，即學士學位、碩士學位、博士學位等。這些接受素質(zhì)教育的學生們只能是具有很多的“知”，但是卻不具備“行”。所以哪怕即使是碩士學位，甚至是博士學位的人剛剛步入職場，他們一樣都是不會動手，不知道從哪里開始做，做到哪里才算結(jié)束。因為他們沒有實踐經(jīng)驗，所以他們?nèi)匀恍枰獛煾祹ьI著干。這就是素質(zhì)教育的特點。但是，一旦這些具有高學歷的人進入職場后，通過實踐積累了豐富的工作經(jīng)驗，他們就可以做到舉一反三，觸類旁通，他們對事情的理解會非常深刻。著名的管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“管理不在于知，而在于行”，他于1954年出版的管理學奠基之作《管理的實踐》對這方面已有清楚完整的闡述！可見實踐之重要！

培訓主要是指組織對個人的一種培養(yǎng)和訓練。也就是組織期望個人的績效達到某種程度，因此對個人的技能進行訓練，從而讓個人掌握某種技能，提高個人的績效，達到組織的要-全球品牌網(wǎng)-求和期望。對個人來說，培訓在某種意義上是一種被動式的，就是個人被組織所要求和期望。因為是被動的！所以很多公司的培訓效果并不佳，道理就在這里！培訓是需要受訓者在短期內(nèi)掌握好相關技能，訓練結(jié)束后，能夠很快的投入到工作中去，從而提升績效，為組織創(chuàng)造價值，所以具有很強的實踐性（實戰(zhàn)性）。所以請大家一定要注意，如果今后的培訓中，碰到了老師只是天方夜譚的跟你夸夸其談，課堂上笑話連篇，講故事引人入勝，大道理一大堆，但是，培訓結(jié)束后回到公司，卻是什么也干不了！這樣的課程真的是沒有必要去聽。真正的培訓是什么？就是學習優(yōu)秀企業(yè)中的最佳實踐模式是什么？行業(yè)內(nèi)的最佳實踐模式是什么？標桿企業(yè)的最佳實踐模式是什么？要達成這些目標需要有哪些步驟？需要運用哪些工具和方法才能實現(xiàn)目標。這些工具和方法在不同條件下如何變化使用？真正學會這些工具和方法后，回到公司后去解決自己所碰到的實際問題。這才是真正意義上的培訓。

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