按照大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的說(shuō)法，現(xiàn)在的后工業(yè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，更多地表現(xiàn)為一種以人力資源為核心資源的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代。所謂“百年老店”的西方跨國(guó)企業(yè)，在面對(duì)自己的員工時(shí)，也不再會(huì)像工業(yè)革命時(shí)期一樣板起一副唯利至上的銅臭嘴臉，將員工的價(jià)值榨取到最大程度；而是擺出了更為和善的態(tài)度，溫情脈脈的人文關(guān)懷，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，企業(yè)的目光不再僅僅停留在員工的績(jī)效之上，員工的身心健康、職業(yè)成長(zhǎng)，乃至家庭和睦、直系親屬的一應(yīng)身心問(wèn)題都成為了關(guān)注的焦點(diǎn)，此是為從上世紀(jì)中期從美國(guó)興起的EAP（員工幫助計(jì)劃）。這并非資本家的良心發(fā)現(xiàn)，亦非企業(yè)摒棄了逐利的本質(zhì)，而是成熟的企業(yè)通過(guò)新歷史階段的經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)“人力資源為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”做出了正確的理解和詮釋?zhuān)瑸槠髽I(yè)員工創(chuàng)造條件，保持健康、幸福、積極的身心狀態(tài)。幸福感，是員工績(jī)效的一筆物有所值的保險(xiǎn)，也便成為了生產(chǎn)力。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，在宏觀上講，或贏取到了新時(shí)代里的時(shí)間和機(jī)會(huì)。然而，急劇變革的經(jīng)濟(jì)體制、價(jià)值體系、信條規(guī)范，隨之而來(lái)財(cái)富的分配、流動(dòng)、膨脹或萎縮，中國(guó)職場(chǎng)中的人們并沒(méi)有對(duì)這些瞬息萬(wàn)變的社會(huì)現(xiàn)實(shí)做好充足的準(zhǔn)備。職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷、追求成就的刺激，使得現(xiàn)代職場(chǎng)人心理調(diào)節(jié)和時(shí)間管理上出現(xiàn)了明顯的畸化：焦慮、急躁、精力難以集中，時(shí)時(shí)背負(fù)強(qiáng)大的壓力，放棄個(gè)人生活，加班成為常態(tài)，且基本上不再擁有自我調(diào)整的時(shí)間。因此，我們能了解到的相當(dāng)數(shù)量的職場(chǎng)人現(xiàn)狀是沒(méi)有信仰、價(jià)值真空，乃至于“麻木不仁”，這種心理狀態(tài)的產(chǎn)生，一方面來(lái)講是為這個(gè)轉(zhuǎn)型期社會(huì)做出的犧牲，另一方面講也是現(xiàn)在的中國(guó)企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到自己在盈利之外應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。

當(dāng)中國(guó)的職業(yè)人遇到了上世紀(jì)西方人遇到的職場(chǎng)壓力和心理問(wèn)題，EAP，這個(gè)濟(jì)世的良藥，能否解決中國(guó)職場(chǎng)的問(wèn)題呢？

EAP，是奢侈品還是必備品？

中國(guó)相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)還處于原始資本的積累階段，加之轉(zhuǎn)型期社會(huì)的各類(lèi)法律法規(guī)、監(jiān)管措施的不健全，相比起短期的獲利，其他的問(wèn)題，譬如可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境污染，都不值得一提，更不要說(shuō)是員工的心理健康。

EAP，在中國(guó)的發(fā)展至少落后西方四十年，即便現(xiàn)今，也談不上是真正的發(fā)展。制約到EAP發(fā)展的原因是多方面的，企業(yè)出于成本方面的考量肯定是其中重要的一個(gè)。

其實(shí)，放任企業(yè)職工的焦慮等不健康心態(tài)不管，不見(jiàn)得就是節(jié)約成本的做法?！÷毠さ男睦韱?wèn)題、家庭問(wèn)題看似只是個(gè)人問(wèn)題，卻往往可以將原因追溯至工作：工作壓力大導(dǎo)致人際交往障礙，工作繁忙導(dǎo)致親人關(guān)系疏遠(yuǎn)等等。而且，個(gè)人的心理問(wèn)題不加控制，很快便會(huì)通過(guò)會(huì)集體生活時(shí)間的抱怨、沖突等擴(kuò)散，影響到組織中的其他人，消極、怠工的態(tài)度充斥在組織內(nèi)部，使得工作效率下降，組織士氣低落，集體榮譽(yù)感、企業(yè)認(rèn)同感削弱，最終導(dǎo)致曠工率、離職率上升。而且長(zhǎng)期的心理問(wèn)題還有可能給職工帶來(lái)高血壓、高血脂、胃病等慢性疾病，使得職工為企業(yè)工作、“為集體奉獻(xiàn)”的實(shí)際時(shí)間大大縮短。僅從人力資源角度考量，重新招聘、培訓(xùn)職工的成本原本是可以避免的，——這正是由于對(duì)職工心理問(wèn)題的不作為而導(dǎo)致的成本上升。而對(duì)企業(yè)凝聚力、企業(yè)文化等軟性實(shí)力的傷害更是難以估量的。

