員工恐懼是工作分析實踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。在本文中我們將對員工恐懼的表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因、對工作分析的影響進行詳細的分析，在本文最后，我們將提出解決員工恐懼的一些具體方法，以供工作分析實施者參考。

一、員工恐懼的概念及其表現(xiàn)形式

員工恐懼是工作分析實踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。

一般而言，如果在工作分析過程中，工作分析小組遇到以下一些現(xiàn)象，我們就認為存在員工恐懼：
首先，員工恐懼的第一個表現(xiàn)形式為員工對工作分析實施者的冷淡、抵觸情緒。即如果工作分析實施者在訪談、收集資料等與員工接觸的過程之中，明顯感覺到員工對其態(tài)度冷淡、言語譏諷；或者對其工作的抵觸情緒嚴重，故意找借口對工作分析實施者所索要的相關(guān)資料不予提供，從而不支持其訪談或調(diào)查工作，而這些問題又都不是因為工作分析實施者本身的問題，如對員工態(tài)度傲慢等所造成的情況下，我們可以斷定存在員工恐懼。冷談、抵觸情緒具體表現(xiàn)為員工使用的某些語句帶有明顯得冷談、抵觸情緒或者接待工作分析實施者時冷談、抵觸的態(tài)度。如，"你們作出這些東西，對我們根本沒有多大用處……"，"真不知領(lǐng)導怎么想的，做這個東西，真是費時費力又費財"，"我們整天忙的團團轉(zhuǎn)，還得為你們提供這些東西……"，"你先等著，等我忙完正事，再跟你談"等等。

其次，員工恐懼表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準確性方面。即如果工作分析實施者在分析員工提供有關(guān)工作的信息資料時，發(fā)現(xiàn)這些信息資料與實際情況有較大的出入時，可以斷定存在員工恐懼。具體表現(xiàn)為：員工故意提供虛假的信息資料，故意夸大其所在崗位的實際工作責任、工作內(nèi)容，對其他崗位的工作予以貶低等。例如："（紡織公司財務(wù)處會計崗位）我這個崗位是全公司責任最重、權(quán)力最小、工資最低的崗位，我們天天要對全公司的所有帳務(wù)進行核對，月末還要加班進行盤點，平時還要抽空制定財務(wù)制度規(guī)范（據(jù)了解，此崗位無該項任務(wù)）……"，"那個崗位的工作比起我們就輕閑多了，基本上是只拿工資不干什么活……"等等。

二、員工恐懼的原因

任何現(xiàn)象的產(chǎn)生，都不是無因之果，都有其產(chǎn)生的歷史和現(xiàn)實的原因。對員工恐懼而言，同樣如此，我們認為主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的先天性原因。員工通常認為工作分析會對他們的就業(yè)、工作內(nèi)容、工作權(quán)力責任、薪酬水平等造成威脅，因此對工作分析產(chǎn)生恐懼之情也就理所當然了。而他們之所以會有這種觀念，是因為長久以來，工作分析一直是企業(yè)減員降薪時經(jīng)常使用的一種手段。在過去，企業(yè)由于外部經(jīng)濟環(huán)境惡化，或者內(nèi)部戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因，需要對員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進行調(diào)整，甚至減少員工數(shù)目，對員工工資作出相應(yīng)調(diào)整。但如果不對員工說明原因，員工也會認為這是企業(yè)毫無道理的行為。或者即使管理者說明了原因，員工也會認為這些原因根本沒有一個科學的基礎(chǔ)，根本不可信，可能只是管理者為辭退員工或降低薪水所找得一個自認為合理的借口。這樣，辭退員工或降低薪水無疑會引起被辭退者或被減薪者的憤慨，甚至控告，以及在職者的不滿和恐懼，從而影響員工的工作績效，甚至造成員工與管理者之間更激烈的沖突-罷工。但如果企業(yè)的這些決定是在科學的工作分析基礎(chǔ)上作出的，它就有了一個起碼是所謂的科學的理由，由此而產(chǎn)生的辭退和減薪也就有了法律的保護。因此員工就對工作分析存在著一種天生的恐懼之情；

