法律服務公司Latham &watkins的負責人羅伯特M戴爾認為:當一個公司不能使新員工產生認同感，長此以往，公司將會陷入困境之中。”因為這實際上阻絕了有才能的人加盟公司，一般來說，每增加一個人，部門內部交流的需求將以指數(shù)增長。有時候一個人的加盟甚至引起整個團隊的重組，產生全新的工作方式。所以，確立新員工的認同感顯得尤為重要。

　　確立新員工的認同感需要時間和努力。如果不能使新員工順利融入整個團隊中，他們就容易在工作中出差錯，變得孤立,甚至與同事發(fā)生不必要的沖突。一些公司或許對員工采取自然淘汰的態(tài)度：合則留，不合則走人，而大多數(shù)公司是經不起人員頻繁進出的折騰。

　　總之，公司并不是僅僅雇傭一個溫熱的軀體，而是接受一個新伙伴，或者有可能成為新伙伴的人融入公司的大家庭中。只要付出心智和細心，并采取一些切實的步驟，是完全可以確立新員工的認同感，從而避免使公司陷入留不住新人的境地。

　　確立新員工的認同感可采取以下步驟：

　　一、 經營好初期印象

　　初期印象是至關重要的。要設計一套定位方案，當新員工一到公司后即開始啟動，向其提供相關信息。其中最重要的一條原則就是向新員工介紹老員工，同時向老員工介紹新員工。

　　有一家公司歡迎新員工的方法很特別;為新員工拍照片，將他們的照片貼在一張大紙上，同時寫上新員工的兩句話：第一句是我最滿意的成就，第二句是我最重要的事務。這張紙在全體成員的例會上展示。

　　另一家公司采取由部門領導向老員工提供簡易備忘錄的辦法來歡迎新員工，效果很好。這份備忘錄包含新員工的相關信息(如出生地、所在崗位、學歷、辦公地點等)，當新員工上班后，大家都了解新員工的相關情況，大家相互問候，自然感到氣氛融洽。

　　二、給予支持

　　新員工需要清晰地了解組織對他的期望。需要有人把他們介紹給那些能對其完成工作有幫助的人，需要有人向他們介紹有關設備和系統(tǒng)的使用方法，需要有人帶他們了解公司的設施情況。這需要熱心和需要時間。團隊領導有責任組織安排人做這些工作。

　　一家咨詢公司的高層領導專門安排一名人事協(xié)調員，其任務就是在新員工進入公司的最初幾天實行一對一的幫助。例如教新員工使用電話系統(tǒng)，向他們介紹公司的資源狀況，向他們示范如何進入公司的計算機網絡，向新員工介紹他們將與之打交道的人，介紹辦公用餐規(guī)定以及回答許多表面上十分瑣碎的問題。這些問題一般人是不愿意問隔壁辦公室的人的。

　　三、讓他們感到自身的價值

　　高水準的內部培訓項目不僅培養(yǎng)新員工所需技能，同時也給新員工發(fā)出明確的信息，即公司關心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且愿意在他們身上投資。一位公司領導感慨地說： “公司客戶的質量和我們公司員工的素質常常是新員工決定去留的關鍵因素。”
這位領導說，他們公司在每一名新員工來到的第一天早上都要舉行特別會議。這使整個團隊有機會與新員工討論其原有的客戶與公司的關系，以及新員工原有客戶中哪些公司有可能成為公司的客戶。

　　有時候新雇員會帶來一些可以應用的新方法、新經驗。如果這些新方法確實有益的話，那么不要猶豫，立刻把這些新方法使用到公司的銷售計劃或公司內部的培訓課程中。新雇員在與本公司不同環(huán)境、不同客戶的工作中積累了大量經驗，這些經驗常常能給本公司帶來新的活力。新方法的使用，使新員工有了成功的經歷，這有助于新員工樹立工作的信心，對企業(yè)產生認同感，也讓新員工的同事對其工作能力抱有信心。

　　四、提供交往的機會

　　定位方案應確保新員工的個性、價值觀等整個融入到企業(yè)文化中，并有助于新員工在新的工作環(huán)境中建立可以支持他們不斷成功的職業(yè)關系。這需要交往，需要團隊合作。

　　誰該為新員工舉辦一些有組織的午餐會、晚餐會或其它類似活動呢?通常，部門領導應責無旁貸地組織這類社交活動，為新員工與老員工發(fā)展個人關系、職業(yè)關系提供交流場合。

　　現(xiàn)在，不少公司通過組織舞會，組織體育比賽等活動，一方面豐富公司文化內涵，另一方面擴大公司成員交往范圍。同時豐富多彩的公司社交活動，增強了公司的吸引力，也十分有助于確立新員工的認同感。

　　五、交流，交流再交流

　　通常，重視內部交流的公司易于留住員工，有一家公司每年都要搞一次內部調查(調查對象包括新員工以及后勤人員)，給員工一個說話的機會。調查結果讓公司所有人分享。這家公司領導通過雙向反饋程序來評估調查結果。借此凝聚力量，得到富有建設性的意見。公司領導認為，調查的真正價值在于常年堅持，在于從調查中產生出好的建議，在于使全體成員監(jiān)督公司不斷進步。

　　如果一家公司有一位富有感染力的充滿激情的領導者，那么這家公司將是充滿希望的。一位中西部的公司領導，每周一給公司每一位員工發(fā)一封早晨好的聲音電子郵件，同時介紹新雇員，宣布特殊的成就，客戶狀況及發(fā)展情況。電子郵件和內部消息對新員工來說是公司文化熏陶，對老員工則是很好的清新劑。

　　總之，如果你相信公司的效益要靠人才和技能，那么確立新員工的認同感并使之扎根企業(yè)就是一條很有效的人力資源戰(zhàn)略，吸收優(yōu)秀人才，幫他們成功，花一點時間讓他們融入組織并成為其中一員，是十分明智的。如果新員工不能對企業(yè)產生認同，常常是因為企業(yè)忽略了對新員工認同感的培養(yǎng)。

　　新員工值得公司支持。只要公司發(fā)揮自身優(yōu)勢幫他們安頓下來，盡可能讓其成長，幫他們了解如何才能對公司的成功做出最大的貢獻，同時確保每個員工實現(xiàn)自己的目標，那么認同感的確立并不是一件十分困難的事情。對新員工進行認同感投資是明智的，因為公司努力守護的是公司長期成功的最重要的戰(zhàn)略資源。

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