EAP的實(shí)施模式大致有：內(nèi)部式，企業(yè)雇傭?qū)T或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)EAP；外部式，以簽署協(xié)議方式外包專(zhuān)業(yè)EAP公司服務(wù)；內(nèi)外部結(jié)合式，內(nèi)部專(zhuān)員處理日常事宜，如有階段性大項(xiàng)目則外包專(zhuān)業(yè)公司處理；聯(lián)合式，幾個(gè)有相似特征又有共同需求的公司聯(lián)合設(shè)置EAP服務(wù)單位，為聯(lián)合中的企業(yè)成員提供服務(wù)。各種EAP方式成本上有較大差異，處在不同發(fā)展階段、不同規(guī)模的企業(yè)總能找到適合自己的一條EAP之路。

EAP，是屠龍之術(shù)還是靈丹妙藥？

大多數(shù)中國(guó)企業(yè)對(duì)員工心理問(wèn)題的態(tài)度基本上可以用兩點(diǎn)來(lái)概括：漠視，忽視。漠視便是指雖然可以從各種渠道了解到員工的思想問(wèn)題，但是認(rèn)為這與公司業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)之間沒(méi)有關(guān)聯(lián)，而放任不管；忽視則是指對(duì)發(fā)現(xiàn)的員工心理問(wèn)題諱莫如深，生怕聲張出去有損公司形象。

中國(guó)企業(yè)由于其歷史底蘊(yùn)的缺乏，往往缺少一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。實(shí)用哲學(xué)和物質(zhì)情節(jié)的泛濫使得他們做出的種種選擇和判斷都帶有明顯的功利性。EAP，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的舶來(lái)貨，要想獲得中國(guó)企業(yè)的認(rèn)可，就必須體現(xiàn)出自己的實(shí)效。

一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目應(yīng)該有這樣的一個(gè)實(shí)施過(guò)程：

首先是了解企業(yè)需求，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行定制和規(guī)劃。一般來(lái)講，中國(guó)企業(yè)往往是在發(fā)現(xiàn)或發(fā)生了嚴(yán)重的問(wèn)題的時(shí)候，才會(huì)找到EAP，但是想從EAP這里獲取什么，企業(yè)自己也并不太清楚。長(zhǎng)期的EAP項(xiàng)目至少應(yīng)該包括三方面的內(nèi)容：心理疏導(dǎo)，工作環(huán)境改善，管理者及職工的培訓(xùn)。

然后是企業(yè)內(nèi)部的調(diào)研。這一環(huán)節(jié)直接關(guān)系到EAP項(xiàng)目的成敗，能獲取或者毀掉企業(yè)職工對(duì)于EAP項(xiàng)目的信任全系于此。調(diào)研可以采取電話、問(wèn)卷等方式，最好能將管理者和普通員工進(jìn)行分隔。保密措施也是這一環(huán)節(jié)的要素。

了解到企業(yè)的需求和現(xiàn)狀之后，接下來(lái)的便是EAP項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程。實(shí)施過(guò)程中至少應(yīng)該包括這樣幾方面的內(nèi)容：針對(duì)性談話，大眾性的宣傳教育，預(yù)防措施。比如，EAP項(xiàng)目中的企業(yè)員工近期缺勤怠工嚴(yán)重，又出現(xiàn)了大量離職的情況。此時(shí)，應(yīng)該對(duì)新晉員工、離職員工、有明顯離職傾向的員工分別進(jìn)行針對(duì)性談話。新晉員工是不安定的一群，極易被環(huán)境影響自身選擇。安撫新晉員工的情緒，解除疑惑、解決問(wèn)題、灌輸企業(yè)文化是必然的做法。和離職員工的談話應(yīng)側(cè)重于了解離職的真實(shí)原因、對(duì)于公司的真實(shí)評(píng)價(jià)，并研究改進(jìn)的建議，寫(xiě)入項(xiàng)目報(bào)告，作為項(xiàng)目后指導(dǎo)企業(yè)改進(jìn)的依據(jù)。對(duì)有意向離職的員工也要進(jìn)行安撫，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的咨詢。為企業(yè)員工設(shè)計(jì)各類(lèi)交際聯(lián)誼活動(dòng)，豐富企業(yè)文化生活，對(duì)穩(wěn)定員工心理和士氣也會(huì)起到積極作用。