其次，測量工作負荷和強度-員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實原因。為了加重員工工作負荷，企業(yè)也經(jīng)常使用工作分析。歷史中不乏這樣的例子。例如，在著名的霍桑實驗中，實驗者發(fā)現(xiàn)員工在工作中一般不會用最高的效率從事工作，而只是追從團隊中的中等效率。從而他們總結(jié)出員工不僅僅有經(jīng)濟方面的需求，更有團隊歸屬需求，因此他們只會跟從本團隊中的"中位數(shù)"。而且，更重要的是，員工認為，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中位數(shù)水平的工作效率，管理者會增加其工作強度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級也還是會再增加自己的工作強度，那么自己可能就達不到管理者所要求的水平，因而會給管理者造成自己不努力工作的印象。而在現(xiàn)在，這樣的情況也同樣存在。企業(yè)為確定某項工作實際所需要的工作時間，而不是員工在工作中所實際耗費的時間，常常采用工作分析的方法。員工由于擔心自己的工作將會太辛苦，從而對工作分析產(chǎn)生恐懼之情，也是情理之中的。

三、員工恐懼對工作分析的影響：

我們可以從員工恐懼的表現(xiàn)形式中可以看出其對工作分析會產(chǎn)生較大的影響，具體表現(xiàn)在對工作分析的實施過程、工作分析結(jié)果的可靠性及工作分析結(jié)果的應(yīng)用三個方面。

首先，對工作分析實施過程的影響。由于員工害怕工作分析對自己的現(xiàn)存利益造成威脅，因此會產(chǎn)生對工作分析小組的工作的抵觸情緒，不支持其訪談或調(diào)查工作，從而使工作分析實施者收集工作信息的工作難以進行下去；

其次，對工作分析結(jié)果可靠性的影響。因員工固有的觀念認為工作分析是為裁員和增效減薪而實施的，所以他們即使提供給工作分析專家有關(guān)于工作的信息，這些信息也有可能是虛假的。而工作分析專家在這些虛假信息的基礎(chǔ)上對工作所作出的具體分析，很難說是正確的，最終產(chǎn)生的工作分析結(jié)果-職務(wù)說明書和工作規(guī)范的可信度也值得懷疑。

對工作分析結(jié)果應(yīng)用的影響。試想一下，企業(yè)運用這些在虛假信息基礎(chǔ)之上形成的工作分析結(jié)果會產(chǎn)生什么樣的嚴重后果？如果在員工的培訓中，根據(jù)這些不符合實際的職務(wù)說明書和工作規(guī)范中有關(guān)員工知識、技術(shù)、能力的要求而安排培訓計劃，那培訓項目很可能并不能為公司帶來預想的成效。如果采用這些虛假信息進行績效評估，那評估結(jié)果的真實性和可信性也值得深究。甚至，如果再根據(jù)此評估結(jié)果對員工進行獎懲、升降等，會打擊高效率員工工作的積極性，而且會強化那些工作原本不怎么出色的員工的某些不利于公司發(fā)展的行為。

四、解決方法

企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實的信息。一個較為有效的解決方法就是，盡可能將員工及其代表納入到工作分析過程之中。首先，在工作分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容：
1.實施工作分析的原因；
2.工作分析小組成員組成；
3.工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負面影響；
4.為什么員工提供的信息資料對工作分析是十分重要的。因為只有當員工了解了工作分析的實際情況，并且參與到整個工作分析過程中之后，才會忠于工作分析，也才會提供真實可靠的信息；
5.最后，但也是最重要的，工作分析小組也許應(yīng)該做出書面的承諾，企業(yè)絕對不會因工作分析的結(jié)果而解雇任何員工，決不會降低員工的工資水平，也決不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù)。

其次，在工作分析實施過程中和工作分析完結(jié)之后，也應(yīng)及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。這樣員工才會有參與感，也才會對自己參與的工作分析的實施和工作分析結(jié)果的執(zhí)行持支持態(tài)度。

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