我的意思是，無論是需要保障組織穩(wěn)定性的企業(yè)，還是確實(shí)亟需進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整的企業(yè)，老板必須時(shí)刻清醒認(rèn)識(shí)到組織結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)企業(yè)的影響問題，確實(shí)是“發(fā)一而動(dòng)全身”的。實(shí)施組織架構(gòu)調(diào)整與重組之前，至少要事先充分認(rèn)識(shí)到，不僅是組織適應(yīng)一套新的規(guī)則，需要一個(gè)很長(zhǎng)的時(shí)間；而且，調(diào)整之后，對(duì)組織是否能夠產(chǎn)生或達(dá)到規(guī)劃之初的目標(biāo)，也需要一個(gè)過程，絕對(duì)不可以抱著一蹴而就，或一遭遇挫折與問題就朝令夕改的態(tài)度，盡量避免或杜絕不滿意就隨時(shí)改變的激進(jìn)想法與行為。

　　因此，一方面，我們應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到，企業(yè)對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行整合與重組的指導(dǎo)思想與原則，不是為了組織的變而變，而是為了組織的穩(wěn)定而變。在方案業(yè)已確定之后，在實(shí)施過程中，結(jié)合實(shí)際情況的改變，可以適時(shí)適當(dāng)?shù)貎?yōu)化調(diào)整管理流程與業(yè)務(wù)流程。不過，需要注意的是，企業(yè)在已經(jīng)進(jìn)行重大組織架構(gòu)重組的一定期限，特別是在半年至一年的短期內(nèi)，切忌再對(duì)組織總體架構(gòu)進(jìn)行隨意變動(dòng)。同時(shí)，也需要注意的是，對(duì)組織的局部調(diào)整也是需慎重考慮的，不是確有必要盡量不要隨便調(diào)整。另一方面，至于“人才無用”論，當(dāng)然也是不可取的。管理實(shí)踐所說的“有什么樣的老板就有什么樣的員工”，雖較為抽象與絕對(duì)，但也是我們值得反思的。舉例說，一家企業(yè)的老板或其核心高管對(duì)所有的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)均強(qiáng)調(diào)擁有最先的目標(biāo)設(shè)定權(quán)和最終的簽字決定權(quán)的話，那么，高層以下的全體員工大概就只能處于消極待令的被動(dòng)地位了，再聰明與主動(dòng)的團(tuán)隊(duì)和員工也會(huì)慢慢變得反應(yīng)遲鈍與“無用”起來。結(jié)合其他企業(yè)的相關(guān)表現(xiàn)來看，實(shí)際上，連負(fù)責(zé)全面運(yùn)營(yíng)與監(jiān)管的職能部門的員工，甚至是對(duì)老板負(fù)責(zé)的員工，都會(huì)為了手頭上一件普通工作等著向老板請(qǐng)示并在明確獲得批示之后方才開始行動(dòng)的話，企業(yè)逐步出現(xiàn)的實(shí)際運(yùn)作效率減低，以員工在工作中無所事事、無所適從、消極怠工，和在辦公時(shí)間內(nèi)上網(wǎng)聊天或從事私人活動(dòng)等等現(xiàn)象，就必然會(huì)變得普遍起來?？梢姡厦嬲劶斑@種“員工無能論”和“人才無用論”，還僅僅只是就老板作為企業(yè)決策中心的靈魂和一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的決斷者——這樣的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作模式，相對(duì)應(yīng)的員工工作表現(xiàn)與影響而言的。

綜上所述，雖一并為了說明“民企難以逾越的制度與老板之坎”，其實(shí)更是為了強(qiáng)調(diào)老板才是民企未來發(fā)展之“坎”的關(guān)鍵所在。如果不能直面這幾個(gè)，其實(shí)只是最核心的唯一現(xiàn)實(shí)，也即不特別重視老板自身對(duì)企業(yè)發(fā)展的問題，則不僅不可能產(chǎn)生真正的職業(yè)經(jīng)理人，而且連民企“締造百年企業(yè)”、“實(shí)現(xiàn)基業(yè)常青”的夢(mèng)想，也是不可能或難以實(shí)現(xiàn)的。故，既然作為成功生意人的中國(guó)民企老板沒有一位堪當(dāng)真正的企業(yè)家，當(dāng)然也是沒有一位老板可以堪稱“管理專家”或“管理大師”，更別說成為產(chǎn)業(yè)、企業(yè)或企業(yè)家“導(dǎo)

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：