項(xiàng)目實(shí)施完成后，應(yīng)該有三件事情要做：一是對(duì)項(xiàng)目中的重要樣本進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤式心理輔導(dǎo)，并設(shè)法通過(guò)KPI量化以驗(yàn)證項(xiàng)目成效。二是對(duì)公司的工作環(huán)境、人際交往方式設(shè)法進(jìn)行改進(jìn)。比如多設(shè)置一些咖啡吧、休閑室等人性化的活動(dòng)空間。三是通過(guò)廣告、郵件進(jìn)行預(yù)防性項(xiàng)目的訪談?lì)A(yù)約征集。長(zhǎng)期實(shí)施預(yù)防性的措施，比如心理健康教育、心理問(wèn)題熱線等等，會(huì)對(duì)項(xiàng)目的效果進(jìn)行有效鞏固。

EAP，本土化的歷程還很漫長(zhǎng)

EAP在美國(guó)的產(chǎn)生是有其文化和歷史的背景的，然而在中國(guó)卻可謂無(wú)源之水無(wú)本之木。EAP在中國(guó)的印象更像是企業(yè)找來(lái)的心理醫(yī)生，可本身心理醫(yī)生這一職業(yè)在中國(guó)的發(fā)展就面臨著很多的尷尬，就空論空的心理輔導(dǎo)模式肯定不會(huì)對(duì)EAP在中國(guó)的成長(zhǎng)乃至繁榮帶來(lái)保證。EAP在中國(guó)的唯一出路便是盡快完成自身的本土化，針對(duì)中國(guó)職場(chǎng)人、中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)化，開(kāi)發(fā)出一套有中國(guó)特色的心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等等服務(wù)項(xiàng)目。

中國(guó)人講究實(shí)用哲學(xué)，這就意味著EAP不能僅僅是過(guò)程評(píng)估，即假設(shè)通過(guò)順利實(shí)施EAP項(xiàng)目幫助了抑郁焦慮的企業(yè)員工，并將就維護(hù)其心理健康長(zhǎng)期發(fā)揮作用；而應(yīng)該結(jié)合結(jié)果評(píng)估，將企業(yè)的某些KPI設(shè)法納入EAP項(xiàng)目的結(jié)果評(píng)估體系，通過(guò)長(zhǎng)期跟蹤，證明EAP項(xiàng)目的實(shí)效。

另外，保密問(wèn)題，或者說(shuō)是信任問(wèn)題，也是EAP中國(guó)化面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。中國(guó)企業(yè)沒(méi)有西方式的工會(huì)組織，職工和管理層涇渭分明。如何將一個(gè)由工會(huì)、管理層或者企業(yè)黨委發(fā)起的EAP項(xiàng)目實(shí)施到普通員工所在的基層，并且爭(zhēng)取到他們的信任，保密問(wèn)題便是重中之重。如果企業(yè)中接受EAP的員工感覺(jué)到或被誤導(dǎo)這個(gè)項(xiàng)目是企業(yè)在設(shè)法檢查他們的績(jī)效、窺探他們的隱私，或者有其他的不信任感，整個(gè)項(xiàng)目的聲譽(yù)也便付之一炬，斷無(wú)實(shí)施的可能和必要了。

 

“路漫漫其修遠(yuǎn)兮”，EAP在中國(guó)的發(fā)展還只是起步階段，如何讓更多地企業(yè)通過(guò)標(biāo)桿、宣傳、實(shí)效了解EAP、接受EAP是這個(gè)行業(yè)還需多多思考的問(wèn)題。而不是等企業(yè)通過(guò)“N連跳”、“XX門(mén)”發(fā)生之后才來(lái)套用亡羊補(bǔ)牢的邏輯，畢竟這也是一個(gè)事關(guān)企業(yè)形象、社會(huì)責(zé)任的大事。

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